Det er ytelsesgjennomgangstid hos bedriften din, og du vet at dine ansatte ikke akkurat gleder seg. Men som manager er magen i knuter omtrent hele prosessen også.
Hvorfor? Du vil belønne de høytytende ansatte på teamet ditt som du vet fortjener å bli anerkjent med lønnsøkning eller løft opp stigen. Det er bare ett problem: Du har ikke budsjett eller ressurser for å få det til akkurat nå.
Du sitter fast mellom en stein og et hardt sted. Du er ivrig etter å vise de oppnådde at bidragene deres blir verdsatt. Men når penger snakker, sliter du med å finne ut hvordan du kan holde dem engasjerte og motiverte.
Det er stressende, men du trenger ikke begynne å tømme og puffe i en papirpose ganske enda. Jeg har kontaktet tre forskjellige ledere og eksperter for å få lav pris på hvordan du kan vise dine ansatte at du setter pris på dem - selv om du ikke kan tilby en høyning eller opprykk.
Bli kandidat med dine direkte rapporter
Å ikke kunne gi en ansatt det de vil, kan inspirere til skyldfølelse og skam. Det er imidlertid viktig at du opprettholder et visst nivå av åpenhet med menneskene som jobber for deg.
"Jeg prøver veldig hardt å være ærlig med mine direkte rapporter, " forklarer Lauren McCullough, Senior Director of Marketing her på The Muse, "Det er ofte større faktorer som bidrar til at du ikke kan tilby et løft eller en kampanje, og disse er noen ganger ting som mine ansatte kanskje ikke er klar over. Jeg prøver å dele og forklare den bredere konteksten - uten å avsløre noe konfidensielt. ”
La oss innse det - at du ikke bruker de vanlige metodene for å gjenkjenne teamets høypresterende, kommer ikke til å glemme forbi. Det er langt bedre å ta tak i det med dem på hodet, slik at du ikke lar dem føle seg lurt eller til og med være i tvil om deres egen ytelse.
Stille spørsmål
Jada, en høyning eller en opptur i gradene topper sannsynligvis listen over ønsker for dine direkte rapporter. Men nå er det en god mulighet til å finne ut av at det er noe annet de har ønsket deg, som du kan tilby realistisk.
”Ofte elsker høyt utøvere å bli utfordret. Noe av det beste en leder kan gjøre er å samarbeide med den ansatte for å forstå hva annet de ønsker å lære og hvordan de vil vokse. Er det strekkeoppdrag eller tverrfunksjonelle prosjekter de kan ta på seg? ”Forklarer Julie Li, seniordirektør for People Operations i Namely.
Vil de gå i spissen for et prosjekt? Dypp tærne i en annen avdeling? Er det en viss ferdighet de har hatt som mål å styrke? Å støtte denne innsatsen går langt i å få de ansatte til å føle seg verdsatt.
Selv utenfor læring og utvikling, er det andre kreative løsninger du kan prøve. Hvis for eksempel en av de direkte rapportene dine ønsker mer fleksibilitet og større balanse mellom arbeidsliv, kan du se om du kan tilby noen flere feriedager eller til og med en regelmessig planlagt arbeidsdag hjemmefra.
Gjenkjenne dem på en måte som gir gjenklang
Forsøkene dine på å matche belønning med de ansattes ønsker vil ikke bli verdsatt, men du må også følge nøye med på hvordan folk i teamet ditt foretrekker å bli anerkjent.
“Når ansatte ber om kampanjer eller reiser, betyr det vanligvis at de bare vil bli anerkjent for det gode arbeidet de gjør. De fleste ansatte hopper til kampanjer eller reiser fordi dette er de første tingene som kommer til tankene som et tradisjonelt belønningssystem, sier Li.
Å gjøre anerkjennelse til en hyppig og konstant bærebjelke i teamets kultur kan imidlertid ofte ha like mye (om ikke mer) makt enn en sporadisk lønnsbumpe - spesielt hvis du tilbyr anerkjennelse på en måte som er skreddersydd for hver ansatt.
”Det er viktig å forstå hvordan hver person på laget ditt liker å bli gjenkjent eller verdsatt. Mens mange liker å bli offentlig anerkjent foran andre eller en stor gruppe, kan du kanskje bli overrasket over å finne ut at mange ikke gjør det, forklarer Arik Orbach, Muse Career Coach og HR Professional.
Orbach innrømmer at det kan føles ubehagelig å spørre en ansatt direkte om hvordan de foretrekker å bli applaudert. Heldigvis kan du lære mye ved å bare observere hvordan de reagerer på forskjellige former for ros.
Advokat for dine ansatte
"Hvis ansatte virkelig fortjener en forfremmelse eller høyning, kjemper for dem, " insisterer Orbach. Du kan kanskje finne en måte å gi dem enda en liten økning som kan holde den ansatte fornøyd for tiden.
Hvis det ikke er tilfelle? Du kan gå inn for direkte rapporter på en annen måte: ved å bruke dette som en sjanse til å forstå deres langsiktige karrieremål og samarbeide om en plan for å oppnå dem.
"Jeg har også brukt disse samtalene som en mulighet for meg og min direkte rapport til å gjenoppta å lage en personlig utviklingsplan med dokumenterte mål og milepæler for å hjelpe oss med å bedre formulere saken for en heving og en promotering i fremtiden, " forklarer McCullough, "Det er viktig at teamet mitt vet at jeg har ryggen, og at jeg er her for å hjelpe dem med å nå sine mål."
Det å ikke kunne gi en ansatt en høyning eller forfremmelse som de fortjener er skuffende - både for din direkte rapport og for deg som deres leder.
Ikke bli motløs, og i stedet se på dette som en mulighet til å belønne og anerkjenne teammedlemmene dine på andre meningsfulle måter.
"Opphøyninger og forfremmelser føles fantastiske når du tjener dem, selv om disse følelsene ofte er kortvarige, " avslutter Orbach, "vi kan bolle oss i disse prestasjonene, men så den synkende følelsen av å måtte bekymre oss for hvordan vi skal toppe resultatene eller ta på oss nyere, mer skremmende ansvarsoppgaver setter inn. Jeg har erfart at min erfaring ofte er de beste anerkjennelsesmetodene eller verktøyene er de rimeligste! ”
