Som leder eller leder har du en flott mulighet til å forme opplevelsen til de som er på laget ditt. Du er på det perfekte stedet for å finne ut hva som får dem til å krysse av, påvirke veksten deres positivt og åpne veien foran dem slik at de kan gjøre sitt beste arbeid.
Men når alle sprenger en tarm i interessen av å gjøre bra arbeid, skiller han seg fyren som kaster sammen og gjør "gjennomsnittlig" arbeid. Når han alltid forlater kontoret i tide, ikke leverer noe utover det som er forventet, og hardnektig nekter å utmerke seg, kan hans tilsynelatende manglende investering i jobben gi deg et delikat og tornete problem å takle.
Å oppfordre dine “gjennomsnittlige” utøvere til å trappe opp og levere eller gi dem en blåsende personalanmeldelse vil ikke hjelpe en bit, så her er tre bedre måter å navigere i situasjonen.
1. Spør dem hva som betyr noe
Bare fordi en ansatt ikke ser ut til å bli tent på jobb, betyr ikke det at han eller hun ikke blir tent på noe.
Kanskje betyr familien hans alt, og han sparer energi og kjærlighet for den delen av livet. Kanskje har hun et rikt kreativt liv, og jobben hennes gjør at hun kan omfavne det hun elsker på fritiden. Eller kanskje sparer han penger slik at han kan starte en nonprofit eller reise verden rundt.
Å vite litt om hva som betyr noe for de ansatte, gir deg ikke bare et bedre innblikk i hva som virkelig motiverer dem, men gir deg begge muligheten til å se om det er en måte de kan bringe det som betyr noe for dem i arbeidet.
Det kan være et rikt kreativt prosjekt dataanalytikeren din kan engasjere seg i og utgjøre en virkelig forskjell for. Kanskje faren i teamet ditt vil føle en følelse av verdi og bidrag ved å bidra til å utforme fleksible arbeidsretningslinjer. Eller kanskje kan kontorsjefen din være åpen for større ansvar i en annen del av organisasjonen som resonerer med henne.
Å hjelpe teammedlemmene dine med å finne en måte å hedre det som betyr noe for dem i jobben, kan ganske enkelt bety å respektere grensene deres, men det kan kanskje også endre deres erfaring og arbeid.
2. Se for skyld
De sier at et lag bare er så sterkt som det svakeste leddet, og for noen er det nok til å peke og skylde på fingrene. Du trakk ikke vekten. Hvor var du da vi sprengte buttene? Alle gjorde en god jobb, bortsett fra deg.
Et team består av forskjellige mennesker, som hver vil ha forskjellige styrker, hastigheter, talenter, interesser, prioriteringer og behov, og å utpeke et medlem av teamet for en opplevd svakhet vil bare dra hele teamet ned.
En "gjennomsnittlig" ansatt kan også være din mest pålitelige, stødige og lengst ansatte ansatt, så før du - eller noen i teamet ditt - merker og klandrer, må du vurdere hele bildet i stedet for å se på et enkelt mål på en ansattes verdi.
Med andre ord, hvis du ser at Larry fra kontoer klandrer Lynda fra lønn for ikke å trekke vekten sin, kan du for all del se om det er noe Lynda kan forbedre seg på eller gjøre annerledes, men også invitere Larry til å gjøre det samme på sin side, og potensielt bidra til å finne en løsning som fungerer for alle. På denne måten er det viktig å holde øynene åpne for å boble fra dårlig vilje eller skyld blant gruppen. Det er også viktig å se på det større bildet.
3. La Memes være hjemme
Det er fristende og lett å tro at dagens forretningsverden krever dyktighet, og på mange måter det (fortreffelighet innen service, verdi og etikk, for eksempel). Men det er farlig å slå den troen sammen med forventningen om at hver ansatt må overleverer og utmerker seg.
Vi har blitt så opptatt av forretningsvekst, resultater, suksess og dyktighet (og noen ganger bare utseendet til disse tingene) at vi glemmer strukturen i selve opplevelsen. Jeg vil hevde at en organisasjon som vurderer, respekterer og forbedrer strukturen i erfaringene til de ansatte, vil få langt bedre resultater enn en som går helt ut i helvete-for-skinn-alt-kanoner og blusser mot et resultat eller mål på bekostning av sine ansatte.
Hva er egentlig så ille med gjennomsnittet? Betyr ikke "gjennomsnittet" at alt går ganske bra? Hvorfor må "gjennomsnitt" være en etikett som er synonymt med "skuffende?" Administrerende direktør i Iconaclastic, Jason Fried, stiller lignende spørsmål i boken Rework : "Hva handler det om vekst og forretning? Hvorfor er utvidelse alltid målet? Hva er attraksjonen for store foruten ego? "
Hvis du antar at meme av "dyktighet for enhver pris" skaper et miljø der det blir gjort subjektive sammenligninger og vurderinger på alle nivåer om verdien eller verdien av hver ansatt, og det er et miljø der mange vil bli kvalt før de får sjansen til å blomstre.
Har du funnet ut at du trenger å styre en "gjennomsnittlig" ansatt? Eller kanskje har du funnet at du blir "administrert?" Del opplevelsen din i kommentarene.
