Her på The Muse, vet vi at det ikke er noen bedre måte å forstå hvordan du skal esse ditt eget arbeidsgivermerke enn ved å se noen av de beste praksisene i aksjon.
Vel, du har flaks - for det er nøyaktig hva vår arbeidsgiver spotlight-serie gjør. Vi har alle slags nyttige råd og innsikt fra selskaper som fullstendig knuser arbeidsgivermerkene, slik at du kan lære av suksessen.
Denne måneden snakket vi med Devin Rogozinski, sjef for talentmarkedsføring hos Atlassian for å finne ut hvordan selskapet bringer historien til live i global skala.
Fortell litt om din karriereise. Hvordan oppdaget du din nåværende rolle? Samsvarer det med bakgrunnen din (utdanning eller tidligere arbeidserfaring)?
Jeg vil kalle meg selv en markedsføringsstrateg etter utdanning, men når jeg utforsket hvor det kunne ta meg, bestemte jeg meg til slutt overgang fra merkevareledelse til talentmerkeområdet. Å bruke mine erfaringer som merkevaresjef i rekrutteringsverdenen tillot meg å fortsette å gjøre de tingene jeg likte med markedsføring mens jeg flyttet fokus fra å posisjonere produkter til å introdusere folk til karrieremuligheter. Jeg har funnet det mer givende å introdusere noen til en ny mulighet enn en ny sneaker eller videospill - selv om jeg fremdeles elsker en god sneaker eller videospill!
Hva er et verktøy eller et råd du skulle ønske du hadde visst om da du først begynte å jobbe hos Atlassian?
Ta små spill. En venn av meg hadde anbefalt boken Little Bets av Peter Sims et par år etter at jeg ble sammen med Atlassian. Det er en rask og enkel lesing, men har noen gode innsikter. Hvis jeg tenker på hvordan det gjelder talentmerkeverdenen, spør jeg meg selv nå: Er det nye måter med lav innsats for å få Atlassian til live for kandidater? La oss finne små måter å teste den "innsatsen" på, og hvis den fungerer, kan vi skalere den opp. Hvis vi tar en liten innsats som ikke fungerer, er det greit, vi lærer av det og går videre til det neste. Ofte bruker vi for mye tid på å prøve å tenke på den neste store tingen og ikke nok om trinnvise gevinster.
Hvis vi tar en liten innsats som ikke fungerer, er det greit, vi lærer av det og går videre til det neste. Ofte bruker vi for mye tid på å prøve å tenke på den neste store tingen og ikke nok om trinnvise gevinster.
Atlassian har kontorer i New York, California, Texas og Australia. Hvordan påvirker det å ha flere kontorplasser hvordan du bygger et konsistent talentmerke og markedsføringsstrategi?
Etter hvert som Atlassian har vokst, har vi måttet tilpasse strategien vår underveis. Når det er sagt, har vårt mål alltid vært å gi et gjennomsiktig syn på livet hos Atlassian. Den viktigste delen for å gi det transparente synet og bygge global konsistens er å forstå tingene som forener teamet vårt rundt om i verden. For oss er det vårt oppdrag og verdier. På tvers av alle kontorene våre er vårt oppdrag og verdier en enorm del av vår messemelding om talentmerkevare.
Samtidig gir menneskene og teamene i våre forskjellige Atlassian-kontorer hvert arbeidsmiljø sin egen unike personlighet, så det er like viktig at vi løfter frem de tingene som gjør hvert rom unikt. Å ha en tilnærming som står for både globalt forenende og lokalt relevante meldinger er nøkkelen for oss.
Hvilke programmer og taktikker kan du bruke for å forene en internasjonal arbeidskraft?
Jeg er ikke sikker på at det er et bestemt program eller en taktikk der ute som kan forene oss internasjonalt hvis vi først ikke ble forent filosofisk av vårt oppdrag og verdier. Men det er mange initiativ som bringer oss sammen som atlassiere.
Hver uke har vi et globalt rådhus som sendes på alle kontorer og tilgjengelig for å bli streamet av alle som ikke klarer det. Hvert kvartal blir alle Atlassian - inkludert ekstern stab - invitert til å slå seg sammen som en del av vårt interne hackathon kalt ShipIt. Det flotte med ShipIt er at det ikke er et tradisjonelt hackathon, så det krever ikke kodingsferdigheter for å delta, det er ganske enkelt 24 timer å forbedre noe med Atlassian og dele arbeidet ditt. Og hver dag deler folk oppdateringer på Hello, vår interne wiki bygd på vårt produkt Confluence. Alle disse programmene hjelper oss å holde kontakten selv om vi ikke bruker så mye tid i det samme rommet.
Hvordan hjelper The Muse deg med å fortelle firmaets historie og engasjere topptalenter?
