Da jeg var gravid med sønnen min, jobbet jeg for en DC-basert tech-oppstart med en fantastisk fødselspermisjon. Før jeg gikk i permisjon, tillot manageren min og direktøren min den fleksibiliteten jeg trengte for legeavtaler, barnehageregistrering og barnelegerintervjuer. Det støttende miljøet gjorde svangerskapet lettere - og bidro sikkert til at jeg var villig til å jobbe 10 timers dager til vannet mitt brøt.
Dette er dessverre ingen steder i nærheten av normen.
Startups er kjent for sin ungdom: De er ofte grunnlagt av folk i 20-årene, som deretter ansetter flere titalls andre 20-ting. Selv startups grunnlagt av profesjonelle i 30- eller 40-årene pleier å ansette ungdommer for salgs- og driftsroller, avhengig av utholdenhet, ambisjoner og vilje til å tilpasse seg raske endringer. Dette kombinert med et ønske om å holde kostnadene lave, betyr at gründere som klager for å slå oddsen for oppstartssuksess, ofte setter utvikling av en sjenerøs fødselspermisjon i kategorien "ting å komme til senere."
Faktisk har San Francisco-baserte oppstart PaperG nylig studert fødselspermisjonene til en rekke nystartede selskaper over hele landet og fant ut at selv om mange selskaper tilbyr fordeler som medlemskap i treningsstudio, lunsjer med mat og ubegrenset ferie, tilbød svært få betalte barsel (og ikke en oppstart av en enkelt seed-fase gjorde).
Men det er på tide å begynne å tenke annerledes. En sterk fødsels- (og farskap) permisjonspolitikk er gunstig for helsen til enhver virksomhet - spesielt nystartede selskaper, og spesielt i de tidligste stadiene. Her er grunnen.
1. Opphold av ansatte
Som enhver oppstart vet, er oppbevaring et kritisk spørsmål - kombinasjonen av unge ansatte og lange timer er en oppskrift på høy ansattes omsetning. Estimater for kostnadene ved å miste en ansatt varierer mye, men Society for Human Resource Management hevder at det kan være så mye som seks til ni måneder av stillingens lønn, etter å ha innregnet kostnadene for opplæring og ombord og regnskap for tapt produktivitet. Kanskje verre er det at når oppstart er i tidlige stadier med små staber, kan det å miste en nøkkelmedarbeider - og hans eller hennes kunnskap - ødelegge selskapet.
Oppstartsledere må huske at selv om de er drevet av nyutdannede, vil de unge vokse opp, og - her er den skumle delen - store livshendelser har en tendens til å skje masse. Da jeg jobbet ved en oppstart som sysselsatte dusinvis av ungdommer innen salg, måtte jeg bruke solbriller på skrivebordet mitt for å beskytte øynene mine fra paraden med diamanter som marsjerte hver morgen. Og - ville du ikke vite det - at bølgen av forlovelser ble raskt etterfulgt av en bølge av bryllup og en ny bølge av graviditeter.
For å beholde unge, sultne ansatte og deres kunnskap om produktet ditt, trenger selskapets fordeler å vokse med dem. (Og dette gjelder for å beholde talentfulle unge kvinner og menn ved å tilby både fødselspermisjon og foreldrepermisjon.) Ellers vil de gå videre til mer etablerte selskaper med bedre "voksen" -fordeler.
2. Rekruttering i begge ender av opplevelsesspekteret
For et par år siden skrev jeg en artikkel om å jobbe for en oppstart og nevnte at en gang et selskap modnes og har litt penger tilgjengelig for høyere lønn, har lederne en tendens til å hente inn mer erfarne ansatte. Denne strukturen - bransjeveteraner som leder lyse, unge ansatte - skaper et miljø der ansatte på alle nivåer kan trives.
Men vurder at disse kandidatene på seniornivå, selv om de er klare for et nytt eventyr, sannsynligvis ikke vil gi opp store fordeler. PaperG fant ut at 61% av kvinnene de spurte (fra teknologibransjen) rapporterte at de ikke ville vurdere å jobbe for et oppstart eller et teknologiselskap som ikke hadde en moderskapspolitikk.
Å unnlate å tilby betalt fødselspermisjon betyr med andre ord til slutt at en oppstart velger bort et stort talentbasseng. Å ha en konkurransedyktig pakke utenfor flaggermusen betyr at du vil kunne tiltrekke talentfulle kvinner fra begge ender av opplevelsesspekteret - så snart du er klar.
3. Opprettholde en sunn arbeidsplassskultur
En robust politikk for barsel og foreldrepermisjon hjelper ikke bare bedrifter med å beholde og rekruttere talentfulle foreldre, den kan skape en mer rettferdig arbeidsplassskultur.
For det første vil ikke-foreldre se kollegaene sine behandles rettferdig i en utfordrende tid, en direkte demonstrasjon av at arbeidsgiver bryr seg om personalets trivsel. De vil føle seg trygge på at hvis de noen gang vil trenge å ta permisjon eller trenger støtte for helseproblemer som ikke er barsel eller far, vil de også bli behandlet ordentlig.
Enda viktigere er at en sjenerøs fødselspermisjon setter standarden for hvordan kvinnelige ansatte skal behandles. Den viser alle ansatte at kvinner og mødre er verdifulle eiendeler for selskapet. Mangel på betalt fødselspermisjon gir en mye annen tone, og signaliserer til ansatte at kvinner som blir mødre ikke er verdifulle bidragsytere (og dermed gir grønt lys til andre ansatte å ta i bruk denne filosofien). Over tid vil en utilstrekkelig politikk ikke bare skade opprettholdelse og rekruttering, men vil føre til full mangel på mangfold.
Jeg har levd oppstartslivet, og jeg vet hvor vanskelig det er å tilby betalt permisjon når jeg prøver å oppnå overskudd. Men akkurat som førsteklasses teknologi, sikre systemer og fleksible kontorlokaler - det er noen investeringer som ganske enkelt ikke kan ignoreres.
