Det er lett for selskaper å henge opp et regnbueflagg, slå på Diana Ross og kalle seg inkluderende når Pride Month kommer. Men bare det å si at du elsker Pride er ikke det samme som å være en alliert.
I følge Human Rights Campaign Foundation er 46% av LHBTQ-arbeidere ikke åpne om sin seksuelle legning eller kjønnsidentitet på jobb fordi de er bekymret for å bli stereotype, få folk til å føle seg ukomfortable, miste forhold til kolleger og mer. En av fem LHBTQ-amerikanere har personlig opplevd diskriminering når de søker jobb, ifølge en annen rapport, og 22% opplevde diskriminering når det gjaldt lik lønn og tilbud.
Arbeidsverdenen, kort sagt, er fremdeles langt unna å være virkelig innbydende for LHBTQ-folk. Det er derfor ledere og ledere må ta initiativ for å skape endring. Meena Chander, grunnlegger av This Is Us-konferansen, som fokuserer på LHBTQ-mangfold og inkludering på arbeidsplassen, understreker at “inkludering av noe slag må komme ovenfra og ned og må være en del av hverdagen eller kulturen i en organisasjon. ”
Så vi spurte noen lyse sinn i næringslivet hvordan bedrifter kan begynne å gjøre endringene som er nødvendige for å gjøre rare ansatte mer komfortable på jobben. Her er åtte ting ledere og ledere kan gjøre for å gjøre arbeidsplassene mer LHBTQ-inkluderende.
1. Gjør det klart at firmaet ditt vet hva queerness er - og viser det
Joelle D'Fontaine er grunnleggeren av At Your Beat, et danse- og treningsselskap i Storbritannia og New York som er stolte av å være inkluderende. Hun argumenterer for at den første måten å bygge et mer støttende miljø - og å oppmuntre queer-folk til å søke om å bli medlem av selskapet ditt - er å gjøre det klart at bedriften din ser LHBTQ-kultur.
"Hvis du bare lar folk være som de er, og du ikke viker unna å uttrykke det på bedriftsspråket og det visuelle, så er det inkludering, " sier hun.
Begynn med markedsføringsmidlene dine: Hva er tonen? Hvilke bilder bruker du? Forsikre deg om at folk ser at det er ansikter som deres på personalet ditt - enten det er folk av farger eller synlige rare, transer eller ikke-binære mennesker. "Hvis en person kan se på nettstedet ditt eller sosiale medier feeds og tenke, 'Åh, det er ingen som meg der, ' så har du et problem, " sier D'Fontaine.
2. Lytt og ta handling når LHBTQ-ansatte snakker ut
Jeg husker at jeg jobbet i et TV-nyhetsrom i London på tidspunktet for angrepet på nattklubben Pulse i Orlando. Den kvelden sa en av våre presentatører på lufta at han ikke trodde det var en hatkriminalitet mot homofile mennesker. Jeg så den videoen hjemme og gråt, og dagen etter på kontoret krevde jeg å vite om den mannen ville bli irettesatt for det han sa. Han forlot selskapet måneder senere, men av ubeslektede grunner - hadde den spesielle hendelsen ingen innvirkning på tiden hans der.
Heldigvis hadde jeg kolleger som hørte hva jeg sa og støttet meg. Men det var ikke nok tiltak i toppen, og det betydde at det aldri føltes som mine behov ble sett eller hørt.
Hvis dine queer-ansatte føler at de ikke kan snakke om problemene som de står overfor som queer-mennesker - eller at ingen i en maktposisjon lytter og tar grep for å få dem til å føle seg velkomne, trygge, hørt og verdsatt - da ' Jeg kommer aldri noe sted. Så ta på deg selv å lytte nøye til hva dine LGBTQ-ansatte sier. Lytt virkelig , uten å avvise opplevelsene eller perspektivene dine bare fordi du ikke har hatt de samme. Og gjør deretter noe med den informasjonen.
3. Opprett og støtt nettverk
For LHBTQ-ansatte, som for enhver historisk underrepresentert gruppe, er kunnskapen om at du ikke er alene og at kollegaene har ryggen din viktig. En måte å bygge den følelsen av fellesskap på er gjennom tilhørighet eller ansattes ressursgrupper.
“Nettverk er en flott måte for minoritetsgrupper å ikke føle seg så isolerte, føle at de hører hjemme, å føle at stemmen deres blir hørt; selv når deres nærmeste team ikke er spesielt mangfoldig eller interessert i minoritetsspørsmål, sier Jack Minty, som jobber som seniorpolitisk rådgiver i den britiske siviltjenesten. "Et veldrevet, aktivt nettverk - et med regelmessige møter, et innbydende lederteam, et vennlig skikkelse og høyprofilerte, engasjerende hendelser - kan føles større enn summen av delene."
Hvis du er en leder eller leder som tilfeldigvis identifiserer seg som LHBTQ, kan du hjelpe deg med å starte en slik gruppe, noe som kan være avgjørende for å bygge solidaritet og sørge for at LHBTQ-ansatte ikke føler seg frie. Og uansett kan du spille en rolle for å oppmuntre og støtte nettverk med ressurser så vel som din tid. Forsørger for finansiering for gruppens aktiviteter, forklar viktigheten for andre ledere for å oppmuntre til innkjøp i hele organisasjonen, og gjør det klart at du er ivrig etter å delta og hjelpe som en alliert på måtene gruppemedlemmer føler er passende.
4. Vær en rollemodell for en sensitiv, gjennomtenkt alliert
Ikke-LHBTQ-medarbeidere trenger også å gjøre sitt for å være inkluderende hver dag, og du kan lede med eksempler og hjelpe til å fremme en kultur der det er normen.
