Du forstår at talentlandskapet skifter. Du har hørt advarslene og spådommene om at frilans- og kontraktsarbeidere vil utgjøre 43% av den amerikanske arbeidsstyrken innen 2020. Vi er nå i en alder av "Gig Economy", og det endrer status quo for arbeidsgivere akkurat som deg.
Konkurranse gjennom ansettelsesmiljøet har nådd en feber tonehøyde. Dagens spillekompetanse har full åpenhet om hva de er verdt og hva konkurrenter tilbyr, og de bruker denne kraften til å velge arbeidsplassene sine nøye. Hvis du ikke kan levere det de leter etter, har de evnen, ressursene og fleksibiliteten til å finne en arbeidsgiver som vil. Men du er ikke maktesløs her. Bedrifter har muligheten til å drive bedre talentinnsamling og opprettholdelse av ansatte ved å finne ut hva som betyr mest for dagens selektive fagpersoner - for deretter å bruke strategisk arbeidsgivermerke for å gjøre det klart at de er et topp sted å jobbe.
Spørsmålet er, hvordan? I vår forskning for 2018 Fortune 500 Top 100 Employment Brands Report - som inneholder over 16 000 datapunkter og analyse av ledere på tvers av alle bransjer - avdekket vi hva som betyr mest for dagens konserttalent, så vel som arbeidsgivermerkevarestrategiene du kan integrere for å møte deres personlige og profesjonelle ambisjoner.
1. Fagfolk i Gig Economy Desire “Trust”
I følge en studie utført av StaffBay, inkludert tilbakemeldinger fra 15 000 fagpersoner, sier nesten 53% av de ansatte som planla å forlate jobben de siste årene at det var fordi de ikke "stoler på" de ansvarlige. En rapport om ansatt engasjement i Quantum Workplace bekrefter denne trenden, og respondentene sier at "tillit til seniorledere" har størst innvirkning på kandidat- og ansattengasjement.
Ledelse er eksemplet for at arbeidsstokken din skal følge; de er pådrivere for kultur og ansettelsesmerke, og de tar strategiske beslutninger som påvirker din evne til å vokse, utvikle seg, rekruttere og beholde. Forskningen over så vel som analysen i vår Fortune 500-rapport bekrefter på nytt at uavhengig av sysselsettingstype, søker dagens fagpersoner inklusivitet, åpenhet, ydmykhet og ledere som ser på dem som mer enn bare en rollebeskrivelse.
2. Kompensasjons- og stagnasjonssaker
En studie fra 2017 fra Glassdoor gir en grundig titt på nøyaktig hva som motiverer folk til å si opp jobben. Basert på analyse av mer enn 5.000 arbeidere som byttet selskap mellom 2008-2017, fant Glassdoor at ansattes kompensasjon er nummer to grunnen til at mennesker - midlertidig og permanent - frivillig forlater, bare nest etter bedriftskultur (se “tillit” ovenfor).
Dessuten, blant 18-35-åringer, er "evnen til å lære og gå videre" nå hoveddriverne for kandidat- og ansattes beslutninger. For toppkvalitetsarbeidere, i tillegg til og parallelt med kompensasjon, er dette på toppen av deres arbeidsgiver av valglistene.
Hos vikarene kan det hende at stagnasjon ikke registreres som et problem som må utforskes (da disse ansatte per definisjon er “midlertidige”). Imidlertid fremhever forskning viktigheten av kontinuerlig å evaluere lønnsstruktur, rolletitler og vekstmuligheter for å sikre at Gig-arbeidere ikke bare aksepterer prosjekttilbud, men tar mer hensyn til å gjenopprette eller returnere. Det er også viktig å merke seg at for Gig-arbeidere kan "evnen til å lære og gå videre" ta mange former - inkludert høyere lønn i neste kontrakt, muligheten til å "strekke" på nye måter, være et henvisingssystem for dine Gig-ansatte, eller til og med være forsettlig med å hjelpe dem med å bygge nettverkene sine.
3. Verdiene dine bærer betydelig vekt
Nesten 65% av kandidatene og de ansatte (inkludert 76% av 18-35-åringene) sier at når et selskap tar et stemmelig syn på sosiale eller miljømessige spørsmål, vil de gjøre forskningen sin for å avdekke dens ekthet. Corporate Social Responsibility (CSR) er kanskje ikke en Gig-arbeideres drivende faktor når det kommer til karrierevedtak, men forskning viser at et virksomhets mål, visjon og verdier er veldig viktige for både faste og midlertidige fagpersoner.
Konsernsjefer i Fortune 500 er også enige. Faktisk oppnådde de 100 beste ansettelsesmerkene i Fortune 500 i WilsonHCGs nevnte rapport 232% bedre enn de 100 beste i CSR-kategorien. Par dette sammen med at ifølge PwC, 64% av administrerende direktører mener CSR er "kjernen i deres virksomhet".
Kort sagt har ledere erkjent at forbrukere av alle typer støtter (dvs. kjøper fra) selskaper som bryr seg om ansattes velferd, samfunnsutvikling, mangfold, miljømessig bærekraft og menneskerettigheter. På samme måte innser de også at kandidater og ansatte blir drevet til å bli med / bo hos organisasjoner som investerer i slike årsaker. CSR er bare en faktor av ditt ansettelsesmerke, men det er en faktor som betyr noe for den 18-35 år gamle Gig-kandidaten og -ansatte.
Sysselsetting merkevare handler ikke om skinnende bjeller og fløyter, eller bare å fange øynene til fascinerte kandidater. Hvis det er autentisk og virkelig investert i, kan det være en inntektsdrivende, forretningsdifferensierer som spiller en viktig rolle i beslutningene til folket ditt. Faktisk, i WilsonHCGs Fortune 500-rapport, tjener de ti sysselsettingsmerkene til sammen 157% mer i inntekter enn de nederste 10. Forskningen vår viser at det aller beste Gig Economy-talentet ikke vil nøle med å nekte sitt neste prosjekt- eller kontraktstilbud hvis de blir ikke verdsatt ordentlig, eller hvis de kan finne en mer attraktiv “valgfri arbeidsgiver” andre steder.
Til syvende og sist stiger selskaper som autentisk lytter og reagerer på menneskers ambisjoner over som en arbeidsgiver du velger.
