Hvordan adressere mangfold på arbeidsplassen - musen

La oss gjøre en liten gratis tilknytning: Hvilket ordparing høres mest kjent ut for deg?

1. Mangfold og etterlevelse

2. Mangfold og politisk korrekthet

3. Mangfold og lederskap

Hvis du valgte nummer en eller to, velkommen til klubben. Stereotypen om mangfold er at det er en øvelse i politisk korrekthet eller et buzzword for et foretaks sjekk-the-box-initiativ. Oftere ikke, blir ordet vanligvis fulgt av at folk ruller øynene, siden det aldri ser ut til å oversette til mer enn et snakkende punkt.

Smarte ledere vet imidlertid at det handler om så mye mer enn det. De går ut av deres måte å skape mangfoldige team fordi de vet at det forbedrer avdelingens produkt, øker innovasjonen og fører til bedre resultater. Bare et lite eksempel på mange: Forskning viser at ”Ledere som gir forskjellige stemmer som er like lufttid er nesten dobbelt så sannsynlige som andre for å frigjøre verdikjørende innsikt, og ansatte i en 'snakke opp' -kultur er 3, 5 ganger så sannsynlige å bidra med fullt nyskapende potensiale. ”

Etter hvert som arbeidsstyrken fortsetter å reflektere den faktiske befolkningsdemografien, blir mangfoldighet og søsken, inkludering, enda viktigere å lære om og forstå. "Mangfold" er kortfattet for blandingen av ansatte når det gjelder rase, kjønn, etnisitet, seksuell legning, alder og så videre, mens "inkludering" får miksen til å fungere.

Dette er ikke enkelt. Du vil ikke finne en "Diversity for Dummies" -håndbok som forklarer hvordan du skal behandle alle på respekt, fordi det som kvalifiserer som respekt varierer fra individ til individ, fra kultur til kultur og fra gruppe til gruppe. Ledere som forstår viktigheten av det, har imidlertid én vane til felles: De blir komfortable med å snakke om emnet, i stedet for å late som de ikke merker forskjeller.

"Hvis du ikke ser fargen på huden min, " sa min indianerkollega nylig til meg, "så ser du ikke hele meg. Hudfargen min forbinder meg med min kulturarv. Det er viktig for meg. ”En inkluderende arbeidsplass er en der folk føler seg komfortable med å være seg selv; der deres hudfarge, religiøse tilknytning, alder, kjønn og seksualitet alle blir respektert.

Mangfoldspedagog og ekspert Dr. Michael Welp bemerker i sin bok Four Days to Change: 12 Radical Habits to Overcome Bias and Thrive in a Diverse World , at “… ledere går på eggeskall når det kommer til mangfold. 20 års erfaring har vist oss at ledere styrer unna disse tøffe (mangfoldige) samtalene delvis fordi de aldri har blitt lært hvordan de skal ha disse samtalene. ”

Og ja, disse samtalene kan være både dypt personlige og passende på arbeidsplassen. Noen personlighetskonflikter har sitt opphav i ukjente forskjeller, for eksempel, og ledere som har kunnskapen om å snakke om disse problemene, kan hjelpe teammedlemmene deres til å lære å være mer empatiske og tolerante overfor hverandre.

Fordi det å lage et mangfoldig team, handler ikke om å samle en gjeng forskjellige mennesker, for så å forvente at de skal gjøre alt nøyaktig det samme. Men heller å verdsette det faktum at alles forskjeller gjør laget sterkere som en helhet. Gode ​​ledere kan hjelpe arbeidsplassen til å bli et mer behagelig sted for alle ved å både lytte med empati og være åpne for å presse diskusjonen videre. Som Muse-forfatter Felicity Barber sier i en artikkel om å gjøre arbeidsplassen din mer mangfoldig, kan du bare dele historier med hverandre - på godt og vondt - bidra til å få den viktige dialogen i gang.

Du kan for eksempel ikke anta at alle fra et spansktalende land liker å bli referert til som “Hispanic.” Folk fra Mexico vil kanskje foretrekke “Chicano” eller “Chicana”, mens folk fra nabolandet Guatemala kanskje foretrekker “Latino” eller “ Latina. ”Du vil ikke vite med mindre du spør (og spør respektfullt).

Selv om dette kan virke som 101 for mange mennesker, for hvite menn, som meg selv, er det ikke alltid tilfelle. Vi (og nå snakker jeg for hvite gutter som meg selv) refererer sjelden til å være en del av en gruppe i det hele tatt, mye mindre refererer til oss selv som "hvite." Fordi vi er flertall, pleier vi å se seg selv som individer først, ikke medlemmer av en gruppe - så vi antar at det samme må være tilfelle for andre grupper. Velkommen til mangfoldighetens kompleksitet!

Et av de mest utfordrende og mest givende trinnene som enhver leder kan gjøre, er å lære å legge merke til sine egne, stort sett ubevisste skjevheter og oppførsel - fra ansettelse til ledelse til beslutningstaking. Ubevisste skjevheter er vanskelig å merke, fordi det bokstavelig talt er ubevisst. Vet dette: Alle har et visst nivå av ubevisste skjevheter rundt noe; ferdigheten du ønsker å forbedre er å legge merke til din egen og deretter jobbe for å overvinne den.

Mangfold er så mye mer enn et buzzword for kontorer å kaste rundt, det er et tankesett og en bevissthet som kan skille en anstendig leder fra en ekte, vellykket leder. Og den gode nyheten er at hvis du tror du kommer til kort i denne avdelingen, trenger du ikke å bli ekspert på alles liv og bakgrunn over natten. Du må bare være villig til å legge merke til og snakke om dine egne kulturelle og personlige perspektiver - og du må være nysgjerrig og modig nok til å spørre andre om deres også.