En tradisjonell CV (eller en LinkedIn-profil) kan være nødvendig for alle som leter etter en jobb, men i mine ti år som bedriftseier har jeg aldri stolt på at en av dem skal ansette.
Ærlig talt, jeg synes at CV er bortkastet tid.
En del av problemet er at det er menneskets natur å overdrive eller til og med forherlige en enkel rolle. Men det større problemet er at det er mange ting som gjenopptar ikke kan fortelle deg om en kandidat - som om han er den typen person du vil jobbe med eller om hun vil passe inn i bedriftens stil.
I stedet har jeg brukt noen få ikke-tradisjonelle teknikker som hjelper meg med å se lenger enn CVen for å finne gode ansatte. Her er noen tips for å finne de beste ansettelsene for bedriften din uten å bare stole på et papir eller en virtuell profil.
Vær ekstra oppmerksom på søknaden
Det første trinnet i ansettelsesprosessen innebærer ofte en søknad. I teknologibransjen, der en annonse for en jobb vanligvis resulterer i et stort volum av applikasjoner, følger jeg nøye med hvordan folk takler dette innledende samspillet. Lager søkerne et personlig, interessant følgebrev og følger opp med en e-post eller telefonsamtale en uke senere? Eller fyrer de ganske enkelt av CVen uten å ta seg tid til å samhandle utover det? Noen som ikke tar seg tid til å bli "husket" virker ikke bare mindre ivrige, men er sannsynligvis ikke en seriøs kandidat.
En snik måte å luke ut kandidatene som bare sprenger følgebrevene sine, er å legge til en spesiell kode eller en hashtag til søknaden din. Jeg har vært kjent for å si noe som "husk å ta med #iactuallyreadthis på følgebrevet ditt." Jeg vet med en gang at folk som ikke legger den spesielle koden min i brevet, ikke er oppmerksom på detaljer. Og det faktum alene forteller meg at de sannsynligvis ikke passer for oss.
Gjør mer enn å stille spørsmål under intervjuet
Når du tar med den innsnevrede gjengen kandidater til intervjuer, vil du definitivt sette deg ned med dem og stille standardspørsmål, inkludert å søke konkrete eksempler fra deres tidligere arbeidserfaring. Men jeg liker også å se hvordan folk presterer på jobben, i stedet for bare å få dem til å fortelle meg.
Hvis du for eksempel ansetter noen til å svare på telefoner, må du få kandidater til å svare på en hånlig telefonsamtale og se hvordan de gjør det. Hvis du leter etter utviklere, la dem refaktorere noen kode. Selv om du leter etter noe mindre oppgavebasert, som en prosjektleder, kan du få kandidaten til å se på en aktuell prosjektoversikt og se hva slags spørsmål eller forslag han eller hun kan ha.
Du vil også se utover ferdighetene og erfaringene for å sikre at kandidaten passer godt til din bedriftskultur. Hos selskapet mitt ShortStack, ønsker vi ikke å se en kandidat om hennes "beste oppførsel" - vi vil se hvordan hun skal være med å henge med lunsj eller kanskje til og med over en øl, for det er en del av kulturen vår. Hver fredag drar hele teamene våre til lunsj sammen. Det er ment å være en morsom utflukt, så jeg vil invitere potensielle ansatte til å sørge for at de kan slappe av med oss - eller i det minste prøve å slappe av!
Bruk referanser til høyre
Du ber sannsynligvis allerede søkerne dine om å oppgi referanser (og hvis du ikke gjør det, bør du), men du vil forsikre deg om at du bruker disse kontaktene til deres fulle potensiale for å få den informasjonen du ønsker.
For eksempel vil jeg spørre referanser om kandidatens arbeidsprestasjoner, men jeg vil også spørre hvordan personens sans for humor er. Dette kan fortelle deg mye, og så vidt jeg vet, vil ikke få deg i juridiske problemer. (Be advokatene dine være sikre - HR-lover varierer fra stat til stat.) Hvis personen er mer av en alvorlig type - eller i den andre enden av spekteret, kan jokeren til kontoret ikke være egnet for din organisasjon.
Jeg liker også å spørre om en kandidats arbeidsområde var rent eller rotete, hvordan han eller hun hadde samspill med resten av staben, og om han eller hun deltok i eksterne aktiviteter, for eksempel softball eller frivillighet. Tenk på hva som betyr noe for deg og din bedriftskultur, og bruk det som en guide for spørsmål.
Bruk prøveperioder
Jeg vet at dette ikke er mulig med alle stillinger, men om mulig ta den potensielle medarbeideren på en prøvekjøring før du ansetter heltid. Prøveperioder er nesten som praksisplasser, men bedre betalte og mer alvorlige. De kan vare i noen uker eller noen måneder, men kan gi deg en god ide om personen er riktig passform for kontoret ditt.
For eksempel gir vi potensielle grafiske designere og utviklere noen få (betalte) frilansprosjekter til å begynne med og deretter se om de har ferdighetene vi leter etter. Se på det fra et investeringssynspunkt: Hvis lønnen er $ 60 000 og du investerer $ 1000 i et frilansprosjekt og oppdager at personen ikke er riktig passform, er du ikke $ 1000 - du har bare spart deg $ 59.000!
Det er også viktig å betale fra et juridisk synspunkt. Personen kan ha en god ide som du vil gå videre med, men hvis han eller hun ikke ble betalt og du ikke ender med å gi et tilbud på heltid, kan du komme til juridiske problemer hvis du ender opp med å bruke idé.
Hvis du går denne veien, kan du prøve å ikke nevne muligheten for en heltidsstilling, så hvis personen ikke trener, er det lettere å gå videre til neste kandidat. Sørg for tydelig å si at perioden for arbeid for utleie er i et visst antall uker og inkluderer spesifikt ansvar.
Neste gang du ønsker å ansette, tenker du utover CVen. Fortsett er flotte for å gi en liste over (potensielt overdrevne) ferdigheter, men å bygge et vellykket team krever mer enn en liste over egenskaper på papiret.
