Her er en kicker: Kvinners representasjon i bedriftsverdenen forbedrer seg ikke i sprang. Ikke engang i sprang eller grenser. Det har faktisk ikke forbedret seg i det hele tatt de siste årene.
I det minste er det et av toppresultatene fra 2018 Women in the Workplace-rapporten som nylig ble utgitt av McKinsey & Company og LeanIn.Org.
"De siste fire årene har selskaper rapportert at de er veldig opptatt av kjønnsdiversitet, " heter det, og ser tilbake på perioden siden den første i denne serien med årlige studier i 2015. "Men det engasjementet har ikke oversatt til meningsfull fremgang . ”Til slutt gjør stillstanden vondt ikke bare kvinner som sliter med å komme videre og har smertefulle opplevelser på jobb, men også selskapenes bunnlinjer.
Denne siste rapporten Women in the Workplace analyserte data fra rørledningen og HR fra 279 selskaper i Nord-Amerika som til sammen utgjør mer enn 13 millioner arbeidere. Den vurderte også undersøkelsesresponser fra mer enn 64 000 heltidsansatte fra 81 selskaper og noen få dusin intervjuer som hjelper til med å få noen av tallene til live.
For å gi deg en følelse av hvor ting står - uten å måtte lese hele 61-siders rapporten - har vi trukket ut syv slående fakta om kvinnenes tilstand i amerikanske selskaper.
1. Menn har 62% av lederposisjonene til 38% kvinner (og det blir verre høyere opp)
I 2018 utgjorde kvinner 48% av ansatte på inngangsnivå, men bare 38% av ledere, 34% av toppsjefer eller direktører, 29% av VPs, 23% av SVP-er, og bare 22% av C-suite ledere.
For hver 100 menn som ble forfremmet til roller på ledernivå, rykket bare 79 kvinner opp i lignende roller. Tallene er enda mer avgrunnen for fargekvinner, som bare utgjør 17% av inngangsroller og 4% av C-suite-stillinger.
Og det er ikke fordi kvinner forlater sine selskaper eller arbeidsstokken; rapporten fant også at disse kvinnene og mennene trer bort fra jobber og karrierer til nesten identiske priser.
2. Kvinner er mindre sannsynlig å ha tilgang til seniorledere
Studien fant at 27% av mennene "aldri har et substansielt samspill med en seniorleder" om arbeidet sitt, men 33% av kvinnene - og 41% av svarte kvinner - sier det samme. Og mens 40% av mennene rapporterte at de "aldri har et uformelt samspill med en toppleder", rapporterte 49% av kvinnene - og 54% av Latina-kvinnene og 59% av svarte kvinner - det samme.
Det kan ikke virke som den mest dyptgripende avviket ved første øyekast, men samhandling med seniorledere kan utgjøre en stor forskjell i hvem som blir værende, hvem som lykkes i å forhandle om kampanjer og hvem som setter sitt syn på lederposisjoner. Med andre ord, færre interaksjoner kan bety færre muligheter.
3. Kvinner er dobbelt så sannsynlige å bli feil for mye flere juniorarbeidere og mer sannsynlig å håndtere diskriminering
"Jeg var i heisen og trykket på knappen for utøvelseskontoret, " videreførte en asiatisk kvinne som en del av studien. Hun var en direktør som hadde vært i selskapet hennes i fire år. “Noen sa til meg:” Um, ingen kjære. Det er for administrasjonskontorene. Praktikantene skal i denne etasjen. '”
Hun er en av 20% av kvinnene som har tatt feil av noen mer junior. Bare 10% av mennene har hatt lignende opplevelser. Kvinner har også nesten dobbelt så stor sannsynlighet for å rapportere at de trenger å gi mer bevis på sin kompetanse, og det er mer sannsynlig at dommer blir stilt spørsmål ved deres kompetanseområde og å være målene for nedverdigende bemerkninger.
Totalt sa 64% av kvinnene at de møtte mikroaggregeringer på jobb - med en enda høyere rate (71%) av lesbiske kvinner som sa det - sammenlignet med omtrent halvparten av mennene.
Disse opplevelsene legger opp. Det er tre ganger større sannsynlighet for at kvinner som opplever disse glidene vurderer å slutte med jevne mellomrom.
