Når noen ber deg om å skrive et anbefalingsbrev eller tjene som referanse, er det fordi de tror at det du har å si om dem vil hjelpe sjansene deres for å lande den jobben, motta stipendiatet eller bli akseptert i det programmet. Og mest sannsynlig, hvis du sa ja, er det fordi du tror på deres kandidatur og virkelig ønsker å hjelpe dem til å lykkes.
Men du kan kanskje, uten å innse det, gjøre noen av dem en bjørnetjeneste. En fersk undersøkelse fant at både mannlige og kvinnelige anbefalere tripper opp kvinnene de anbefaler oftere enn mennene med det forskerne kaller "tvilhevere."
Tvilsopphøyere er kommentarer som uttrykker åpenbar negativitet (for eksempel: "Det er sant at hun ikke har mye tidligere arbeidsplasserfaring"), "svak ros" (et bakhånd kompliment som, "Hun trenger bare minimalt tilsyn"), eller hekker (for eksempel: "Hun er ikke den beste statistikeren, men hun er en god en").
Og de er mye mer sannsynlig å finne i brev skrevet for kvinner enn for menn, selv om forskerne ikke fant noen forskjeller i faktisk produktivitet, basert på indikatorer som kurs undervist, publiserte artikler eller tilskudd mottatt (denne forskningen så på brev skrevet for kandidater til lektorstillinger).
I en sammenheng der "de fleste vil forvente et positivt glødende brev … skiller det seg virkelig en tvilheving, " sier Juan Madera, en av forskerne fra University of Houston. Et eksperiment beviste at til og med en enkelt tvilsøkning var nok til å senke søkerens rangering blant evaluerere. "På overflaten … det høres ikke ut som en stor sak, men det kan potensielt begrense antall kvinner som kommer til neste trinn."
På overflaten … det høres ikke ut som en stor sak, men det kan potensielt begrense antallet kvinner som kommer til neste trinn.
Et tidligere sett med studier av Madera og noen av de samme kollegene viste at brevforfattere har en tendens til å beskrive kvinner som søker på fakultetstillinger i en psykologavdeling i mer “kommunale termer”, som “varme” og “pleie”, som endte med å skade sjansene deres for å bli ansatt, mens menn som søker på de samme jobbene hadde større sannsynlighet for å få "agentbetingelser", som "ambisiøs" og "selvsikker."
Annen forskning - også fokusert på anbefalingsbrev skrevet for kandidater til fakultetstillinger i medisin, samt kjemi og biokjemi - har funnet lengre brev og mer "utmerkede adjektiver" for menn. En studie som så spesifikt på brev for søkere til postdoktorgradsstipend i geovitenskap, fant at "kvinner har betydelig mindre sannsynlighet for å motta gode anbefalingsbrev enn sine mannlige kolleger på et kritisk tidspunkt i karrieren."
Som Madera bemerker, blir akademia generelt sett oppfattet som et relativt progressivt og liberalt miljø. Hvis det skjer der, sier han, ville det ikke være overraskende å se lignende trender i anbefalingsbrev og referanser i andre bransjer. Dessuten understreker han at dette bare er en del av prosessen. "Forbland det med de neste trinnene der det er andre skjevheter, " sier han, og en liten tvilheving blir bare en av en rekke måter kvinner blir satt til ulempe.
Når noen ber deg om å skrive dem et anbefalingsbrev eller tale på deres vegne som referanse, eller til og med hvis du bare skriver en uformell påtegning via e-post - og målet ditt er å hjelpe dem helhjertet - sørg for at du ikke undergraver innsatsen din og deres.
Unngå tvil Raisers
Skrev du at "selv om hun ikke har hatt formell trening i, er hun en imponerende"? Slett den første halvdelen av setningen, og bare fokuser på hvorfor personen er imponerende og passer godt til stillingen de søker på.
"Hvis personen har erfaring og kan demonstrere den, spiller det ingen rolle, " sier Musees karriere trener og HR-utøvende Angela Smith.
Det samme gjelder alle andre tvilhevere. Selv om resten av brevet ditt er positivt, kan den ene linjen være forskjellen mellom "fremover" -haugen og avvisningshaugen.
Fokus på prestasjoner og innvirkning
Fokuser på ferdighetene og prestasjonene som gjør at kandidaten passer godt til akkurat denne rollen, "uten å føle behov for å kvalifisere seg, " sier Smith. Tror "hun kan gjøre dette, hun har gjort dette, det er dette hun har oppnådd, " i stedet for "hun har overvunnet dette" eller "hun har tre barn hjemme og gjorde det fortsatt." Fordi "på slutten av dagen var det ingen av det betyr noe, sier Smith.
Jennifer Brown, administrerende direktør og grunnlegger av Jennifer Brown Consulting, et strategisk konsulentfirma for lederskap og mangfold, sier at til og med verbene du velger er viktige, og oppfordrer folk til å bruke handlingsorienterte, for eksempel “hun oppnådde, oppnådde, innoverte, opprettet, kjørte XYZ-resultat. ”
Bruk handlingsorienterte verb, for eksempel "hun oppnådde, oppnådde, innoverte, skapte, drev XYZ-resultat."
