Sannhet: Arbeid kan være det eneste stedet du regelmessig har for å komme sammen med mennesker du ellers ikke ville valgt å samhandle med. Når du leser dette, er det faktisk sannsynlig at du avbildet en viss person i hodet ditt.
Men det er en av grunnene til at det å være en inkluderende leder er så viktig. Hvis ingen setter eksemplet på teamet ditt, blir det altfor lett for dine ansatte å bli eksklusive. Ikke bare er det dårlig for produktivitet og moral, men det er også feil vei å lede.
Nå skal jeg være ærlig og si at "inkludering" blir ført opp av selskaper som en sjekk-i-boksen øvelse i politisk korrekthet. Men når du bryter ned definisjonen - T. Hudson Jordan definerer det som “… å skape et miljø med involvering, respekt og tilknytning - der rikdommen av ideer, bakgrunner og perspektiver blir utnyttet for å skape forretningsmessig verdi” - det virker rart at det anses som et "buzzword" og ikke en policy akseptert på organisasjoner landsdekkende.
Så, hva kan du gjøre i dag for å være en mer inkluderende leder? Følgende fem trekk er et bra sted å starte:
1. Gjenkjenn din ubevisste skjevhet - og vær ydmyk for det
Det er umulig å forstå alle verdiene, troene, normene og ritualene som er viktige for hver person på jobben. Men arbeid for å forstå din egen ubevisste bia om hva du antar om andre.
Legg merke til for eksempel hvilke forutsetninger som blir gjort om hvem som skal ta notater i møter, og hvorfor. Det er langt vanligere at en kvinne blir spurt enn en mann, under forutsetning av at de har pent håndskrift.
Et annet eksempel: Sjefer på dagens arbeidsplasser som velger kandidater til en forfremmelse, kan automatisk overse arbeidende foreldre, fordi de bare antar at de ikke vil ha det ekstra ansvaret.
For å holde deg selv ansvarlig for (eller til og med stille spørsmål ved nøyaktigheten av) tankeprosessen din, må du først vite hva er det.
Å ha antakelser er ikke galt eller dårlig: Det er en del av hvordan alle mennesker sporer forståelsen. Problemet oppstår når du ikke engang er klar over at du gjør antakelser.
2. Gjør de uskrevne reglene åpenbare
Hver gruppe og organisasjoner har kulturelle normer. Men hvis de ikke er skrevet noe sted, og blir behandlet som forstått, kan det være vanskeligere for nye medlemmer av forskjellige grupper å kjenne dem. Dette gjelder spesielt på internasjonale lag der mennesker fra forskjellige kulturer eller bakgrunn ikke kjenner reglene og ved en feiltakelse feiler feil.
Duc var en strålende ingeniør hvis opprykk til ingeniørsjef inkluderte å flytte til USA. Sjefen hans ble bekymret da han la merke til at Duc sjelden snakket i møter, til og med møtene Duc ledet. Han delte observasjonen sin med Duc og spurte om alt var i orden.
Duc delte: “Hvor jeg kommer fra, er det et tegn på respektløshet å avbryte noen eller kutte dem bort når de snakker. Jeg vil at folkene på teamet mitt skal vite at jeg respekterer dem, men jeg vet noen ganger ikke hvordan jeg skal høre meg selv. ”
Spirited samtaler der alle snakket og avbrutt var normalt på det amerikanske kontoret. Ducs veileder foreslo at han lærte teamet sitt at når han løftet hånden eller sa, "unnskyld meg", ønsket han å bli hørt på et punkt. Disse strategiene hjalp ham til å bli hørt uten å endre en dypt tro og vane.
Dette ene eksemplet peker på hvorfor det er så viktig å unngå å gjøre forutsetninger og i stedet proaktivt se etter måter å sikre at alle ansatte har det godt.
3. Ikke overse det "lille" stoffet
Når du er vitne til at noen er uhøflig eller avvisende overfor noen andre, må du ringe det ut. Ikke fokuser på å finne feil, men oppgi hva du legger merke til og foreslå alternativer som inkluderer alle.
Det høres slik ut: ”Du vet, ikke alle i gruppen vår feirer jul. Jeg lurer på hva vi kan gjøre denne høytiden, som både vil være en sjanse til å feire høytiden for de som gjør det, og være en sjanse til å involvere andre uansett tro? ”
Eller kanskje du merker at en ansatt (kanskje ubevisst) ignorerer bidragene fra kvinnelige teammedlemmer i møter. Gå tilbake til og forsterk poengene deres med en kommentar som "Jeg er enig i det Jane sa tidligere om …"
4. Forstå fordelene du er født med
Hver persons rase, kjønn, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kultur, fysisk evne og religiøs praksis gir dem forskjellige nivåer av tilgang og privilegium.
Selv i enkle oppgaver som å gå på arbeidsparkeringsplassen om natten, føler ikke alle seg trygge.
Kvinner pleier tradisjonelt å være mer forsiktige med å booke reiser enn menn gjør, fordi de har lært å være mer forsiktige med deres personlige sikkerhet. Mennesker med farger blir uforholdsmessig komplimentert med hvor artikulerte de er, noe som faktisk er en mikroaggresjon som antyder at den andre personen ikke forventet at de skulle snakke ordentlig engelsk.
Du legger kanskje merke til et tema her - at inkluderende ledere anerkjenner at medlemmene av teamet deres har forskjellige betraktninger. Så, sammen med å strebe etter å være gjennomtenkt, er det også viktig å være forståelsesfull hvis din ansatt tilnærmer seg en situasjon annerledes.
5. Tro at mennesker er skapt like, men ikke det samme
Inkluderende ledere kan merke og snakke om forskjell uten å få noen til å føle seg objektiv eller utpreget. For å starte opp, er ledere mer vellykket når de ser de unike egenskapene til hver enkelt person på laget.
I mitt arbeid oppfordrer jeg folk til å erkjenne forskjellene på en respektfull måte. Selv om jeg for eksempel nevnte at du ikke vil gå så langt som å holde arbeidende foreldre tilbake fra muligheter, vil du innse at det å være foreldre er en del av den de er. Du kan fremdeles holde en far til samme standard som alle andre på teamet, men også gjøre det klart at han tidlig kan forlate for å hente datteren sin fra barnehage.
Uansett er inkludering den ferdigheten som gjør at mangfoldet fungerer, og mangfoldighet er bevist for å gjøre selskapene mer vellykkede. Så å omfavne inkludering er ikke bare det rette å gjøre som menneske, men det smarte å gjøre som leder.