4. Kvinner er langt mer sannsynlig å være “onlys” og lider mer for det når de er
Omtrent en femtedel av kvinnene rapporterte at de ofte er den eneste kvinnen (eller en av de eneste kvinnene) i gruppene de jobber med på kontoret. Det er mer som 40% for kvinner i seniorledelse og de i tekniske roller. Bare 7% av mennene er i omvendt situasjon.
Ikke bare er det mye mer sannsynlig at kvinner blir overtallige, men de har også en tendens til å ha forferdelige opplevelser når de er. Det er langt større sannsynlighet for at de blir utsatt for mikroagressjoner enn kvinner som jobber med andre kvinner, menn som jobber i blandede omgivelser, og menn som er overtallige, i den rekkefølgen.
Og så er det presset. "Med alles øyne på dem, kan kvinner Onlys bli sterkt gransket og holdt til høyere standard, " heter det i rapporten. De føler seg ofte som om de representerer en hel gruppe, og at hvis de mislykkes, vil hele gruppen bli dømt sammen med dem.
5. 35% av kvinnene i heltidsjobber i bedriftssektoren har opplevd seksuell trakassering
Som om antallet ikke var rystende nok, rapporterte en enda høyere prosentandel av visse undergrupper av kvinner som hadde opplevd seksuell trakassering i løpet av karrieren, inkludert 55% av kvinnene på seniornivå, 48% av lesbiske kvinner og 45% av kvinnene arbeider innen tekniske felt.
Generelt rapporterer ikke ansatte overveldende tillit i selskapene sine til å undersøke og behandle påstander om seksuell trakassering på riktig måte. Men det er også et kjønnsgap der. Mens 70% av mennene tror en påstand vil bli noenlunde undersøkt og adressert, er bare 52% av kvinnene enige, og selv om 15% av mennene mener å rapportere om seksuell trakassering vil være meningsløst, risikabelt eller usikkert, sa 30% av kvinnene det samme.
6. Kvinner forhandler om heving og promotering så ofte som menn gjør
Og til slutt, la oss kaste noen data på ideen om at kvinner bare ikke forhandler så mye som menn gjør. Undersøkelsen antyder at i bedriftens amerikanske i 2018, er det bare galt.
De to siste årene rapporterte faktisk litt flere kvinner enn menn om forhandlinger. Mens 29% av mennene hadde forhandlet frem en økning, hadde 31% av kvinnene gjort det samme. Og 36% av mennene forhandlet om en kampanje sammenlignet med 37% av kvinnene.
7. Kvinner er mer sannsynlig å se kjønn som en hindring for avansement
Det er ikke bare at det er færre kvinner jo høyere opp du ser, eller at de blir forfremmet sjeldnere enn de mannlige jevnaldrende. Nesten en fjerdedel av kvinner, men bare 8% av mennene, mener at "deres kjønn har spilt en rolle i å gå glipp av en økning, opprykk eller sjanse til å komme foran." Og 29% av kvinnene, sammenlignet med bare 15% av menn, tror deres kjønn vil være en hindring for avansement i fremtiden.
Hvis du graver litt dypere, er det også mindre sannsynlig at kvinner enn menn tror at arbeidsplassene deres er rettferdige, med svarte kvinner som minst sannsynlig å være enige om at “de beste mulighetene går til de mest fortjent ansatte” eller at kampanjer er “basert på rettferdige og objektive kriterier. ”
Det store flertallet av selskapene som er inkludert i denne rapporten, sier at kjønnsmangfold er en prioritet. Men disse uttalelsene og noen av handlingene som enkelte organisasjoner har gjort, betyr ikke noe vesentlig endring i det totale antallet.
Rapporten fortsetter med å foreslå flere strategier selskaper kan bruke for å flytte tallene i riktig retning. Det starter med tydelig å artikulere mangfoldsmål og å holde ansatte formelt ansvarlige for å nå dem, spesielt når det gjelder de i maktposisjoner som kan modellere atferd for andre. Det betyr også å implementere rettferdig ansettelses- og promoteringspraksis som korrigerer for skjevheter, aktivt arbeider for å bygge en inkluderende og respektfull kultur og tilby fleksibilitet for ansatte når de styrer kravene til arbeid og familie.
Men du trenger ikke å være administrerende direktør eller leder for HR for å begynne å gjøre endringer. Hvis denne statistikken etterlater deg med en dyster utsikt, vel, vi er der med deg. Men husk at det er små ting du kan gjøre som leder eller kollega (som disse og dette) for å bidra til å presse på for likestilling på kontoret, som starter i dag.
