Hvis du ansetter i løpet av de kommende månedene, har du sannsynligvis minst ett øye med den nyeste avlingen av potensielle fremtidige ansatte: snart avanserte høyskoler. Nye karakterer kan være en god ressurs for selskaper av alle størrelser - de er fulle av energi og nye ideer og er villige til å gjøre hendene skitne i sin første virkelige jobb.
Men når du tenker på å rekruttere nye karakterer i vår, la meg gi deg en titt på hvordan ting ser ut fra den andre siden av bordet.
Nylig søkte en venn av meg, senior ved Stanford University, en jobb hun fant gjennom karrieresenteret på campus. Alt så bra ut på papiret - organisasjonen virket anerkjent, hennes ferdighetssett stemte overens med de skisserte kravene, og stillingen var en perfekt blanding av hennes interesser i vitenskap og næringsliv. Hun planla intervjuet og gjorde alle nødvendige forberedelser.
Så kom hun dit. Etter å ha ventet på stedet i 20 minutter, ble min venn ført til et tomt rom der hun hadde forventet å finne intervjueren. I stedet ble hun bedt om å gjennomføre en skriveprøve. Ja, en skrivetest. Akkurat som de fra barneskolen.
Etter testen, og før et intervju noen gang fant sted, gikk vennen min ut. Det var ikke noe poeng i å søke en jobb i et selskap der skriveferdighetene betydde mer enn erfaring, intellekt og potensial.
Denne historien traff veldig nær hjemmet, fordi den brakte meg tilbake til den samme smertefulle prosessen jeg gikk gjennom for mange år siden da jeg var student. Selv om jeg aldri fikk en skriveprøve, føltes mitt første jobbsøk som en forvirrende labyrint av nettverk, papirarbeid, intervjuer og mest av alt, frustrasjon. Gjennom hele prosessen kunne jeg ikke la være å lure på hvorfor det ikke var en enklere måte å bli matchet med et selskap som begeistret meg og også verdsatte mine ferdigheter.
Ironisk nok ble jeg så desillusjonert av rekruttering fra høyskolen at jeg startet mitt eget selskap, MindSumo, som hjelper bedrifter med å finne dyktige studenter gjennom "utfordringer" eller prosjekter i den virkelige verden. Og etter å ha samarbeidet med et bredt spekter av organisasjoner og sett flere titalls rekrutteringsstrategier på campus, har det blitt klart for meg at rekruttering på college har noen interessante - og noen ganger uheldige - paralleller til datering på ungdomsskolen. Studentene "flørter" for første gang, og rekrutterere gjør altfor ofte de store feilene foreldrene deres fortalte dem om å unngå under tidlig frieri.
Siden jeg ikke kan skylde studentene for deres uerfarenhet, vil jeg fokusere på deg - ansettelsessjefen. Når du intervjuer nye karakterer for deres første spillejobb, er her tre regler du må følge for å sikre at du ikke hopper inn i feil forhold.
1. Kjærlighet kommer ikke alltid ved første blikk
Nyere data fra Society of Human Resource Management viser at 63% av ansettelsesbeslutningene blir tatt i løpet av de første 4, 3 minuttene av intervjuet. Men å komme til en rask dom med studenter kan være en enorm feil. Husk at dette ofte er første gang studentene legger ut der ute. Jada, de måtte slå seg opp for å komme på college, men utskrifter og testresultater gjorde det meste av det de snakket den gang. Nå har de litt erfaring og relevante ferdigheter, men de vet ikke alltid hvordan de skal vise fram hva som er under overflaten.
Så hvis du dømmer kandidater med en gang basert på intervjuer, casestudier eller personlighetstester, vil du savne de verdifulle egenskapene de ikke vet at du bryr deg om, som kreativitet, ærlighet, ledelse og evnen til å samarbeide. I stedet må du sørge for at du gir elevene litt tid til å skinne. Prøv å holde intervjuer i ikke-tradisjonelle omgivelser, eller la noen ta kandidater med på en kort rundtur på stedet for å gjøre dem komfortable før det offisielle intervjuet. Du kan også plassere toppkandidatene dine gjennom flere intervjutyper eller måltider for å gi dem tid til å virkelig åpne seg.
2. Ikke bli gift etter en uke
Moren min ba meg alltid om å gå på så mange datoer som mulig før hun inngikk et eksklusivt forhold. Dette vil la meg se jenter i flere situasjoner, og virkelig tvinge meg til å bli kjent med dem før jeg begynner på et alvorlig romantisk engasjement. Når jeg ser tilbake, var det gode råd, og det hindret meg sannsynligvis i å falle for mange jenter som virket perfekte med det første, men ikke endte opp med å være en god passform.
Rekrutterere bør gjøre det samme. Å se en kandidats arbeidsutvalg er en fin måte å teste ut hans eller hennes ferdigheter, og det kan øke din evne til å forutsi ytelse med omtrent 40%. Forsøk å finne en måte å la elevene vise frem hva de kan gjøre - for eksempel sende inn en arbeidsprøve med søknaden deres, fremheve et pent prosjekt fra en relevant klasse eller fullføre en oppgave før intervjuet. Ofte vil du bli overrasket over hvem som har de ferdighetene du leter etter.
3. Vær fin hvis ting ikke fungerer
Bilprodusenter har funnet ut at hvis de kan fange en tenåringssjåfør som kjøper, vil de ha etablert merkevarelojalitet tidlig, noe som vil føre til flere kjøp i fremtiden. Det samme konseptet gjelder for studenter som handler forskjellige potensielle arbeidsgivere.
Husk at dette er det første samspillet en ung profesjonell har med menneskene bak merkevaren din. Hvis du ikke behandler en student med respekt under rekrutteringsprosessen - og utsetter dem for ting som slitende e-postmeldinger, lange ventetider og langvarige stillhetstvister - vil du etterlate en dårlig smak i munnen, som kan vare i flere år . Tenk på påvirkningen sinte ekser kan ha på ditt omdømme!
Ikke glem at studenter som uttrykker interesse for selskapet ditt, begynner sannsynligvis en karriere i bransjen din, noe som betyr at du kanskje trenger deres hjelp eller vil ansette dem på et eller annet tidspunkt.
Rekruttering på campus er en kaotisk prosess som kan forlate både rekrutterere og kandidater utmattet, selv under de beste omstendigheter. Men hvis du følger disse tre punktene, vil du bedre forstå de uerfarne datoene dine og stille deg opp for et flott, langsiktig forhold.
