Når du intervjuer for en jobb, bruker kandidater vanligvis tid på å forske på selskapets produkter, ledere og rollen de søker på, og med rette. Men de fleste kandidater bruker relativt lite tid på å undersøke hvordan et selskaps kultur faktisk er.
For meg er det som å kjøpe et hus og fokusere all din oppmerksomhet på hva som er inne i stedet for å forske på nabolaget det ligger i: selve huset er ekstremt viktig, men nabolaget er med på å definere den langsiktige verdien av eiendommen din, livsstilen du Jeg vil glede deg over det, og dets salgsverdi.
Det er lett å finne brosjyrer om firmakultur, men betydelig vanskeligere å skille retorikk fra virkeligheten for å identifisere hvordan det faktisk er å jobbe i organisasjonen dag til dag. Og hvis du ikke gjør det, har du ingen anelse om hvordan det er å jobbe på et team der, hvordan du kan be om en forfremmelse eller overføring, og hvordan folk faktisk bruker selskapets fordeler og fordeler daglig.
Nedenfor har vi skissert tre måter å finne ut hvordan et selskaps kultur virkelig er lenge før din første dag på jobben:
1. Bruk lobbytid til din fordel
Ankom intervjuet noen minutter for tidlig (forhåpentligvis planlegger du å gjøre dette uansett), og i stedet for å pore over materialene dine, kan du ta en titt på hva du ser og hører rundt deg. Hilsen ansatte hverandre? Er resepsjonist vennlig? Ser du folk som jobber sammen, eller jobber folk stort sett uavhengig? Hvis du ber om veibeskrivelse til toalettet, er folk nyttige for å peke deg i riktig retning?
Å trekke konklusjoner fra ett samspill med en tilfeldig ansatt er ikke rettferdig, men ofte er lobbyer et mikrokosmos for resten av en organisasjon, og du kan få en forståelse for hvor formelt (eller uformelt) folk er kledd, hvordan ansatte samhandler og tenor for hverdagssamtaler. Føles det som et sted hvor du vil passe inn? Hvilket arbeidsmiljø du liker å være en del av? Og like viktig, hvordan stemmer det overens med visjonen som blir delt med deg som en del av intervjuprosessen?
Behandle lobbybesøket ditt som et antropologisk besøk: Du får et sete i første rekke til ansatte i deres hjemlige miljø, så vær oppmerksom!
2. Gjør leksene dine
Før bruk av sosiale medier var det praktisk talt umulig å finne ut hvordan det virkelig var i et selskap med mindre du kjente noen som jobbet der og kunne spørre dem direkte. Men fremveksten av Twitter, LinkedIn og nettsteder som The Muse har gjort det enklere enn noen gang å undersøke medarbeideropplevelsen, selv om du aldri har møtt noen som jobber der.
Jeg vil anbefale å sjekke bedriftsanmeldelser på Glassdoor og profiler på The Muse, og deretter søke på LinkedIn etter første- eller andregradsforbindelser som har jobbet i selskapet du vurderer - å be om en rask tarmkontroll av deres opplevelse er en lett og lett spør av bekjente. I stedet for å stille et generisk spørsmål "likte du det der?", Spør om de vil anbefale å jobbe der, og hvorfor, hvilke typer mennesker er mest sannsynlig å lykkes i organisasjonen, og de beste og verste tingene med organisasjonskulturen. Hvis du gjør det, får du bedre svar og mer handlingsfull innsikt i hvordan det er å jobbe der til daglig.
3. Be om eksempler
En virksomhets policy om stort sett hva som helst er bare så god som i hvilken grad de ansatte har lov til å ta del i fordelen, så i stedet for å stille generiske spørsmål, kan du bli virkelig spesifikk med spørsmålene dine. Til syvende og sist kan et hvilket som helst godt rekrutteringsteam skramle av politikk, men å be om spesifikke eksempler på mennesker som har samme jobb- og livsstilsspørsmål som du gjør, kan være en fin måte å kontekstualisere om fordelen faktisk er noe de ansatte aktivt oppfordres til å bruke basis. I tillegg kan dette noen ganger få en direkte introduksjon til, for eksempel, noen i skoene dine som jobber hjemmefra en dag per uke for å unngå en vemmelig pendler.
Noen eksempler:
I stedet for: Tillater du ansatte å jobbe hjemmefra?
Spør: Er det noen på teamet jeg vil jobbe med som for tiden jobber hjemmefra med jevne mellomrom?
I stedet for: Ville jeg være kvalifisert for en kampanje etter et år i jobben?
Spør: Kan du gi meg et eksempel på den interne karriereveien for noen som tok denne jobben det siste året?
I stedet for: Tillater du overføringer mellom lag?
Spør: Har noen fra denne rollen overført vellykket til et annet team i organisasjonen? I så fall, hvilket lag?
De fleste selskaper viser fleksibilitet i arbeidsmiljø, karrierevekst og organisasjonspotensial som kjerneelementer på arbeidsplassen deres, men å be om eksempler er den beste lakmusprøven for samsvaret mellom regelboka og virkeligheten. Hvis intervjuerne dine pusser på forespørsel om eksempler, er det vanligvis en god indikator på at det de selger og hva du kjøper er to forskjellige ting.
Peter Druckers gamle ordtak om at “kultur spiser strategi til frokost” brukes vanligvis for å hjelpe ledere med å prioritere kultur, men det er like viktig for arbeidssøkere. Etter hvert kan jobben din endres, din rolle kan vokse, men de grunnleggende prinsippene og verdiene som definerer selskapet du holder, vakler sjelden så mye. Spør alle som har jobbet på Amazon, GE, Netflix eller Google - virkningen av en veldefinert og forsettlig kultur har ingenting å gjøre med plakater på veggen og alt å gjøre med de typene mennesker organisasjonene kan tiltrekke seg, deres holdning mot vekst, og deres evne til å beholde toppledere. Når du er definert av selskapet du holder, er det viktig å velge med omhu.
