Selv om det å spørre selskapet ditt om å behandle kvinner bedre høres bra ut, er det litt mer komplisert enn det. Tross alt ville veldig få mennesker føle seg komfortable med å marsjere på døren til administrerende direktør og si: "Jeg krever lik lønn." Og veldig få administrerende direktører ville svare på det banket med en øyeblikkelig, "Selvfølgelig, kom inn og la meg ordne lønnen vår nå."
Men det betyr ikke at du sitter fast. Snarere betyr det at du må tilnærme deg denne samtalen riktig. Og mens hvert selskap er forskjellig, anbefaler jeg deg å starte med å sette opp et møte med HR eller din leder.
Så, hvordan starter du den samtalen?
For det første er det avgjørende å erkjenne dette: Problemene kvinner sliter med og bryr seg om, varierer veldig. Derfor må du unngå å gjøre forutsetninger som kategoriserer kvinner i en stor homogen gruppe som alle vil dra nytte av den samme politikken, eller stille krav som kan komme deg til gode, men som ikke er av største betydning for andre.
Når du har forstått det, kan du begynne med en e-post om effekten av:
Så når du får det møtet? Spør om følgende:
1. Spør om lik lønn
Studier viser at det er mindre sannsynlig at kvinner ber om mer penger når de forhandler om en ny jobb eller en forfremmelse. Over tid, hvis ikke overvåket, kan selskaper finne seg i en situasjon der menn utilsiktet blir kompensert bedre enn kvinner.
Bare fordi det er utilsiktet, betyr det selvfølgelig ikke at det er OK. For å undersøke problemet, spør om arbeidsgiveren din utfører en kompensasjonsanalyse regelmessig, og i så fall om de vil føle seg komfortable med å dele noen av disse læringene med det større selskapet (samt diskutere planen for å gjøre justeringer, hvis det er et problem). Denne analysen skal sammenligne kompensasjon på tvers av nivåer, funksjoner og demografi i selskapet ditt, så vel som med markedsdata for å sikre at kvinner får rettferdig og lik lønn.
Et annet alternativ er å spørre personen som leder rekruttering i ditt selskap om de gjør kompensasjonsutjevning for lønnsområdet som er satt for en stilling før de begynner å lete etter kandidater. Hvis selskapet sørger for at budsjettet som er satt for stillingen er i samsvar med markedet før jobben ble lagt ut, kan det redusere sannsynligheten for at en kvinne ansatt i en rolle vil være under-markedet så snart hun starter.
2. Spør om de vil investere i seksuell trakasseringstrening
Folk hører begrepet “trakassering” og tenker automatisk på veldig alvorlige og rettslige saker, men kvinner kan ofte møte subtile former for seksuell trakassering som gjør at de føler seg både ukomfortable og redde.
For eksempel ting som en kveld på kvelden med et kompliment og en invitasjon til å møtes for en drink, blinken som er inkludert i hver nye oppgave-e-post, eller kysset på kinnet sjefen din gir deg når du hilser til deg eller gir deg en pris . Mesteparten av tiden holder kvinner seg stille, tåler det og forlater ofte selskapet når de ikke kan ta det lenger. Det er ikke rettferdig - og de fleste selskaper vil være enige om at det ikke stemmer.
Så be HR om å investere i seksuell trakasseringstrening. Enda bedre, spør rundt om noen av vennene dine i andre selskaper har konsulenter de har brukt til denne typen trening som de mener har en moderne og effektiv tilnærming. Du vil ikke bare hjelpe selskapet ditt med å spare tid, men du vil også vise hvor alvorlig du er med temaet mens du demonstrerer at du er en partner i å finne en løsning.
3. Spør hvordan de støtter kvinner med barn
Mange kvinner sliter med spørsmålet om hva de skal sette først: karriere eller familie. Og ofte er det fordi de jobber i et miljø som ikke virker veldig støttende av foreldre. Spør HR-avdelingen din om hvordan bedriften din støtter kvinner som planlegger å få barn, som nylig har kommet tilbake på jobb eller som er etablerte mødre.
Du kan foreslå ting som (eller til og med tilby å hjelpe med!) Følgende:
- Tilbyr forventende mødre en guide for hva du bør vurdere før du går ut i mammapermisjon og hva de skal gjøre når hun kommer tilbake
- Å gi betalt fødselspermisjon for hele eller deler av seks måneder
- Lag en overgangsplan for å komme tilbake i arbeid for å hjelpe dem gradvis med å komme tilbake i arbeidsstyrken, og sikre at det er et skikkelig, lovlig kompatibel laktasjonsrom med kjøleskap
- Å starte en støttegruppe for nye mødre for å møtes, dele historier og bytte ressurser
- Å oppmuntre bedriften din til å tilby en rekke ganger når det blir sosialt samvær mellom selskaper eller team (for eksempel hvis sosialisering først skjer etter kl. 18.00, har foreldre færre muligheter til å bygge relasjoner med teamet eller sjefen deres)
4. Be om at ledere gjennomfører inkluderingstrening
Oppmuntre firmaet ditt (eller til og med bare avdelingslederen) til å bygge ut lederopplæringsprogrammer som skisserer viktigheten av å skape inkluderende teammiljøer som er fri for forutsetninger og skjevheter.
For eksempel antar noen ledere at mødre ikke ønsker å bli vurdert for et stort oppdrag eller et opprykk, eller at kvinner som ikke har barn ikke har noe imot å holde seg sent på et møte mens de ser på kollegaen sin bli avskjediget til å forlate fordi de må gjøre henting på skolen. Dette er absolutt ikke sant i mange tilfeller, og det å gjøre disse antagelsene kan være farlig for kvinners avansement, for ikke å snakke om den samlede lagmoralen. Ledelsestrening kan hjelpe folk til å bli mer bevisste på deres ubevisste skjevheter.
5. Be om lik tilgang til karrieremuligheter
Av forskjellige grunner kan kvinner føle seg som om de ikke får de samme viktige, høyprofilerte oppgavene som sine mannlige kolleger, at de ikke får æren de fortjener for arbeidet de bidro til et gruppeprosjekt, eller at de blir ikke tappet for den eldre rollen.
Som ditt selskap hvis de har gjenkjent denne dynamikken som spilles blant sine egne arbeidere, og i så fall hvordan de er proaktive i å fikse situasjonen. Hvis de ikke er det, kan du foreslå ting som:
- Å starte et lederskapsnettverk for kvinner i din organisasjon slik at kvinner på alle nivåer kan støtte hverandre og dele ressurser
- Oppmuntre bedriften din til å legge ut jobber internt før eksternt for å sikre at interesserte ansatte har en mulighet til å søke
- Be ledere i selskapet om å vurdere dette spørsmålet når de har muligheter til å tildele høyprofilerte oppdrag: Er det noen talentfulle kvinner vi ikke har gitt en sjanse til ennå?
I en ideell verden vil flere bedrifter gjennomføre undersøkelser med spørsmål om reelle problemer som ansatte bryr seg om og takle alvorlige problemer som hemmer folks komfort og tilfredshet. Imidlertid er den prosessen tidkrevende, og noen selskaper har rett og slett ikke ressurser til å prioritere det.
Hvis det er tilfelle, kan det bety at hvis du tar initiativ, kan du begynne å gjøre endringer. Selv om du ikke kan sikre at alle kvinner blir betalt det samme som menn, kan du starte støttegrupper, hjelpe å utdanne folk til hvordan ting som skjevhet fungerer, og starte disse tøffe samtalene, slik at hvis og når ressurser blir tilgjengelige, er selskapets klare til å gå .
