Det kan være veldig rotete å håndtere medarbeidere som sier noe støtende. I de fleste tilfeller kan tarmen din fortelle deg å svare på en helt annen måte enn den karriereinnstilte delen av hjernen din. Det er en alvorlig dårlig situasjon å komme seg ut uten at det føles som å svekke noen av verdiene dine på en eller annen måte , men det skjer så ofte.
Så hva gjør du? Bør du ignorere kommentarene som gjør deg ukomfortabel - at du kanskje, hvis en besteforelder eller søskenbarn sa dem over Thanksgiving, ellers konfronterer? Hva er de potensielle faglige konsekvensene av å overdrive eller til og med bli sett på som å kritisere kollegaene?
Det er en komplisert sak å håndtere, og det er grunnen til at jeg tok inn de store kanonene: Adrian Hopkins og Jenny Foss, to Muse Career Coaches, og Shannon Fitzgerald, direktør for HR ved The Muse. De tilbød alle råd om hvordan du best kan navigere i disse klissete situasjonene.
Når det gjelder å reagere på en problematisk kommentar, uansett hva slags tilnærming du planlegger å ta, bare husk å gå inn på den med et åpent sinn. "Den første og viktigste tingen å gjøre er å skille personen fra problemet, " sier Hopkins. ”Din medarbeider som sier noe problematisk, er forskjellig fra ham eller henne å være problematisk. Ved å gjøre dette skillet vil du kunne tenke rasjonelt om hvordan du skal ta opp problemet. ”
Derfra har du to alternativer: snakk med ham eller henne en til en, eller snakk med en veileder eller noen fra HR om det.
Alternativ 1: Snakk med ham eller henne
Så, si at du og kollegaene dine har en lettmodig samtale ved lunsj. Plutselig er det noen som sprekker en vits som høres ut som å være dårlig, og du kan fortelle at du ikke er den eneste som ble gnidd feil vei av det. Den nøytrale tingen å gjøre i øyeblikket er å tydeliggjøre akkurat der og der hva personen nettopp sa. I følge Foss er dette et ikke-truende alternativ som leder personen til å innse "at de sa noe stumt, støtende eller ut av linjen og ber om unnskyldning."
Selv om en kommentar gjør deg ukomfortabel, er det viktig å gi din kollega fordelen av tvilen - tross alt, vil du håpe like mye for deg selv i situasjonene der du utvilsomt glir opp. En enkel Du sa bare. Kunne du forklart nærmere hva du mente? burde gjøre susen.
Hvis det ikke ordner seg, er det å spørre om å snakke utenfor kontoret et annet alternativ for å konfrontere henne uten å sette henne på stedet. "Selv om det kan være ubehagelig, kan du be om tid med din kollega utenfor kontoret (for kaffe, lunsj eller en spasertur) og snakke om hva som gjorde at kommentaren virker problematisk, " deler Hopkins. "Fordi du er utenfor kontoret, vil samtalen mellom dere være ærlig, og du kan være i stand til å forstå forståelsen av problemet."
Du kan (nesten) garantere et "ja" til denne korte møteforespørselen ved å si: "Jeg ønsket å diskutere en kommentar du kom med til lunsj. Har du fem minutter til å ta en kaffe? ”Slik vet han eller hun at dette ikke er en tilfeldig prat som han kan si nei til - og heller ikke blir kastet av vakt når du plutselig dykker ned i noe mer alvorlig.
Alternativ 2: Ta saken ut til en veileder eller HR
Hvis det ikke er et alternativ å snakke med kollegaen din, kan du vurdere å snakke med noen i menneskelige ressurser, lederen din eller til og med den personens veileder. Husk: Når du tar høyere opp i situasjonen, kan det være flere logistiske prosedyrer å følge opp. I følge Hopkins, "kan det være 'neste trinn' du bør forberede deg på, for eksempel at din medarbeider står overfor disiplin eller at du blir kalt inn til en formidlet diskusjon om problemet."
Selvfølgelig har hvert selskap en annen måte å håndtere interne forhold på, og det er grunnen til at Fitzgerald sier "en god start ville være å referere til de ansatte håndboken."
Hvis du bestemmer deg for å ta opp saken til noen med profesjonell erfaring i å håndtere det, er en enkel måte å føre en ærlig samtale om det, og dine bekymringer være å bringe det utenfor kontoret. "Hvis ansatte noen gang vil snakke med meg om et sensitivt tema, spør de vanligvis om vi kan ta kaffe eller planlegge et møte med meg, " legger hun til.
En måte å starte denne diskusjonen på er ganske enkelt å si: Hei, kan jeg legge litt tid på kalenderen din til senere i dag? Det er noe jeg ønsket å snakke med deg om. Og selv om det er helt OK å holde samspillet så kort og stoppe der før du senere samtale, kan du også få opp konteksten for møtet hvis det føles riktig. Hvis du gir en mening om hva du vil snakke om, vil det bare gjøre det enklere for den andre personen å komme bedre forberedt på å hjelpe deg.
"HR kan vanligvis hjelpe megling eller gi forslag til å konfrontere medarbeideren, " sier Fitzgerald. “Det er nyttig når den ansatte kommer forberedt med objektive eksempler og ønsker å se en slags oppløsning (i stedet for bare et sted å klage). Var det et engangsscenario eller gjentatt forekomst? Var andre vitne til samspillet? ”Å vite omstendighetene kan være nyttig for å komme til en konklusjon om de neste trinnene.
Hvordan du bør gjøre dette alternativet, avhenger absolutt av hvor tilgjengelig HR-avdelingen din er, siden det varierer fra selskap til selskap. Men på slutten av dagen, selv om dette virker som en seriøs eller til og med skummel tilnærming til å avgjøre problemet, må du huske at HR-ledere virkelig kjenner protokollen i disse utfordrende situasjonene. "Ansatte skal aldri føle seg redde for å bringe sensitive temaer til HR eller deres nærmeste leder, " forklarer Fitzgerald.
Uansett hvilket alternativ du bestemmer deg for å gå med, overlater Hopkins oss med dette viktige rådet: "Du bør være forberedt på å se og jobbe med denne kollegaen igjen, så vær alltid profesjonell til enhver tid."
Så før du begynner å brenne broer over Jimmy fra Finance's super uncool-uttalelse (så mye du måtte ønske det), kan du prøve ditt beste for å ordne det først. Det endelige målet ditt bør være å forme kontormiljøet ditt til å være det trygge, sunne og kommunikative du vil jobbe i - og det betyr å løse situasjonen til alles tilfredshet.
Tross alt har ingen noen gang lært av feilene sine ved å være uvitende om dem.