Våre mennesker er en sentral del av å bringe Atlassian til liv i hodet på kandidater. Så mye som mulig ser vi etter måter å gi Atlassians en plattform for å fortelle sine individuelle historier. Museen hjelper oss å gjøre nettopp det. Vi ansetter mennesker som deler våre verdier og finner hensikt i vårt oppdrag, så det å la våre folk dele de tingene som brakte dem til Atlassian på en uskrevet måte - fri for HR-tale - er ofte den mest effektive måten å få selskapet til liv i hodet til fremtidige kandidater.
Så mye som mulig ser vi etter måter å gi Atlassians en plattform for å fortelle sine individuelle historier. Museen hjelper oss å gjøre nettopp det.
Teamet ditt lager innhold, digitale kampanjer og opplevelsesopplevelser som bringer den atlasiske historien til live og viser hvordan det er å jobbe der hver dag. Hvordan måler du suksessen med denne innsatsen?
Det er alltid viktig å måle suksess, men vi kommer til disse suksessmålene på forskjellige måter, avhengig av prosjektet. Som en gå-til-beregning, ser vi alltid på engasjement. Vi vil vite om meldingene vi sender, stemmer med at publikum ser dem. Etter å ha brukt noen år på å definere vårt talentmerkefortelling, har vi en god følelse av den type innhold som resonerer med viktige kandidatpuljer, men vi itterer stadig å finne områder der vi kanskje vil lene oss lenger.
Atlassians kontor i New York City er hjemmebasen for utviklingen av Trello, som ble anskaffet i 2017. Hvilke råd vil du gi noen i en rolle som ligner din, som har den unike oppgaven å samkjøre flere merker som ett selskap?
Mitt største råd er å ikke tvinge ut resultater. Da Trello kom sammen med Atlassian, var det ikke noen klar måte å inkludere det teamet i vår karrierefortelling på samme måte som vi behandlet andre deler av organisasjonen. Heldigvis delte Trello lignende verdier som Atlassian, så det var mye overlapping i hvordan vi tok beslutninger, men vi måtte gi det tid til å slå sammen rekrutteringsinnsatsen. Etter mye samtale bestemte vi oss for å behandle Trello som et distinkt team innen Atlassian på samme måte som vi kan behandle Design eller Engineering som team med forskjellige behov.
Hvilke tips har du for å fremme et produktivt og inkluderende eksternt arbeidsmiljø som et selskap som omfavner arbeid hjemmefra og er opptatt av å støtte eksterne ansatte?
Vi er fremdeles ganske tidlig på vår reise for å favne fjernarbeid. Fjernarbeid var en praksis Trello fullt ut hadde omfavnet før de ble anskaffet av Atlassian, så de hjalp oss virkelig med å vokse vår eksterne arbeidsmuskulatur. Jeg jobber nå eksternt selv, og det kommer definitivt med sitt eget sett med utfordringer. Etter min mening er det viktigste spørsmålet for organisasjoner å svare på: Hvordan sikrer vi at vi holder åpne kommunikasjonslinjer mellom ansatte og eksterne ansatte?
Hos Atlassian har vi alle åpen tilgang til informasjon gjennom vår interne Confluence-forekomst som heter Hello. Den enkle tilgangen til informasjon og deling av oppdateringer hjelper deg med en følelse av tilknytning.
Det viktigste spørsmålet for organisasjoner å svare på er: Hvordan sørger vi for at vi holder åpne kommunikasjonslinjer mellom eksterne og ansatte?
Hva er den mest givende delen av jobben din?
Det er virkelig givende å kunne samarbeide med mennesker over hele det Atlassiske universet og bidra til å bringe historiene deres til live. Ikke bare får jeg møte fantastiske mennesker og høre om tingene de brenner for, men jeg får gjøre historiene deres om til video og skriving og fotografering. (Jeg kommer med "jeg" -uttalelser om å bringe disse tingene til live, men egentlig er det "vi" fordi uten teamene rundt meg ville disse prosjektene aldri kommet til live.)
Vi avsluttet nettopp en video kalt Life at Atlassian med folk fra kontorene våre i Sydney, San Francisco og Mountain View, og det var noe av det mest givende jeg noensinne har jobbet med.
Hva er noe du gjør utenfor arbeidet som gjør deg til en bedre ansatt?
Hvis jeg måtte velge en ting, ville jeg si trening og sport. Det finnes ganske mye forskning der som antyder at det er en sammenheng mellom fysisk og mental kondisjon. Når jeg går for lenge uten å trene, begynner jeg å bli mindre kreativ og mindre motivert, så selv når ting er veldig travelt, vet jeg at det å ta meg tid til å løpe eller dukke opp for en omgang basketball med venner hjelp meg til å være mer produktiv etterpå.