Det kan være nyttig å ha konkrete måter for ansatte å skape en mer inkluderende arbeidsplass. Noen selskaper har programmer for allierte, som forplikter seg til å rope ut homofobi eller transfobi, og kan identifiseres av regnbuens lanyards eller si “Jeg er en alliert” i e-postsignaturen sin. Du kan lede siktelsen på en slik innsats eller støtte ansatte som gjør det.
Vær også oppmerksom på og bruk de rette pronomenene, og oppfordre alle andre til å gjøre det samme, så vel som å inkludere pronomenene sine i e-postsignaturene sine. På den måten, hvis folk fremdeles er ukomfortable med å samtale om pronomen - eller kanskje en kollega føler for lang tid har gått med en annen kollega til å stille spørsmålet - er informasjonen lett tilgjengelig.
"Vi har transpersoner i klassene våre og ikke-binære instruktører - det viktigste du må gjøre er å anerkjenne og utdanne ansatte, " sier D'Fontaine. Skap et miljø der det ikke bare er akseptabelt for queer-ansatte å gi uttrykk for bekymring, men hvor rett og cisgender folk har det rette språket for å delta sensitivt i samtalen og stille gjennomtenkte spørsmål. "Det er ikke negativt å ikke vite om disse tingene, men det er å forbli uvitende."
5. Legg til mangfold og inkludering i resultatevalueringer
Å si mangfold er avgjørende for et virksomhets oppdrag og slippe regelmessige mangfoldsrapporter er begge gode måter å begynne å bygge et selskap som er mer representativt. Men i tillegg til å erklære intensjonene dine og vurdere hvor du er med jevne mellomrom, kan det også bidra til å gi positive insentiver, sier CEO for Vieve Protein Water, Rafael Rozenson.
Ett selskap han jobbet for “bonuset og evaluert på deres innsats for å forbedre mangfoldet i organisasjonen. Dette førte til at folk fulgte etter et bredt spekter av mangfoldsårsaker, ”minnes han. "For eksempel satte jeg opp våre første LGBTQ-rekrutteringsarrangementer og fikk seniormedlemmer til å komme."
Når du bygger mangfold og inkludering i en ansattes evalueringsevne, blir det noe de vet at de må ta hensyn til og vil bli holdt ansvarlig for. Dette forhindrer at mangfold og inkludering blir noe tullete, som alle føler blir snakket om snarere enn handlet. I stedet viser du teamet ditt på en konkret måte at det er en prioritering for alle hele tiden.
6. Tenk på fordeler og muligheter
HR-eksperter jeg snakket med var raske med å påpeke hvordan fordeler og muligheter som kan være gode for rett ansatte, må utvides på passende måter for LHBTQ-ansatte. Forsikre deg for eksempel om at du tilbyr robust støtte til nye foreldre, for eksempel foreldrepermisjon, ikke bare for de som har født, men også for partnerne deres og for de som nettopp har adoptert et barn eller på annen måte vokst familiene sine.
Forsikre deg om at helseforsikringsplanene dine er inkluderende, og ta hensyn til behovene til LHBTQ-ansatte. Utforsk om forsikringsplanene dine kan dekke kjønnsbekreftende behandlinger og prosedyrer, for eksempel fordi kostnadene ellers kan være uoverkommelige dyre.
Selv tilsynelatende små aspekter ved et virksomhets byråkrati og fordeler kan ha innvirkning på trivselen til LHBTQ-ansatte. Hvis du har papirer eller elektroniske former av noe slag, må du sørge for at alternative kjønnsalternativer og titler som “Mx” er tilgjengelige.
Det er også viktig å vurdere internasjonale kontorer. Noen ganger vil en ansatt ikke kunne flytte like lett til et fremmed land hvis homofiles rettigheter eller trans-rettigheter er langt mindre utviklet der. Så husk at det ikke bare handler om å tilby muligheter ensartet, men også vurdere de forskjellige konsekvensene for hver person. Delta i samtaler med dine ansatte, og finn måter å gi dem like muligheter.
7. Sørg for at du inkluderer alle LHBTQ-folk
Hvis queer inkludering ikke er fullstendig inkluderende, er det ikke inkludering. Som leder eller leder er det viktig at du jobber for å forbedre forholdene for alle.
Forsikre deg om at når du implementerer ideene dine, de som har nytte - og de som roser deg - representerer forskjellige grupper. Hvis homofile mannlige ansatte finner tilfredshet med nye endringer, men lesbiske eller trans-ansatte ikke er det, må du revurdere handlingsforløpet ditt. Lytt til dem som fremdeles føler deg utenfor de første trinnene du tar og fortsetter å bygge, i stedet for å se disse stemmene som for overdrevne kritiske til dygde valg.
8. Vær alltid årvåken
Samle informasjon om hvor du er og gjør forbedringer fortløpende. Bare å spørre en gang hvilke problemer det er og gå gjennom bevegelsene for å løse disse problemene, vil ikke fikse alt.
"Jeg er en massiv talsmann for anonyme, regelmessige personalundersøkelser, " sier Minty. “Det er en flott måte å få problemer til ledergruppen som normalt sett vil bli sagt. Å få spørsmålene riktig - og holde seg til dem for konsistens - er også viktig. På den måten kan du kartlegge fremgang over tid. ”
Samfunnet har tatt århundrer å bli mer likestilt, og det har fortsatt en lang vei å gå. Bedriften din må være like investert i langsiktige, gradvise forbedringer som den store verden er. "Den beste måten å gjøre noe med hensyn til likestilling generelt er å erkjenne og anerkjenne når det ikke skjer i din egen virksomhet, " sier D'Fontaine. “Vær veldig ærlig.” Og gjør det igjen og igjen.