Og mens du er inne på det, må du sørge for å gi konkrete eksempler, sier Lauren Roberts, assisterende direktør for Talentanskaffelse her på The Muse. Du kan for eksempel si: “var det toppprestasjonssalget på teamet mitt. I fjor overskred hun kvartalsmål med 15% og avsluttet vår største avtale hittil med å få inn nye forretningsinntekter. "
Se nærmere på jobben eller programbeskrivelsen for å se hvilke typer ferdigheter, prestasjoner og eksempler som er mest relevante. Hvis du tar en telefon med en ansettelsesansvarlig for en referansesamtale, sier Roberts, og "du er ikke sikker på hvilke aspekter ved personens opplevelse eller ferdigheter som er snakk om å snakke om, spør rekruttereren eller ansettelsesansvarlig du snakker med å gi mer klarhet i hvilken rolle kandidaten vurderes for, slik at du kan sørge for at tilbakemeldingene dine er relevante. ”
Knyt myke ferdigheter til rollen
Ikke noe av dette er å si at du ikke bør berømme en kandidats myke ferdigheter, men vær sikker på at du er forsettlig med det, og forklarer hvordan de vil bruke disse ferdighetene for å lykkes i sin nye rolle.
For eksempel, sier Roberts, kan du fortelle ansettelsessjefen at kandidaten “er dyktig til å bygge relasjoner og uredd for å hente telefonen og ha vanskelige samtaler. Dette har vært en eiendel i klientvendte roller der hun snakker regelmessig med klienter, håndterer klientstreng og vokser sin forretningsbok. ”
Forstå skjellene
Madera sier at brevforfattere bør følge nøye med på hvordan de beskriver en kandidat og om språket de bruker klør for mye til kjønnsstereotyper. "Fang deg selv, " sier han. "Hvis jeg allerede sa vennlig og hyggelig, hvorfor gjentar jeg meg selv igjen?"
Brown gjentar tankene. "Forsikre deg om at du ikke beskriver dem på en kjønnsnormativ måte, " sier hun. "Jeg hater at det er sant, " legger hun til, men for nå "er næringslivet en mannsdominert verden, så språket i den verdenen er mer mannlig normativ." Og selv om selskaper over hele linjen bør verdsette alle slags egenskaper, inkludert de såkalte kommunale, "vi er bare ikke der ennå."
Dessuten, for å være mer bevisst på sine egne blinde flekker, sier Brown tilrådere og referanser (og menneskene på den andre siden, for den saks skyld), bør utdanne seg til hindringene kvinner, mennesker i farger og andre historisk underrepresenterte grupper ansikt. Se på den nyeste rapporten fra McKinsey & Company og LeanIn.Org (eller les om syv av de mest slående fakta om kvinnenes tilstand på arbeidsplassen vi fant på den), for eksempel, og les litt mer, spesielt hvis du ikke tilhører en av disse gruppene selv.
En bedre forståelse av systemet kan hjelpe deg med å innse hvor viktige og innvirkende ordene dine kan være, på bedre eller verre.
Motvirke oppgraderte atferd
Hvis du leser opp om skjevheter på arbeidsplassen, kan du også støte på flere faktorer som gjør din anbefaling desto viktigere. For eksempel er det det ofte siterte funnet at kvinner har en tendens til å søke bare hvis de føler at de oppfyller 100% av de nødvendige kvalifikasjonene for en jobb, mens menn vil gå etter det på 60% av kravene.
Så er det språket kvinner pleier å bruke når de jobber og når de beskriver seg selv. I et essays fra Wall Street Journal forklarte Joanne Lipman at “det er mer sannsynlig at kvinner legger til kvalifiseringskrefter ('Jeg er ikke sikker, men …') og unnskylder ('Jeg beklager å avbryte, men …'). Når hun blir komplimentert med arbeidet sitt, er det mer sannsynlig at en kvinne bagatelliserer det og sa at hun var "heldig."
Du må overkorrigere, du kan ikke bare utjevne … Du må gjøre et forsettlig poeng for å beskrive en kvinnelig kandidat selv på måter hun ikke ville beskrive selv.
Hvis kvinner på samme måte minimerer prestasjonene under jobbsøkingsprosessen, som deres anbefaling, kan det være lurt å gå ut av din måte å motvirke. "Du må overkorrigere, du kan ikke bare utjevne, " sier Brown. "Du må gjøre et forsettlig poeng for å beskrive en kvinnelig kandidat selv på måter hun ikke ville beskrive selv."
Snakk med personen du anbefaler
Når noen henvender seg til deg som anbefaling eller referanse, er det også en fin mulighet til å føre en karrieresamtale med dem, sier Brown. Du kan spørre dem om de vil at du skal fremheve arbeidet de har gjort med mangfoldstiltak, ressursgrupper for ansatte eller uformell veiledning, for eksempel, i tillegg til at du får en bedre følelse av hvilke ferdigheter og prestasjoner du kan legge vekt på.
Noen ganger må kandidater oppmuntres litt til å være dristigere. En del av det å være en eldre, mer erfaren person i noens liv, er å sparke dem i baken noen ganger.
"Snakk med personen du anbefaler før du gjør det for å få en mening for hvordan de kunne tenke seg å presentere seg, og coach dem litt i å tenke større på hvordan de beskriver spesifikke prestasjoner, " sier hun. "Noen ganger må kandidater oppmuntres litt til å være dristigere, " legger hun til, og "en del av det å være en eldre og mer erfaren person i noens liv er å sparke dem i baken noen ganger."
Og hvis du er på den andre siden, les anbefalingsbrev eller ringer referanser, må du huske alt dette også. Bare fordi noen har brukt tvilheving, betyr ikke det at kandidaten de diskuterer er mindre kvalifisert for rollen.
Husk på samme måte at kvinner og spesielt kvinner i farger har en tendens til å ha mindre tilgang til seniorledere og ledere og tenke på den konteksten før du foretar forhastet sammenligning med andre kandidater som har maktmennesker som taler for dem.
Noen ganger betyr bekjempelse bare skjære bort en etter en ved de små vanene og faktorene som kombineres for å sette noen mennesker bak andre. Og du kan gjøre en forskjell bare ved å være litt mer oppmerksom neste gang du er på noen side av en anbefaling eller referanse.
