GSDer (GˈSˈDˈer)
Ville det ikke være flott hvis du hadde evner til å reise på tid til å skimte inn i fremtiden - å vite om den nye leien din skulle bli en selvmotivert hustler som konsekvent får gjort ting?
I stedet gjør mange av oss vårt beste for å grave i kandidatens yrkeserfaring under intervjuprosessen, krysse fingrene og håpe på et best mulig resultat i ansattes prestasjoner.
Men heldigvis er det noen få sikre tegn som peker på egenskapene til en go-getter, hustler og generell GSDer. Jeg satte meg ned med noen få GSD-ledere (som bedre kan identifisere en enn GSD-ere selv?) Og gjorde deres hardt vunne erfaring til en intervjuoppskrift som vil forbedre sjansene dine for å ansette topptalenter herfra og ut.
Forhåndsvisning
Skann etter nøkkelord
Det er et enkelt faktum at proaktive mennesker bruker handlingsverb og begrep når de kommuniserer hva de kan gjøre, både personlig og skriftlig. Se og lytt først etter “Jeg:” GSDere gjør ting på egen hånd, ikke som et “vi.” Se deretter på handlingsbetegnelser som å skape , produsere , påvirke , oppnå og lede . Hvis du støter på CV, følgebrev, porteføljer og profiler på sosiale medier med passivt eller glatt språk (som assistanse , hjelp eller hjelp ), bør radardetektoren din som ikke er GSD, gå av. GSD-er vet vanligvis hvordan de skal imponere på papir - før de selv går gjennom døra.
Se etter en track record for suksess
Mennesker som vil oppnå resultater på teamet ditt har typisk allerede hatt suksess før i ikke bare en av sine tidligere stillinger - men alle sammen, fra praksisplasser og oppover. Som Jennifer Fremont-Smith, administrerende direktør i Krash og en seriegründer som har ansatt mange GSD-er på sin tid, fortalte meg: "Jeg ser etter mennesker som har en overutviklet ansvarsfølelse - det spiller ingen rolle hva jobben er- Jeg leter etter den personen som ser noe som trenger å gjøre og føler en personlig innsats i å gjøre det og gjøre det riktig, raskt. ”Med andre ord, noen med CV viser en tung serie med prestasjoner vil sannsynligvis ha stor innvirkning. uansett hvor han eller hun er.
Omfang utenfor fritidsaktiviteter
GSDere sitter vanligvis ikke stille - i tillegg til å jobbe, er de ofte aktive i bransjeorganisasjoner, frivillige grupper og mer. Så gjør din forskning, spesielt på profiler på sosiale medier, for å sjekke interessene og aktivitetene utover hva noen gjenopptas utsetter. (Selvfølgelig er det ganske vanlig at GSD-erne gjør det veldig enkelt for deg, og lister opp deres aktiviteter eller tilknytning nederst i CV-en deres.)
intervjue
Få eksempler
Etter kandidatenes første skjermbilder, be om eksempler på deres beste arbeid. Hver overpresterende jeg noen gang har kommet over, har et stykke fantastisk arbeid for å oppbevare - eller i det minste vil finne ut en måte å få deg noe til å vise frem evnene deres. Hvis noen ikke har noe å gi, eller avviser forespørselen, har du ikke en handlingsorientert person på hendene (dvs. ikke en GSDer).
Still gravespørsmål
Å stille de riktige spørsmålene er en fin måte å avdekke en GSDer i din nærvær! Har du en liste med atferdsmessige og situasjonsmessige spørsmål, som "Hva er din største profesjonelle eller personlige prestasjon hittil?" "Fortell meg om en tid da du skapte overveldende verdi for selskapet ditt, " og "Hvilken profesjonell dyktighet brenner du mest for? ”Som vil grave etter det som får noen til å gjøre noe. Hvis du ikke kan se noens holdningsrike holdning når du spør om ting som begeistrer dem, snakker du ikke med en GSDer.
På samme måte sier Candice Olson, grunnlegger og co-CEO for The Fullbridge Program og en av de første kvinnelige lederne som ledet en børsnotering i USA, at "stille spørsmål som fører en kandidat til å gi flere eksempler på å treffe sine mål og hvordan de gjorde det den ”er en del av oppskriften. Olson konstaterer at hennes "beste ansettelse aldri mangler eksempler på å oppnå resultater, og vanligvis til og med overgå forventningene." Spesielt søker hun å finne kombinasjonen av "en positiv holdning og noen som vil få jobben gjort når samtalen kommer."
Gi en personlig utfordring
I tillegg til den tradisjonelle spørsmål-og-svar-økten, setter kandidater til testen personlig som en del av den formelle intervjuprosessen. For eksempel, for en posisjon i sosiale medier, ha dem til stede i 15 minutter for å definere en strategi, utførelse og taktisk plan for hvordan de vil øke tilstedeværelsen av sosiale medier for merkevaren og målgruppen. Eller, hvis du er mer idealistisk og kultursentrisk, kan du la dem velge et tema du vil presentere på i 30 minutter.
Fremont-Smith har implementert dette trinnet hos alle selskapene sine, "for å skille menneskene som kan slå bakken løpende fra de som ikke kan, " forklarer hun. "De svært effektive kandidatene legger ned ekstra krefter, tenker på føttene under denne øvelsen og kommer inn med en wow-faktor." Evaluering av innsatsen og lidenskapen folk legger ut under øvelsen vil gi deg et innblikk i hva de virkelig kan gjøre hvis de kommer og jobber med deg.
Post-intervju
Vær oppmerksom på oppfølging
Hvis kandidater har en reell følelse av press og engasjement for organisasjonen din, bør det ikke gå mer enn 48 timer før du får en fantastisk oppfølgings-e-post eller kreativ respons. Helt ærlig er noe mindre et rødt flagg! Dessuten blir ikke responsen hermetisert, men i stedet kreativ, lidenskapelig og spesifikk til det du diskuterte. Fremont-Smith nevnte sterk, kreativ og gjennomtenkt intervjuoppfølging er ofte en prediktor for hvem som vil være lidenskapelige, motiverte GSDere: "De mest motiverte ansatte har spesifikke tilbakemeldinger, forslag og oppfølgingsideer."
(Virkelig) Sjekk referanser
Til slutt, sjekk tre referanser: to tidligere ledere og en jevnaldrende. Still dem lignende spørsmål for å sikre at du får de samme typene svar (dvs. at denne personen suser). Jeg foreslår å stille spørsmål rundt spesifikke prosjekter, tidsstyring, levering av arbeid og eksempler på en tid kandidaten overgikk forventningene. Hvis du ikke får lidenskapelige svar fra alle referanser, bør det heve et nytt rødt flagg. Først av alt, GSD-ere er smarte nok til å ikke gi deg en referanse som ikke vil snakke gunstig om dem - og for de beste kandidatene vil referansene deres snakke om dem til det punktet du må slå av telefonsamtalen.
Å bestemme om du ansetter en GSDer er ikke både kunst og vitenskap, og praksis er absolutt perfekt. Men en god tommelfingerregel er å se etter mennesker som begeistrer og imponerer deg gjennom hele frieri. Hvis de går utover før de blir ansatt, vil de sannsynligvis ha den samme holdningen når de først er om bord.
