Du går inn i et nytt selskap for din første dag på jobben. Du er litt nervøs, men stort sett spent. Du likte menneskene du har intervjuet med. Du har hørt gode ting om selskapet. Den nye stillingen din er i samsvar med din tidligere arbeidserfaring, og du er trygg på din evne til å få jobben gjort.
Ofte, mot slutten av den første dagen, selv i de beste situasjoner, har selvtilliten din bleknet. Det er ikke fordi du ikke kan gjøre jobben. Det er ikke fordi du ikke liker arbeidet. Og det er ikke engang fordi du ikke liker folket.
Det er ofte fordi du ikke snakker språket. Organisasjoner, som enhver annen gruppe mennesker, har for vane å innføre kulturelle normer over tid - en måte de gjør ting på, et språk som de snakker.
For utenforstående kan det føles som om det plutselig blir fraktet til et middagsbord i en familie som du aldri har møtt. De har kallenavn for hverandre. De bruker ord for å beskrive ting som ikke ser ut til å være en del av det engelske språket.
De har innvendige vitser som de synes er upålitelig morsomme, som du ikke synes er morsomme i det hele tatt. De forstår hva som går hvor, og vet hva som kommer til å skje videre.
For en ny person kan opplevelsen av å gå inn i det være avvæpnende, og det kan få deg til å føle at du kanskje har havnet på feil sted. Og selv om det er tider når det kan være tilfelle, er det oftere bare det faktum at vi som mennesker har en relativt dårlig oversikt over å få utenforstående til å føle seg velkomne. Det er menneskelig natur å danne grupper og deretter beskytte disse gruppene mot utenforstående, en holdover fra da vi virkelig hadde livstruende ting å forsvare oss mot.
Som barn bruker vi denne praksisen for å forsvare trehusene våre og kantinabordene, og med mindre foreldrene våre boret i oss forestillingen om å ta imot nye mennesker og gjøre et poeng av å snakke med personen ingen andre snakker med, bringer vi ofte de samme vanene. med oss for å jobbe.
Problemet med å skape arbeidsmiljøer som er vanskelige for nykommere å trenge gjennom, er at integrering som hindres av kulturelle barrierer og sjargong er utrolig ineffektivt og kan koste organisasjonen tid og penger. Hvis nyansatte må bruke tiden sin på å forsøke å tyde språket, finne ut hvem som gjør hva og forstå hvilke prosesser de skal følge, alt før de er i stand til å faktisk bosette seg i og gjøre jobben sin, er det ingen som har fordeler.
Så, hvordan unngår du dette?
Det første trinnet er å bygge en "Hei, hvordan har du det?" -Kultur. Jeg har vært på kontorene til flere organisasjoner der jeg vandrer rundt - som en fremmed - og ingen ser ut til å bry seg om at jeg er der. Det er knapt noen erkjennelse av min eksistens. Hva om jeg var nyansatt? Hvordan skulle jeg føle at ingen brydde seg om at jeg gikk rundt, potensielt tapt?
Noen organisasjoner med den beste kundeservicen i verden trener opp folk til å bare erkjenne tilstedeværelsen av noen andre med øyekontakt og et smil, og hvis personen er veldig i nærheten, for å si "Hei, hvordan har du det?" Implementering av noe lignende vil gjøre en lang vei for å få nye ansatte (og alle andre som kommer inn på kontoret) til å føle seg velkomne.
Det andre trinnet er å skrive ned ting. Organisasjoner lider når alle prosessene, prosedyrene og praksisene deres bare befinner seg i hodet til de ansatte. Å skrive ting ned - alt fra en liste over kunder og leverandører til en omfattende guide til hvem som gjør hva - kan gi nye ansatte noe å gjennomgå og referere slik at de kan få en raskere forståelse av hvordan organisasjonen fungerer.
Et betydelig stykke av dette arbeidet kan utføres i den underliggende strukturen i hvordan du setter opp prosessen din med å ombordstille nye ansatte. Eksisterende ansatte kan fungere som guider til nye, og gi dem lyst til organisasjonens lunsjvaner eller ettermiddagskjøringer for frossen yoghurt. Hvis det er tradisjoner eller innvendige vitser som eksisterer av en bestemt grunn, men som kan virke underlige eller til og med krenkende for utenforstående (boo alle, for eksempel når som helst et bestemt spørsmål blir stilt i et møte?), Fortell nye ansatte om disse spørsmålene om organisasjonen tidlig, slik at de ikke føler at de blir mistet til å forstå hva som skjer.
Etter noen uker eller måneder kan du spørre de nye ansatte hva de synes var mest forvirrende da de startet. Hvilke deler av organisasjonens infrastruktur og forhold var vanskeligst å navigere? Å samle denne tilbakemeldingene aktivt og integrere den kan tjene til å forhindre at en organisasjon skaper en kultur der det å bli ombord som nyansatt føles som om du navigerer i et minefelt.
Til slutt, gjør du jevnlige sjargongrevisjoner. Ta interne dokumenter til noen få personer du kan stole på som er utenfor organisasjonen din og ikke vet mye om virksomheten din. Spør dem om de kan tyde hva dokumentene og forkortelsene dine betyr. Spør dem om de forstår dem. Hvis de ikke kan det, kan du ha et problem med sjargong. Noen ganger, ja, du må bruke tekniske termer som lekmann ikke kan forstå, men for det meste vil vi alle ha det bedre ved å redusere hvor mye av et hemmelig språk organisasjonene våre snakker.
