I de første dagene av oppstarten er det ikke uvanlig å påta seg et mangfold av roller - resepsjonist, regnskapsfører, programmerer, spesialist i menneskelige ressurser - hvilken stilling som måtte fylles i et gitt øyeblikk.
Men etter hvert - med mye hardt arbeid og litt hell - vil selskapet bli stort nok til at du trenger å ansette heltidsansatte. Og selv om dette er en flott ting, er det ett lite problem: Selv om du har funnet ut disse rollene på flukt, er du på ingen måte en ekspert. Hvordan identifiserer og intervjuer du fremragende kandidater for salgs-, markedsførings- eller teknologiroller - hvis du ikke virkelig vet hva slags inn- og utsalg de har?
Vel, akkurat som hva som helst, er en av de kraftigste ressursene du har nettverket ditt. Her er fire måter å utnytte kontaktene dine for å hjelpe deg med å ta raske, vellykkede og informerte ansettelsesbeslutninger.
Få råd
Først tar du et skritt tilbake og evaluer nettverket ditt. Hvem vet du hvem som allerede er vellykket i den typen rolle du trenger å fylle? Eller, hvem er ansatt for den rollen nylig?
Sett opp noen få kaffemøter med disse menneskene, og identifiser strategier du kan bruke i ansettelsesprosessen. Når du stiller de riktige spørsmålene (tenk "Hvor hadde du mest flaks å finne kandidater?" Eller "Hva var de viktigste ferdighetene du lette etter i denne stillingen?"), Vil du lære mye om de essensielle ferdighetene for visse roller, feilene andre har gjort, og de sprø must-dosene som faktisk fungerer.
Du kan til og med be kontaktene dine om å dele eksempler på intervjuspørsmål og svar. Forsøk å få en rekkevidde, fra det helt grunnleggende ("Kan du gi meg et eksempel på et godt designet nettsted? Hva gjør det flott?") Til det mest utfordrende ("Hva er fordelene med klientsides gjengivelse versus server sides rendering ? Hvis du bygde siden vår, hvilken ville du brukt? ”).
Få trening
Hvis du har en forbindelse som kan tilbringe litt mer tid med deg, kan du be ham eller henne om å trene deg på de nødvendige ferdighetene i et felt - utover det grunnleggende som du allerede har funnet ut (på egen hånd).
For eksempel, hvis du er en kodende whiz som ansetter en innholdsmarkedsfører, kan du be en kvalifisert venn gi deg et krasjkurs i de spesifikke verktøyene og teknikkene en vellykket kandidat for den rollen vil bruke - som Google Analytics, redaksjonelle kalendere og blogger oppsøkende strategier. Med noen få detaljer i lommen, vil du kunne lage smartere spørsmål og snakkepunkter på høyt nivå som kan hjelpe deg med dypere samtaler med kandidater om deres arbeid.
Få intervjuer
Når det er sagt, spesielt hvis du ansetter for høye nivåer eller veldig tekniske roller, gjør en ekspert alltid den beste intervjueren. En erfaren utvikler eller UX-designer kan stille spørsmål du ikke ville tenke på og bedre vurdere kandidater som svarer på spørsmålene med komplekse tanker eller intrikate eksempler.
Så hvis du har venner eller kontakter som vil være villige til å intervjue kandidater på dine vegne, ta dem opp på det. (Hvis du har budsjett, kan du også jobbe med en spesialisert rekrutterer.) Ikke la beslutningen helt opp til en tredjepart. Det er best om du kan sitte på hvert intervju eller gjøre et flerdelt intervju, så du kan vurdere kulturens passform, personlighet og andre myke ferdigheter. Ved å dekke både tekniske emner og atferdsintervjuspørsmål, får du et mer fullstendig bilde av hver kandidat.
Hvis du ikke finner noen som skal intervjue for deg, er det neste beste å be noen hjelpe deg med debrief. Spør kandidater om du kan ta opp intervjuene deres (de fleste vil ikke ha noe problem med det hvis du forklarer, “Min kollega som ikke kunne være her i dag, ønsket å gjennomgå intervjuet”), og spill deretter innspillingen for en ekspert senere for å få tilbakemeldinger.
Få henvisninger
Selvfølgelig er det aller, aller beste du kan gjøre under denne prosessen, å anmode henvisningskandidater - eller personer som har blitt forhåndsvakt av folk du stoler på. Selvfølgelig vil du fortsatt trenge å intervjue alle som går gjennom døren, men når en ekspert programmerer sender en ingeniørkandidat din vei med en entusiastisk anbefaling, kan du vanligvis stole på at kandidaten har de rette ferdighetene, erfaringene og integriteten som er nødvendig for jobben.
Så utkast en e-post der det du leter etter, spreng den til nettverket ditt og se hvem som kommer tilbake. Til og med en eller to kundeemner vil legge deg foran spillet.
