Ja, jeg går ut med meg selv, men med alderen kommer visdom, og da Barbara Walters spurte Katharine Hepburn under et intervju fra 1981, "Hva slags tre ville du være?" Hun ante ikke at hånet etter valget av spørsmål ville fortsette i dag.
Etter å ha vært 20/20 år har Barbara indikert at hun ikke ville stille det spørsmålet igjen. Nå, med mindre du er på et punkt i karrieren din der intervjueferdighetene dine blir tapet og sendt for at verden skal se, er sjansen stor for at de mindre spørsmålene du velger å stille potensielle nyansatte ikke vil være baken av uendelige vitser i årene som kommer. Når det er sagt, hvorfor ta sjansen?
Her er fem tips for å kjøre et intervju som vil bli husket (for noe annet enn komedie).
1. Hopp over CV-skriptet
Du har allerede lest den (eller burde ha) - og det er derfor du inviterte kandidaten inn. Og hver kandidat er forberedt (eller burde være) med det hermetiske svaret til, "Så fortell meg om deg selv." Så hvorfor ikke gå av manus og hoppe over skriptet gjenoppta de samme gamle spørsmålene? Selvfølgelig antyder jeg ikke at du ignorerer en persons arbeidshistorie fullstendig; Jeg anbefaler heller at du fokuserer på det som betyr noe - det som interesserer deg mest for en persons bakgrunn og eventuelle røde flagg.
Si for eksempel at en kandidat lister opp åtte selskaper og verv som har vært ansatt i disse selskapene de siste fem årene. I stedet for å be om en gjennomgang av den opplevelsen, vil du få mye mer innsikt (og finne ut hva du virkelig vil vite) hvis du spør om noe som: “Jeg ser at du har beveget deg litt rundt. Kan du fortelle meg hvorfor du forlot de tre siste stillingene? ”
Eller si at en kandidat har hatt tre jobber, men bare en er virkelig relevant for stillingen du intervjuer for. Ikke spør generikken, "Fortell meg om en tid du har lyktes, " som kan inkludere et eksempel fra noen av disse jobbene. Spør heller noe som krever mer tanke, mer forståelse og mer detalj om hva du virkelig er interessert i - noe sånt som: "Jeg ser at du har jobbet i ABC Company i tre år, og du ledet et team på 12 direkte rapporter. Si meg, hva er en ting du ledet der som du virkelig er stolt av, og hvorfor? ”
2. Vurdere sanne behov og ønsker
For ofte fører mangel på definerte arbeidsoppgaver, roller og ansvar til problemer for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Så før du begynner å intervjue, bruk litt tid på å finne ut hva du trenger personen som fyller stillingen til å faktisk gjøre (utover de funksjonelle jobboppgavene): Må denne rollen være leder eller ordrer? Trenger denne nye leien å utmerke seg i å kommunisere eller pusse, bygge og prosjektere? Trenger du noen som lett kan jobbe med “gal” uten å bli gal? Dette er slags spørsmål du må stille deg selv for å først bestemme egenskapene du trenger for å sikre, er en del av helmannspakken.
Når du har bestemt dine sanne behov og ønsker, kan du ta litt tid på å oversette disse til passende intervjuspørsmål. Så hvis du trenger noen som kan jobbe med "gale" uten å bli kjørt over kanten selv, kan du stille spørsmål som ber kandidaten om noen få eksempler på ganger da hun måtte jobbe med vanskelige personligheter eller hvordan hun taklet et spesielt stressende situasjon. Hva skjedde, hvorfor, og hvordan reagerte hun?
3. Suss Out Skills
Når du har listet opp disse behovene, lag en annen liste over dine must-haves når det gjelder ferdigheter. Jeg vet - det er vanlig å anta at hvis noen tar på seg en CV at hun har en viss ferdighet, så har hun det. Det triste faktum er imidlertid at tolkningen av hva det vil si å ha en ferdighet kanskje ikke er den samme som din.
Så, be alltid om bekreftelse på det du blir fortalt. Uansett hva jobben krever, kan du be kandidaten din om å vurdere selv om hvert minimumskrav: "På en skala fra en til fem, hvordan vil du vurdere kompetansenivået ditt i å bruke InDesign?" Hvis kandidaten svarer med en rangering på 4 eller 5, følg opp med neste spørsmål, et som ber henne om å raskt forklare hvordan hun faktisk vil utføre på noe relatert til ferdigheten. I vårt eksempel her kan du spørre: "Hva er det mest komplekse InDesign-prosjektet du noen gang har fullført?"
4. Slutt å snakke
Et personlig blikk av meg - så mye som jeg elsker Oprah Winfrey - er at hun i nesten hvert intervju hun holder på, tilfører mye av sine egne tanker, sine egne erfaringer, sine egne, "meg, toos." Det fungerer for Oprah fordi, vel, hun er Oprah, men det har liten plass i intervjuet ditt om en potensiell ny ansettelse.
Merkelig nok ser det ut til at for mange intervjuere synes de er Oprah med behovet for å fortelle kandidater mer om seg selv og hva de gjør og hvordan de kom dit de er i stedet for å fokusere på målet sitt: å få historien. Så slutt å snakke og husk, det er på tide å stille spørsmål, og bare lene deg tilbake og la faget svare.
På samme måte som du holder kjeft og lar den andre snakke, sørg for at du glider den når noe personlig spørsmål kommer inn i hodet ditt. Lurer du på om han er gift med barn? Ikke spør. Prøver å bryte isen med sesongmessige hendelser som: "Likte du påsken?" Vær forsiktig. Et uskyldig spørsmål kan lett bli et ulovlig spørsmål.
5. Bli Barbara Walters
OK, jeg vet - men jeg foreslår fremdeles ikke at du stiller noe fjernt nært trespørsmålet. Det jeg foreslår er at du oppfører deg som om du er journalist. Mine egne intervjuegenskaper tok offisielt fart da jeg var funksjoner som reporter, og bare startet karrieren, og de har bare skjerpet seg med hvert profesjonelt engasjement. Jeg elsker spørsmål, og jo mer intrikate og tankevekkende, jo bedre. Hvorfor? For på slutten av dagen er det den eneste måten å "få historien til."
Når det gjelder å ansette nye ansatte, er det du ønsker å få den historien. Så legg reporterhatten på deg, nær deg emnet med en journalistisk ånd, og bare still åpne spørsmål. Hvis spørsmålet ditt kan besvares med et enkelt "ja" eller "nei" - eller en klisjé, innøvd svar - ikke bry deg om å spørre det. Du lærer mye, mye mer hvis du graver litt.
