Når det gjelder klienter, får det pipete hjulet vanligvis fett. Men du kan si det samme for de ansatte du leder: Det er folkene som ikke oppfyller standarder som vanligvis får mesteparten av din tilsynsoppmerksomhet.
Det er fornuftig: Som leder er det en stor del av jobben din å bringe de underpresterende ansatte på nivå - slik at du planlegger noen ekstra en-til-en-møter, regelmessig sjekker fremgangen deres og sporer antall nøye for å rapportere om forbedringer.
Men hva med de på teamet ditt som presterer opp til standardene? En stund hadde jeg en "hvis den ikke brøt, ikke fikser den" -holdningen til mine beste ansatte; Jeg regnet med at siden de ikke trengte min oppmerksomhet eller veiledning, kunne jeg ganske enkelt bruke den ekstra tiden med teammedlemmene som virkelig trengte det. Og på den måten kunne stjernestyrerne mine fortsette å oppfylle sitt ansvar uten at jeg kom i veien. Det virket som en vinn-vinn for alle.
Men etter hvert, når en av mine beste ansatte ga uttrykk for frustrasjon fordi han ikke følte seg utfordret, skjønte jeg at hver ansatt må ledes - stjernepresentant eller ikke. Og bare det å forlate noen ansatte å gjøre jobben sin uten noen form for tilbakemelding eller veiledning, var skadelig for deres karriereutvikling.
Så i stedet for å la de beste ansatte fly under radaren, er her noen måter du kan coache dem med hell - selv når det kan virke som om de ikke trenger mye hjelp i det hele tatt.
1. Hjelp dem med å komme videre
De beste prestasjonsmedarbeiderne legger sannsynligvis ut en slik innsats fordi de til slutt vil flytte inn i en høyere rolle, ny stilling eller kanskje til og med en annen avdeling. Og som leder bør du være begeistret for å hjelpe dem med å oppnå disse målene - så hvis du ikke har tenkt på stjernearbeidernes fremtid, er det på tide å grave seg inn via en en-til-en-samtale.
Når du har funnet ut mer om hver ansattes mål, kan du bedre forme måten du coacher dem på. Hvis for eksempel en av kundeserviceteknologene dine ønsker å gå inn i salg, kan du hjelpe henne med å finpusse overtalelsesferdighetene i sin nåværende rolle. Kanskje, i stedet for å bare avslutte de vanlige tjenestesamtalene sine med en løsning og en rask "takk", kan du utfordre henne til å oppmuntre og rekruttere disse kundene til å delta på selskapets kommende brukerkonferanse. Forsikre deg om at hun holder rede på hvor mange billetter hun "selger" - det vil være en kraftig statistikk som hun kan bruke når en salgsposisjon åpnes.
Det kan føles som om du skyver medarbeiderne dine litt bort, men å vise dem at de har en leder som står bak deres endelige karrieremål kan også tjene som et flott motivasjonsverktøy for deres nåværende roller.
2. Snu deres lederegenskaper
Hva om du ender med å ta en promotering eller en annen stilling i selskapet? Hvem vil ta din plass?
Jada, du trenger ikke å ha en fullstendig utslettet strategi, men å stille opp en potensiell leder for å ta din plass kan bidra til å gjøre overgangen jevnere for alle. Og det beste stedet å se etter den fremtidige lederen? Dine stjerneansatte.
Når du har identifisert noen få fremtidige ledere, kan du begynne å utfordre dem med et økende antall lederansvar - som å trene eller veilede nye ansatte, lede teammøter og spissledende prosjekter. (Bare sørg for å spre oppgavene blant teammedlemmene - ellers kan ledertreningen din komme som favorittisme.)
Når de beste ansatte utvikler lederegenskaper, vil de bli enda mer verdifulle medlemmer av teamet ditt - og utmerkede kandidater til fremtidige lederstillinger.
3. Gi dem nye utfordringer
Når en ansatt er virkelig, virkelig god på det han eller hun gjør, kan akkurat den tingen lett bli hans eller hennes eneste fokus. For eksempel er en av mine ansatte en suser når det gjelder å installere et bestemt program. Det er et mindre kjent program innen selskapets pakke med produkter, så teamet mitt og jeg har vokst til å stole ganske mye på kunnskapen hans. Eventuelle spørsmål, nye klienter og tøffe saker går til ham.
Selv om det går langt for å bevise sin kunnskap innen det ene kompetanseområdet (og gjøre ham noe uerstattelig), er det fire andre programmer han kan lære. Til syvende og sist føler han seg kanskje ikke utfordret i det daglige arbeidet, og å skaffe seg nye ferdigheter kan være veldig nyttig.
Dette er din sjanse, som leder, til å gjøre dine ansatte mer avrundede. Ved å lene deg mindre på deres nåværende kompetanseområder og gi dem nye og utfordrende oppdrag i stedet, øker du stjernenes ansattes verdi, ikke bare i ditt eget og firma, men som en profesjonell.
4. Ikke la dem av kroken
Når du har en ansatt som alltid går utover, er det lett å ignorere de bittesmå tingene som han eller hun ikke helt spikrer. Jada, kanskje din salgsadvokat ikke helt dokumenterte notatene sine riktig, men hun fikk klienten sin til å signere en syvårig kontrakt, så plutselig ser det ikke ut til å være nitpick. Og med mindre klienten er misfornøyd (noe som virker usannsynlig) og kommer tilbake for å klage (enda mer usannsynlig), trenger du sannsynligvis ikke engang å henvise til disse merknadene. Best å la en god ting være i fred, ikke sant?
Vel, når du holder resten av teamet ditt til de standardene, er det urettferdig å la de beste medarbeiderne trekke seg fra kroken. I stedet er det best å holde stjernene som utfører ansatte til samme - eller høyere - standarder. For å fortsette å presse dem til å være deres beste, kan du ikke tillate dem å bli selvtilfredse med jobbene sine - og hvis de har vokst slappe på ett område (ja, selv om de fremdeles holder en flott ytelse ellers), er det fortsatt verdt å få det opp under en en-til-en coachingøkt.
Stjerneansatte virker kanskje ikke som de trenger mye veiledning, men å gi dem litt mer oppmerksomhet kan hjelpe dem til å bli enda bedre ansatte - noe som vil være til nytte for alle (inkludert deg!).
