Å bygge et sterkt arbeidsgivermerke er viktigere enn noen gang. Like viktig som forbrukermerket ditt, er det avgjørende for å ansette og beholde topp talent. Men hva er det som gir et sterkt arbeidsgivermerke, hvilke beregninger bør du ta hensyn til, og hvordan gjør du noe av dette i ditt eget selskap?
For å svare på disse spørsmålene og mer, satte vi oss sammen med arbeidsgiver merkevareekspert Lisa Cervenka, selvutnevnte "Brand Nerd" og medgründer av Brand Amper (nå omdøpt BrandBuilder), et merkebyggingsverktøy som nylig ervervet av The Muse, som gjør det mulig for selskaper å samle inn data og handlingsrike innsikter om deres kultur, verdier og ansattes sentiment.
1. Hva gjør for et sterkt arbeidsgivermerke?
Å skape enhver form for meningsfylt og minneverdig merkevare krever disiplin, fokus og akutt selvinnsikt (det er rett ut av LinkedIn-biografen min fordi det er noen av mine viktigste oppfatninger om merkevarebygging).
Jeg tror disse tingene er enda viktigere når du oppretter et arbeidsgivermerke. Jeg kaller det det mest krevende merket av alle fordi det er mange titalls merkevarekontaktpunkter å vurdere og kandidater ofte er kunder. Det er så mye vanskeligere enn det ser ut.
Du må ta deg tid og være forsiktig for å avsløre hva de ansatte virkelig føler at merkevaren er - ingenting er verre enn å se at organisasjonen din later som om den ikke er noe, ikke offentlig, eller å ta en jobb bare for å finne ut at kulturen var en markedsførers oppfinnelse.
Å være for ambisiøs eller for generisk er vanlige feil. Jo mer spesifikk du tør å få tak i hva folk som lykkes i organisasjonen din blir trukket til, jo bedre. Du må bli ekte, og det tar akutt selvbevissthet. Fokus og disiplin handler mer om å være konsekvent over tid, absolutt eksperimentere, men forbli tro mot den du er.
Å skape enhver form for meningsfylt og minneverdig merkevare tar disiplin, fokus og akutt selvinnsikt … Jeg tror disse tingene er enda viktigere når du oppretter et arbeidsgivermerke.
2. Hvilke merker er virkelig spikende arbeidsgiver merkevarebygging og hva kan andre selskaper lære av dem?
Merke Nerd her kunne fortsette og fortsette med denne! Når det gjelder suksesser, liker jeg å lese casestudiene om HR Open Source. Jeg får et fantastisk blikk bak kulissene på merkevarestrategier for arbeidsgivere, inkludert nøyaktig hvordan utøveren gjorde det, feilene de gjorde og hvordan de målte det. Noen av favorittmerkingssakene til mine arbeidsgivere er fra Dell, GoDaddy, Cisco, Thermofisher Scientific, Centric Consulting, Likeable Media, Hootsuite og Lever.
Utover casestudiene på HROS, elsker jeg hva Motley Fool, Duo Security og Hubspot også gjør. Hva har alle disse felles? De har alle tydelig brukt mye tid på å fange og artikulere kulturene sine. Og dette er kulturer som gir mulighet for eksperimentering og ærlig, sjenerøs deling. Disse selskapene leder ikke med frykt! De stoler på de ansatte, og de er alle forfriskende åpne og autentiske.
3. Hvilke beregninger skal selskaper bruke for å spore suksessen til deres merkevareinnsats for arbeidsgivere?
Dette er spørsmålet, og som en kollega av meg påpekte, kan det være vanskelig. Det er virkelig umulig å lage en begrenset liste over EB-beregninger du må spore fordi det er utallige strategier og taktikker, og hver av dem har sine egne relevante beregninger.
Det du måler for et ansatt forfremmelsesprogram, vil være veldig forskjellig fra det du sporer om et kandidatopplevelsesinitiativ. En tenkt leder og min venn, Susan Strayer LaMotte, grunnlegger av Exaqueo, snakker om å spore “Kilde av innflytelse.” Selv om dette er veldig vanskelig å gjøre (plattformer som SmashFly er designet for å hjelpe), tror jeg det er den viktigste over- bueskyting.
Jeg kjenner mange EB-proffer som jobber med å bygge dashbord for å finne ut hva deres spesielle nøkkelverdier er. Jeg vil fortsette å delta i den samtalen og synes det til syvende og sist vil være ganske tilpasset for hver utøver. Som jeg nevnte ovenfor, hjelper virkelig læring fra folk som har målt sin innsats, casestudiene. Denne siste fra Blizzard Entertainment er et godt eksempel.
4. Hva er et tips du har for selskaper som nettopp begynner å bygge opp arbeidsgivermerket?
Å bygge et merke kan være så overveldende. Jeg synes et flott sted å starte er å tenke på samspillet mellom forbrukermerket og arbeidsgivermerket og ta en integrert tilnærming ved å prøve å involvere markedsføring.
De to merkene må være konsekvente, og det kan bare hjelpe å skape et forhold til markedsføringsfolket i organisasjonen. Mest sannsynlig trenger de litt utdanning om viktigheten av arbeidsgivermerket og hvordan det støtter rekruttering like viktig som markedsføring støtter salg. Når en viss tillit er etablert, kan markedsføring være en stor ressurs og dele kompetanse på merkevarebygging som kan spare EB-proffene mye tid og penger. Å ha hverandre som allierte kan være veldig kraftig og skape synergier som hjelper deg med å få lederstøtte og innkjøp mye raskere.
Kan jeg ha et annet tips? Snakk med så mange mennesker i rommet du kan. Jeg har aldri sett en mer engasjert og hjelpsom stamme, vi hjelper hverandre!
5. Hva er en nøkkeltrend du har sett når det gjelder merkevare av arbeidsgivere de siste 6 månedene?
Det har vært en jevn økning i mengden av arbeidsplasser som skapes med "arbeidsgivermerke" i tittelen. Organisasjoner er klar over at det å fokusere på å bygge det rette arbeidsgivermerket er et behov å ha kontra et hyggelig å ha.
C-suiten legger merke til denne rollen fordi den er så viktig for helsen til organisasjonen: Hvis du ikke kan tiltrekke og beholde det rette talentet, er alt annet i fare. Jeg co-modererer en lukket EB-gruppe og antall forespørsler om å bli bare fortsetter å multipliseres - momentumet er virkelig spennende!
6. Hvor ser du fremtiden for arbeidsgiver merkevarebygging det neste året? Fem år?
Når EB blir mer sofistikert, tror jeg at vi vil se at det blir i TA fordi de er ekspertene på kunden (ansatte og potensielle kunder) og kanalene, og de snakker språket. Men når markedsføring begynner å være mer oppmerksom på dette merket, vil et mer formelt forhold til markedsføring utvikle seg. Jeg legger merke til ting som Gary Vaynerchuk, en kjent markedsekspert, som snakket med HR Tech World nylig.
Jeg tror begge merkevarene vil slå seg sammen med noen som eier "Brand" for øvrig. En sjef for kreativ sjef eller sjef for merkevarebygging. REI ansatt en kreativ sjef for et par år siden. Han er ansvarlig for historiefortelling for både forbruker- og sysselsettingsmerke. Det gir mye mening for meg, å ha noen som kan gå bredt og ha siktlinje i både merkevarer og samspillet og integrasjonen som er nødvendig for å fortelle en komplett merkevarehistorie.
