Her på The Muse, vet vi at det ikke er noen bedre måte å forstå hvordan du skal esse ditt eget arbeidsgivermerke enn ved å se noen av de beste praksisene i aksjon.
Vel, du har flaks - for det er nøyaktig hva vår arbeidsgiver spotlight-serie gjør. Vi har alle slags nyttige råd og innsikt fra selskaper som fullstendig knuser arbeidsgivermerkene, slik at du kan lære av suksessen.
Denne måneden snakket vi med Jennifer McKaig, Diversity and Inclusion Lead på Etsy, for å høre om selskapets mangfold og inkluderingsinitiativer - samt hvordan de formidler disse verdiene til talent.
Hvordan fant du din nåværende rolle, og stemmer det overens med bakgrunnen din (høyskole eller tidligere arbeidserfaring)?
Jeg har en grad i sosialt arbeid, og før jeg jobbet i tech, støttet jeg mennesker gjennom rådgivning, saksbehandling og boligtjenester. Jeg bekymret meg for at jeg ikke ville finne en målrettet jobb utenom sosialt arbeid, men da jeg fant en rolle på Etsy, ble jeg forelsket i det samfunnsdrevne oppdraget og det gjennomtenkte miljøet. Jeg ville umiddelbart at alle skulle få en mulighet til å oppleve et givende og berikende arbeidsmiljø, og min rolle vokste organisk ut fra et ønske om å utvide dørene og slippe andre inn.
Hva er et verktøy eller et råd du skulle ønske du hadde visst om da du først begynte å jobbe hos Etsy?
Imposter syndrom er ekte, men det er håndterbart hvis du har riktig støtte. Finn en mentor, noen du stoler på og som har erfaring og ekspertise som kan hjelpe deg i ditt yrke. Denne personen trenger ikke å jobbe i samme selskap, så lenge de forstår utfordringene du jobber gjennom på dette stadiet i din karriere.
Hva er noen av de nåværende D&I-initiativene hos Etsy, og hvor ser du suksess?
Vi har tatt en helhetlig tilnærming for å øke mangfoldet, sikre rettferdighet og fremme inkludering hos Etsy. Vi har strukturert ansettelses- og evalueringsprosessen for å sikre at enhver kan forvente den samme opplevelsen, og vi har integrerte verktøy for å dempe ubevisste skjevheter. Vi har jevnlige workshops med fokus på å håndtere forskjell og bygge selvbevissthet, et stort arbeidstakergruppeprogram, inkluderende toaletter for kjønn (vi måler kjønn i ikke-binære termer), kjønnsnøytral foreldrepermisjon og medisinske fordeler med transpersoner. Vi er også datadrevet og måler resultatene våre for å beskytte mot utilsiktede negative innvirkninger.
Du har tatt beslutningen om å offentliggjøre dine ansettelsesinitiativer for mangfold. Hva førte deg til denne beslutningen, og hvordan kan du holde deg ansvarlig for å opprettholde standardene du har satt?
Vi har publisert mangfoldsberegningene våre offentlig siden 2014. Å dele oppdateringer på en åpen måte er en viktig måte å holde oss ansvarlige overfor Etsys verdier. Vår nåværende konsekvensstrategi og den nyeste konsekvensrapporten er en utvikling av vår sosiale virkningstilnærming og er direkte på linje med vår forretningsmodell og mål. Impact Committee er en tverrfunksjonell gruppe ledere som jobber for å integrere våre konsekvensmål i funksjonelle områder av virksomheten.
Fra et rekrutteringssynspunkt, hvordan kommuniserer du initiativene dine til kandidater og hvilken type tilbakemelding får du?
Talentanskaffelsesteamet er forberedt på å svare på alle slags spørsmål om mangfoldsstrategien vår, og de gjør det ofte, men jeg tror også handlinger snakker høyere enn ord. Vi kan kommunisere intensjonen vår, men hvis det ikke er noe å vise til det, skaper vi faktisk ikke forandringer. Når søkere stiller spørsmål om inkluderende fordeler eller interne retningslinjer, er underteksten: “Vil jeg lykkes her? Vil jeg føle meg komfortabel på jobb? ”Svaret vårt er ja. Vi har gjort veldig målbevisste investeringer i fordeler og programmer som er designet for å bygge egenkapital. Dette er med på å sikre at ansettelsesansvarlige også vet hvordan de skal svare på spørsmål om mangfold og inkludering.
Hvor lang tid tok det deg å bygge programmene dine? Hva slags ansattes deltakelse ser du?
Det tar tid - noen ganger år - å utvikle et sterkt program. Programmer utvikler seg med virksomheten og kulturen. Våre ansatte ressursgrupper er virkelig aktive. Vi har syv grupper, og for et selskap av vår størrelse, er det ganske stort antall. De hjelper til med å organisere workshops, foredragsholdere og interne arrangementer som er fokusert på å bygge inkludering og kulturell bevissthet. Arrangementene er populære fordi de er desentraliserte. Vi ser at det er mer sannsynlig at folk deltar hvis de har en viss følelse av eierskap og innflytelse i prosessen.
Hvilken status eller bragd knyttet til D&I er du mest stolt av?
Vi har nylig offentlig rapportert om fremdriften i konsekvensanalysen. Etsy har nådd kjønnsparitet i styret, toppledelsen og i selskapet. Vi er fokusert på å øke vårt rasemangfold og begynner å se noen gradvise endringer. I 2017 identifiserte 29% av våre ingeniører som kvinner, og i 2018 øker antallet. Mangfold og inkludering er mer enn tall, og jeg er veldig stolt over at Etsy har engasjert seg i modige samtaler på alle nivåer.
For å skape mer rettferdige muligheter til å jobbe innen teknologi, tror jeg det er viktig å undersøke kulturell og historisk marginalisering og å presse mot det med valgene du tar. For eksempel tar organisasjoner store valg, for eksempel hvor kontorene dine befinner seg, leverandørene og partnerskapene du velger, og organisasjonsverdiene du opprettholder. Men det er individuelle mikrovedtak som også betyr noe. Hvem er i nettverket ditt? Hvordan bestemmer du hvem som er invitert til møtet? Hvem ideer blir hørt? Dette er komplisert og utfordrende arbeid som ber folk grave dypt ned i sine personlige erfaringer og holdninger.
Hva er noe du for øyeblikket leser eller lytter til som du elsker?
Jeg elsker podcaster. En flott en heter “Naboer” fra Nashville Public Radio, og det handler om tingene som forbinder oss. Da jeg hørte den første episoden, ble jeg inspirert til å komme meg ut og møte mine egne naboer - som er skremmende i NYC. Jeg endte opp med å gå på et samfunnsstyremøte og lære så mye om nabolaget mitt.
