Hvis en ny venn ba deg om veiledning hver gang han gikk - fra å plukke ut antrekket, til å bestemme hvor han skulle spise lunsj, til å velge hvilket TV-program du skulle se på - ville du slutte å svare på tekstene hans. Den slags nød er utrolig vanskelig å takle, og ingen vil klandre deg for at du gikk bort fra forholdet.
Men på arbeidsplassen er det litt vanskeligere å unngå disse trengende individer - det er ganske uunngåelig å administrere mennesker som trenger mer håndholding enn resten.
Hver leder har eller vil på et tidspunkt overvåke en ansatt som trenger konstant ivaretakelse. Enten det er å lage urealistiske lønnsforespørsler eller stille spørsmål før du oppsøker svar på egenhånd, kan ledere enkelt finne peker til trengende ansatte. Den vanskelige delen er imidlertid å finne ut hvordan man på en passende måte kan håndtere disse menneskene uten å komme i veien for karriereutviklingen.
I håp om at ansatte med høyt vedlikehold over tid blir mer selvstendige, kan du bli fristet til å holde avstand. Selv om denne taktikken kan frigjøre tidsplaner på kort sikt, vil det å skade disse ansattes behov på backburner bare skade på lang sikt. Unnlatelse av å imøtekomme den personen kan skade moralen blant hele teamet ditt - som ofte blir overlatt til å takle kollegaens uløste problemer eller forespørsler.
Så i stedet for å ignorere problemet og bare håpe det forbedrer, kan du prøve disse fem strategiene:
1. Hold vanlige møter for å hjelpe dem med å sette mål
I likhet med hvor vellykkede trenere ikke venter til fjerde kvartal for å adressere spillernes dårlige prestasjoner, bør ledere fange opp problemer i sanntid. Å levere hyppige tilbakemeldinger lar deg gjenkjenne problemer (og prestasjoner!) Før, noe som kan motivere ansatte til å tilpasse tilnærmingen og endre vanene.
Dette er også en mulighet til å diskutere hvordan du vil at direkte rapporter skal kommunisere med deg. Hvis du foretrekker at de sender deg spørsmål i en daglig runde, snarere enn hurtigbrann gjennom dagen, kan du si det!
2. Fokuser på hvorfor ikke hva av forespørselen
Nødvendige medarbeidere vil ofte komme utenom mansjetten, urimelige forespørsler.
For eksempel hadde jeg en gang en 23 år gammel (ganske ny) ansatt om å lede en ledelse for salgskontoer på 10 personer i selskapet mitt. Selv om dette var et dristig krav, visste jeg at jeg måtte ta et skritt tilbake og vurdere hva som fikk ham til å gjøre et så storslått spørsmål.
Det viser seg at denne ansatte følte seg underutnyttet og ikke involvert i beslutningsprosesser. Når jeg visste det, var det lett å hjelpe ham med å sette et mer praktisk mål. For å imøtekomme bekymringene hans, opprettet jeg et spesielt prosjekt for ham å jobbe med og hjalp ham med å skaffe de overførbare ferdighetene han måtte trenge for å bli leder i fremtiden. Til syvende og sist endte denne ansatte med å bli en stor utførende og merværdi for teamet.
Når du blir kontaktet med lignende forespørsler, bør du stoppe deg selv fra å rulle øynene og sukke høyt og i stedet prøve å forstå hvor de kommer fra. Nøkkelen til å gjøre dette er å stille de riktige spørsmålene:
- “Leter du etter mer ansvar?”
- "Kan vi sette opp et møte for å diskutere en realistisk tidslinje for å nå målet ditt?"
- "Hva trenger du fra meg for å nå dine mål?"
Når du har svaret, vil det føles mye lettere å løse problemet eller hjelpe dem å oppnå det de vil.
3. Tren dem for å bli mer selvstendige
En grunn til at en ansatt kan være så avhengig av din veiledning, er fordi det alltid har vært tilgjengelig for dem. Det betyr at ballen er 100% på banen din her.
For å oppmuntre til autonomi, bør du vurdere å delegere oppgaver du tradisjonelt har gjort selv. Sørg for å gi opplæring om nødvendig og tildele oppgaver med klare grenser, men gi den ansatte frihet til å være kreativ i hvordan de fullfører oppgaven.
Forsøk samtidig å være tolerant overfor feil. Ansatte vil ikke ønske å påta seg et nytt ansvar hvis de frykter at jobbene deres er på linjen, så vær tydelig på at de nye oppgavene er læringsopplevelser - og at feil er en normal del av prosessen.
Fortsett å gi råd og tilbakemeldinger om oppdrag, men ikke bruk som krykke. Å tillate ansatte å ta sine egne valg - og lære av feil - kan bidra til å bygge selvtilliten og opplevelsen de trenger for å grøfte sine måter med høyt vedlikehold.
4. Vær en mer aktiv lytter
Folk som trenger ekstra støtte fra lederne sine, ber ikke alltid om det. For å forstå dine ansattes behov bedre, stopp og fokuser på det de virkelig forteller deg, i stedet for å avvise forespørslene deres.
Tross alt kan en ansattes konstant forvirrede eller krevende atferd stamme fra mangelen på retning de får - noe som gjør det til et ledelsesspørsmål, ikke et resultatproblem.
Med dette i bakhodet kan du ta litt tid på å grave i det direkte rapporten ber om i stedet for å ringe et raskt dom. Dette kan hjelpe deg med å evaluere din egen ytelse i prosessen. Hvis du for eksempel oppdager at det er mye feilkommunikasjon, kan du jobbe med å forbedre dem. Et flott sted å starte er denne artikkelen.
5. Øv tålmodighet
Når du har sett en trengende ansatt og har begynt å ta skritt for å justere lederstilen din, er det viktig å huske at atferden ikke endres over natten. Disse menneskene krever trolig litt håndholding i deres personlige liv også, og det å justere vaner tar tid og krefter fra både deg og dine direkte rapporter.
Ethvert selskap du jobber i er fullt av forskjellige personligheter, og de beste lederne er i stand til å skreddersy sin tilnærming for hver person. Tilsyn med trengende ansatte krever en tilpasset, proaktiv lederstil - en som gir hyppigere tilbakemeldinger, lytter til ansattes bekymringer før de hopper til konklusjoner og dyrker uavhengighet.
Det krever litt arbeid, men til slutt lønner det seg nesten alltid når du ser denne en gang avhengige personen ta på seg mer og mer på egenhånd.
