Som mor bruker jeg mye tid på å tenke på kulturen min sønn vil vokse opp i. Og i det siste har analysen min vært noe dyster. De mest presserende kulturelle spørsmålene virker som problemer jeg rett og slett ikke kan løse. Jeg er ikke lovgiver, psykolog eller sosionom. Jeg er Chief Strategy Officer for et markedsførings- og PR-firma, og sliter med å følge med på den nyeste foreldreforskningen, mye mindre strategier for å redde verden.
Jeg antar at mange bedriftsledere føler det på samme måte. Jobben vår er å generere inntekter og utvide virksomhetene våre - det er noen andres jobb å løse Amerikas største problemer, ikke sant?
Men det viser seg, det er ikke den rette måten å se på det. Et voksende forskningsråd viser at arbeidsplassen faktisk er et realistisk rom for å begynne å sette i gang kulturelle endringer.
Gallup har i mange år undersøkt forholdet mellom involvering på arbeidsplassen og generell helse, og det er funnet at ansatte som har "høyt velvære" (sterke relasjoner, økonomisk trygghet, en følelse av tilhørighet) og "høyt engasjement" på jobben er lykkeligere, mer spenstige, mer tilpasningsdyktige til endring og mer sannsynlig å melde seg frivillig. Med andre ord, støttede ansatte er bedre innbyggere, og bedre innbyggere gir en større og mer positiv innvirkning i lokalsamfunnene sine.
Visst, en lykkelig person vil ikke forandre verden - men en leder kan gjøre sitt for å oppmuntre den følelsen av velvære og engasjement. "For mange mennesker i lederposisjoner skjønner ikke hvor mye makt og innflytelse de har i folks liv, " sier Danielle Posa, en lederrådgiver som har samarbeidet om et kurs med Deepak Chopra om hvordan ledere kan fremme trivsel.
Hvis du er i en lederrolle på kontoret ditt, kan du komme i gang slik:
Trinn 1: Reflekter
Nå er det på tide å koble seg sammen med grunnene til at du bygde firmaet ditt, gikk for den promoteringen eller godtok denne lederstillingen. Hvordan vil du bli husket som leder? Hvordan vil du gjøre en forskjell? Hvordan kan du lede på en måte som vil forbedre dine ansattes liv?
Analyser resultatene dine til dags dato - hva har vært effektivt og hva har ikke? Hvordan kan ledelsen din fremme en kultur for lykke, respekt og takknemlighet? Sett deg mål som er på linje med dine overordnede velværemål, integrer dem i din personlige utviklingsplan og gjør dem like viktige som dine andre mål.
Trinn 2: kunngjør, revider og formaliser
Etter at du har selvvurdert, begynn med å formelt kunngjøre din forpliktelse til å styrke ditt eget teams engasjement og velvære. Definer tydelig dine mål og begrunnelsen bak lanseringen av programmet. Dette er tiden for å være autentisk og åpen med menneskene som jobber under deg.
Spør deg selv: Hvorfor er ansattes trivsel viktig for deg? Hvordan vil du at organisasjonen din skal påvirke samfunnet, landet ditt og verden? Del deretter dine ærlige svar med dine ansatte.
Det er viktig at du er synlig involvert. Identifiser ansatte, uavhengig av stilling, som naturlig brenner for denne typen arbeid, og inviter dem til å delta i et velværeutvalg. Du kan gi dem muligheten til å identifisere seg selv eller be om nominasjoner. Hensikten med gruppen er å samle forskjellige perspektiver slik at du får en bedre, ærligere forståelse av hvordan det går og hvilke skritt som er fornuftig å ta videre.
Trinn 3: Lag teamverdier
Den første oppgaven for komiteen din bør være å skape verdier for laget ditt. Mange organisasjoner har allerede verdier, men de er typisk designet for å formalisere prosesser og filosofier på høyt nivå (dvs. "Vi omfavner dristig tenking"). Så du vil utvikle noen få som er spesifikke for hva folket ditt gjør.
Ta med uttalelser som er direkte på linje med dine velværemål. Hvis du for eksempel vil lage en kultur som prioriterer vennlighet og medfølelse, bør du sikkerhetskopiere den med en formell, uttalt verdi.
Trinn 4: Aktiver (og krever) Positiv endring
Verdiene dine vil aldri oversettes til faktisk ansattes oppførsel med mindre du skaper et miljø som oppmuntrer og letter handlingen i samsvar med dem. Det er viktig at folk har de nødvendige ressursene og mulighetene til å forfølge eventuelle nye initiativer.
La oss si at du vil at hver person skal føle en følelse av hensikt i sitt arbeid: Hvordan vil du aktivere det? Vil du la de ansatte utforske alternative veier hvis de er misfornøyde? Vil du hjelpe hver person å se hvordan hans eller hennes arbeid passer inn i det større bildet? Vil du ta til orde for en mer fleksibel politikk fra hjemmet? Her er det ikke noe riktig svar - men hver verdi må sikkerhetskopieres av prosesser og programmer.
På samme måte er det viktig å tydelig fordømme atferd som ikke er i tråd med din nye retning. For eksempel, hvis et av målene dine er å fremme en sunn balanse mellom arbeidsliv og du ser noen som jobber 12 timer i døgnet, må du ta opp den oppførselen umiddelbart. (Og selvfølgelig, enhver atferd som tydelig skader ansattes trivsel - diskriminering, sexisme, homofobi - bør ikke tolereres.)
Trinn 5: Institusjonalisere, måle og evangelisere
Selv om hastigheten du kan gjøre endringer blir diktert av tilgjengelig budsjett og ressurser, bør du gjøre mer enn å skrive kulturmålene dine på en tavle. Hvis det er mulig, ta med trivsel som en del av teamets resultatevalueringer. Tenk på å utvikle et ansvarssystem som vil spore og måle ansattes lykke, samt styrke kulturutvalget med tiden og verktøyene de trenger.
Noen av verdens mest suksessrike og innflytelsesrike ledere (blant annet Arianna Huffington, Richard Branson) omfavner viktigheten av bedrifters velvære. Hvis du er en teamleder, er det ingen ting å investere i ansattes velvære: forbedre ytelsen, øke produktiviteten, øke de ansattes fastholdelse, tiltrekke deg bedre talent og endre verden.
