Etter å endelig ha fått mot til å fortelle sjefen din at du slutter, er det fristende å bruke de neste to ukene på å gjøre, um, ingenting. Selv om den planen høres fristende ut, vil den bare føre til mer stress senere på veien - og den kan også (veldig lett) brenne broer med dine kolleger.
For å sikre at du får gode fremtidige referanser og knytter varige forbindelser til alle du jobber med, planlegger du å hjelpe arbeidsgiveren din med å binde løse ender, slik at du kan forlate samme vei som du ankom - på en høy lapp. Ni gründere fra Young Entrepreneur Council gir noen forslag basert på egne erfaringer med å håndtere ansatte som slutter.
1. Overfør kunnskapen din
Det er tøft - du vet aldri alt en ansatt vet og gjør før de er borte. En god overgang innebærer god kunnskapsoverføring: å trene en erstatter eller dokumentere alle de små tingene som ikke er en del av stillingsbeskrivelsen. Noe av det beste en ansatt kan gjøre når han går over til en ny mulighet, er å sikre at hans eller hennes tidligere arbeidsgiver er satt opp for fortsatt suksess.
2. Gjør deg tilgjengelig etter at du har forlatt
Sjansen er stor for at du ikke vil finne en erstatter før den ansatte forlater for godt. Og uansett hvor detaljert han eller hun er i å forklare jobbens rolle og ansvar for neste person, vil det være spørsmål. Det beste en ansatt kan gjøre er å tilby å være tilgjengelig på telefon eller e-post når det er mulig, eller ta seg tid på en helg for å trene sin etterfølger. Selvfølgelig kompenseres for hans eller hennes tid.
3. Still alle spørsmål før du reiser
Jeg skulle ønske at alle transiterende ansatte vil løse alle problemene sine (og problemer de forventer å ha!) Før de faktisk drar. Når en ansatt har avgang, er selskapet fullt fokusert på fremtiden. Å ta andre av oppgaven med uferdige forretninger ("Jeg har glemt å legge XYZ inn i systemet, " "Jeg har et spørsmål om min COBRA, " eller "Jeg flyttet og oppdaterte ikke adressen min") er et enormt sug for ledelse .
4. Gi litt mer enn to uker
Dette er ikke alltid mulig, men jeg elsker når en ansatt forlater og gir litt mer tid enn to uker. Jo mer forhåndsvarsel noen kan gi, jo bedre. Jeg hadde en ansatt som ble værende til vi fant en erstatter, og deretter fortsatte å trene vedkommende i noen dager. Dette gjorde virkelig prosessen mye lettere for meg selv og personalet og sørget for at han virkelig forlot en positiv tone.
5. Oppdater håndboken
For hver rolle i selskapet vårt har vi en håndbok, et delt Google-dokument som skisserer detaljert hvordan ansatte utfører sine roller. Det er mer enn en veiledning. Faktisk har håndboken som mål å svare på hvem , hva , når , hvor , hvorfor og hvordan for stillingen. For fremtidige ansatte hjelper det absolutt med enhver overgang å være i stand til å lese om strategien og hvordan de skal utføres.
6. Gi en ansatt henvisning
Henvisninger har blitt en effektiv og ofte brukt metode for å finne nye kvalifiserte kandidater. Før ansatte forlater, vil det bli satt pris på om de kunne henvise noen få gode individer for rollen de forlater, slik at vi ikke får lete etter den rette ansatte. De kunne sile gjennom sine jevnaldrende eller tidligere kolleger for å finne en god ny passform for deres stilling.
7. Bli involvert i ansettelsesprosessen
Ingen forstår de finere detaljene i jobben bedre enn personen som faktisk gjør det. Å bringe dine ansatte med i ansettelsesprosessen vil hjelpe deg og dine ansettelsesledere med litt ny innsikt i hvilken kandidat som best kan fylle skoene sine.
8. Forlat med nåde og integritet
Hvorfor brenne broer? I dagens sammenkoblede verden er det umoden og uprofesjonell å la være på dårlige vilkår. Oppretthold positive forhold og ta med deg lærdommen fra erfaringene dine. Gå ut som en mester - med nåde og integritet.
9. Gi et ærlig avslutningsintervju
En ansatt som forlater er en mulighet til å lære mer om hvilken prosess som fungerte bra og som ikke gjorde det. En ting som er nyttig ved utreise er et ærlig intervju som skaper en åpen dialog om sømløs overgang.
