Nesten hver manager på planeten vil være enig i at teambuilding er vanskelig. Faktor i geografisk avstand, og du vil synes det er enda mer utfordrende å holde teammedlemmene integrerte - spesielt hvis du ikke har en solid plan.
Den gode nyheten: Å forstå hvordan man bygger et sammenhengende distribuert team er en ferdighet som ledere og gründere kan lære. Bedre ennå, det er en ferdighet som gir deg umiddelbare - og ofte betydelige - fordeler i forhold til konkurrentene. Noen av de mest suksessrike selskapene i verden, som Automattic (morselskapet til WordPress), har dokumentert sine kamptestede strategier for å bygge eksterne team.
Jeg jobber på NYC-baserte Andela, bor i Atlanta og leder et teknologisk team spredt over hele kloden - inkludert begge kystene i USA og flere steder i Nigeria, Romania, India og Nepal. Her er de fem beste praksisene jeg har funnet mest verdifulle når det gjelder å bygge og støtte distribuerte team.
1. Etabler vennskap og empati
Jo mer fullstendig du kan være empatisk med hverandre, jo lettere blir det å samarbeide som et team. I en fersk studie fant MIT-professorer at et av de viktigste ingrediensene i et smart team var evnen til å "vurdere og holde oversikt over hva andre mennesker føler, vet og tror, " ellers kjent som "Theory of Mind." Dette holdt sant uansett om teamet jobbet offline eller online.
Med andre ord, effektivt samarbeid henger sammen med en rik, dyp forståelse av dine ansattes perspektiver. Det betyr at du kanskje må investere i reiser i begynnelsen av forholdet for å virkelig bli kjent med det nye teammedlemmet ditt ansikt til ansikt og bygge rapport. Hold deretter de personlige kontaktene levende og meningsfulle over tid ved å oppmuntre teamet til å diskutere andre temaer enn arbeid - akkurat som de ville gjort over kaffe og snacks på kontoret. Det gjør en forskjell.
2. Sett sammen eksterne arbeidere
"Par programmering", praksisen med å ha to individer som jobber sammen for å utvikle kode, blir ofte sitert som en beste praksis for utvikling av programvare. Kvalitative og kvantitative bevis tyder på at når utviklere jobber i par, jobber de “mer enn dobbelt så raskt”, gjør færre feil og designer bedre kode. Fordelene kan til og med overføres til sammenkobling for å utføre ikke-programmeringsoppgaver.
I tillegg lærer de å kommunisere lettere og ofte når folk er sammenkoblet, og å dele (snarere enn å skjule) problemer og løsninger - alt dette øker den generelle informasjonsflyten og teaminnretningen. En teamleder observerte at etter sammenkobling av utviklere begynte hans fragmenterte team å ha "virkelige samtaler … de begynte faktisk å glede seg og stole på hverandre." De vendte seg fra en "tilfeldig samling av seks, lyse talentfulle individer som ikke jobbet sammen. ”Til et ekte team.
For å effektivt koble sammen arbeidstakere, husk at sammenkobling er en ferdighet som ikke kommer automatisk for folk flest. Det krever samordnet innsats og øvelse for å innpasse paring i kulturen din (og bli teamet ditt spent på det).
3. Gi delt formål via vanlig anerkjennelse
Å samordne alles mål gjennom et felles formål og regelmessig anerkjenne hver persons bidrag til det formålet er avgjørende for teambuilding. Fordelene med denne praksisen er dokumentert godt i virksomhetslitteratur, og de er spesielt viktige når du arbeider med eksterne kolleger. Når noen ikke er på kontoret, vil han eller hun gå glipp av den jevnlige forsterkningen av lagets oppdrag som skjer i sammenheng med tilfeldige samtaler og spontane feiringer. Som manager må du ha et system for å forsikre deg om at eksterne ansatte fortsatt føler seg inkludert.
Hos Andela, for eksempel, er vårt mål å trene 100 000 ungdommer i Afrika som programvareutviklere de neste ti årene. Vi innretter alle med det målet ved å utnytte OKR-systemet som er popularisert av Google og andre tungvektere i Silicon Valley. OKR står for mål og nøkkelresultater; det er en presis måte å definere sentrale prosjekter som folk jobber med hvert kvartal. Hver uke, under en-til-en-møter med medlemmer av mitt distribuerte team, gjennomgår vi fremdriften på OKR-ene deres. Jeg sørger for å gjenkjenne fremgang privat, men også på offentlige måter, for eksempel utrop under våre ukentlige globale stabsmøter.
4. Styrke teammedlemmer
Eksternansatte krever frihet og ansvar for å operere uavhengig (dvs. arbeid de kan utføre som ikke krever en leders godkjenning). Hyppig opptrapping til en veileder bremser både arbeidsprosesser og tempoet i læringen, siden teammedlemmer (spesielt flere juniorer) går glipp av viktige læringsmuligheter som kommer fra å måtte løse problemer for seg selv.
Som leder planlegger du oppgavene dine for eksterne arbeidere, slik at de inkluderer en rekke forskjellige typer oppgaver. Mange vil kreve samarbeid, men sørg for at i det minste noen kan fullføres individuelt (uten å måtte vente på kolleger eller godkjenning).
5. Oppmuntre til overkommunikasjon
Alle de nevnte beste praksisene henger sammen med hyppig og regelmessig kommunikasjon - kanskje mer enn du eller noen av teammedlemmene dine vil være kjent. Det fungerer best når eksterne kolleger er integrert i teamets kommunikasjonskanaler. Prøv direktemeldingsplattformer som Slack eller videokonferanseverktøy som Abbor, som muliggjør live-stream, video-interaksjon 24/7.
Å smi tilkobling på et eksternt team krever innsats. Men det kan gjøres, og når det er gjort riktig, vil det tett sammensveisede, høyt fungerende teamet takke deg.
