I løpet av min HR-karriere har det vært vanskelig å ignorere uptick i ledere som klager over den fremdeles (relativt nye) utfordringen med å styre Millennials, en generasjon som ofte oppfattes som markant uavhengig og sta. Hvis du Google "administrerer Millennials", finner du mange tips for å håndtere denne "vanskelige rasen" av ansatte. YouTube har massevis av hyperbolske videoer. Mens mange er tunge-i-kinnet, snakker de med feilkommunikasjonen som kan oppstå på tvers av en arbeidsgruppe på flere generasjoner.
Imidlertid ønsker Millennials virkelig å oppnå gode ting og bidra til organisasjonene de jobber for. Det er i ledernes interesse å støtte disse målene og utnytte styrkene deres.
Hva er problemet?
Jeg håper at Millennial og Gen Y-bashing er like mye kjepphest som grønnkål, smørkaffe og Flappy Bird. Men egentlig er denne typen "barn i disse dager" retorikk fra eldre generasjoner bare historien som gjentar seg. For det meste er Millennials og nyere karakterer ikke unikt mer forstyrrende for arbeidsstyrken enn Gen Xers eller Boomers var. Da Gen X (født midt på 1960-tallet til begynnelsen av 1980-tallet) kom inn i arbeidsstyrken, ble Boomer-eldste deres like irriterte og fremstilte dem som ambisjonsslakere, karakteriserte dem som kyniske, infantile, mistillitverdige institusjoner og upraktiske, blant annet. Begynner å høres kjent ut?
Når det er sagt, er det tre unike kvaliteter hos unge arbeidere som utgjør reelle utfordringer for lederne sine rett og slett fordi de ser ut til å gå i strid med den typiske kontornormen. Å forstå disse egenskapene og adressere dem vil ikke bare gjøre lederne deres enklere, men det vil også bidra til å gjøre Millennials mer produktive.
1. Spør "Hvorfor?"
Tenk på dette: To direkte rapporter - den ene Gen Xer og den andre en Millennial - møter sjefen deres. Sjefen introduserer et prosjekt og gir få detaljer. Hva skjer etterpå? Etter min erfaring sier Gen X-ansatte “ja” uten å stille spørsmål ved lederens beslutningsprosess eller den foreslåtte tilnærmingen (planlegger å finne ut av det som hun går). Den nylige grad, men ønsker å forstå "hvorfor" før du kommer på jobb, og det kommer en rekke spørsmål.
Denne kontrasten kan gjøre at Millennial ser respektløst ut eller ser ut som en kjent kunnskap. Men det er ikke tilfelle. Pivotale begivenheter som Woodstock og Student Nonviolent Coordinating Committee (SNCC), Vietnamkrigen, Civil Rights Movement, Sexual Revolution og den kalde krigen hadde dype effekter på Millennials foreldre og fostret nysgjerrige barn som ofte ble spurt om deres mening.
Ofte er den beste tilnærmingen å kontekstualisere beslutningene dine - for alle dine ansatte. For det første vet du aldri når de kan ha gode forslag eller innspill. Ved å hevde dine ansatte i beslutningene dine vil det dessuten hjelpe dem å tenke gjennom sine egne bidrag og prosjekter i lys av selskapets større bilde.
Relatert : 3 ting å si til teamet ditt i stedet for “Fordi jeg sa det”
2. Misunnelse av oppstartkultur
Tradisjonelle arbeidsplasser trives med struktur. Mye færre Boomers har kommet til meg for å diskutere iver etter å bevege seg utover båsene sine enn noen av deres yngre kolleger. Jeg har funnet ut at ansatte før tusenårsrik, selv om de absolutt drømmer like mye som enhver annen generasjon som slår den rike og lever et liv i luksus, er relativt mer i fred med høye avlukkevegger. Visstnok er ping-pong-bord, ubegrensede feriedager og muligheten til å sette din egen timeplan ganske nyere tilskudd til kultur på arbeidsplassen.
Når du tenker på Millennials, kan du tenke "startups." Utover gratis snacks og blå jeans, kan startups være mindre, ta en hånd-på-dekk tilnærming og la folk med mindre erfaring å eksperimentere med mer prestisjefylte roller. Millennials trenger ikke å vente så lenge på å være direktør for en avdeling og styre et team fordi stigen er kortere, læringskurven er høyere, og oppnåelsen av status og innvirkning er mye raskere. Dette gjør at ansatte kan føle seg mer innflytelsesrike og se hvordan de bidrar til selskapets oppdrag.
Har dine ansatte en eierandel i selskapet? Ikke aksjeopsjoner som slags eierandel - men det fungerer også - men jeg vil foreslå å styrke alle. Etter min erfaring ønsker Millennials å eie et prosjekt, kjøre med det og gjøre en reell, målbar forskjell.
3. Ønskende tilbakemelding (tidlig og ofte)
Som en tusenårsrik, liker jeg å generere ideer, kaste ut en del av planen min og deretter få tilbakemeldinger fra manageren min. Det er mot min natur å gjøre noe metodisk (og tålmodig!) Og deretter presentere ham et endelig, polert produkt. Hvorfor? Fordi jeg desperat ønsker å få tilbakemeldinger (OK, også ros), underveis for motivasjon - og slik at jeg kan integrere den tilbakemeldingen i sluttproduktet.
Jeg jobber best med denne syklusen av prototyper, får tilbakemeldinger og gjentar. Jeg liker å jobbe selvstendig, men jeg vil også sjekke inn for å være sikker på at jeg er på banen.
Veilederen min har en balanse mellom å administrere samarbeid og innvilge autonomi. Han vet at jeg svarer bedre på en trener enn jeg gjør på en regissør. Så i stedet for å fortelle dine ansatte å "finne ut av det" og komme tilbake med et sluttprodukt, kan du vurdere å bygge inn flere økter for idédugnad og tilbakemelding.
Dagens yngre arbeidere er her for å bli. Og hvis du kan klare å benytte deg av Millennial talentmarkedet (som selvfølgelig er massivt), vil selskapet ha et alvorlig konkurransefortrinn. Hvis du er villig til å være fleksibel og støttende, vil du bli overrasket over hva dine Millennial-ansatte vil oppnå.
