Jeg var partner i Storbritannia da jeg først ble gravid. I et forsøk på å beholde flere kvinnelige partnere, hadde firmaet nettopp innført en flott ny fødselspolitikk - betalt fri i seks måneder.
Jeg ble strålende fornøyd. Det tok bort all debatt om hvor lang tid jeg skulle ta og om jeg ville returnere til selskapet eller ikke. Planen min var å ta de seks månedene, sprette tilbake og fortsette med karrieren min uavbrutt.
Som mange gode planer, var ikke denne helt ut. Babyen min sov ikke så godt (sover noen babyer godt?), Selvtilliten min slo et voldsomt slag, og jeg mistenker at jeg led av lett fødselsdepresjon. Jeg var spent på å komme tilbake til jobb, men jeg følte meg forandret - mindre trygg, litt skyldkjørt og litt nervøs for min evne til å være en god mor og en god partner.
Og enda verre kom jeg tilbake til et uventet arbeidsmiljø. Kundene mine hadde blitt overlevert til andre mennesker mens jeg hadde permisjon og ble ikke returnert til meg da jeg kom tilbake. Sjefen min hadde flyttet inn i en ny rolle, og ingen var sikker på hvem jeg nå skulle rapportere til.
Langt fra å være for strukket, dro jeg meg til jobb bare for å finne ut at det var lite for meg å gjøre. I løpet av flere måneder hadde jeg overbevist meg om at det var lite poeng å prøve å fortsette og tok en mye lavere nivå rolle et annet sted som jobbet deltid. Nok en kvinnelig partner borte.
Mine er bare en av mange lignende historier. Og det har en økonomisk innvirkning på dette også. Bedrifter som ikke kan beholde arbeidende foreldre taper på kostnadene for å rekruttere og trene nytt talent, så vel som hos høytytende og godt dyktige ansatte.
“Det er dyrt å bytte ut mennesker. Dette gjelder spesielt for spesialisert, dyktig arbeid, ”siterer forfatter Laura Vanderkam i en fersk artikkel om Fast Company . "'Antallet som har en tendens til å bli kastet rundt er 150% av lønnen til en person, ' sier Barbara Wankoff, administrerende direktør for mangfold og inkludering ved KPMG. Hvis et selskap har gått i vanskeligheter med å ansette og trene noen, øker det å unngå frivillig omsetning.
Ledere kan utgjøre hele forskjellen i hvordan en person presterer på jobben etter hjemkomst og hvorvidt de blir eller ikke. Så, hva kan de gjøre for å støtte dem som er tilbake fra barsel?
1. Møt med HR før de kommer tilbake
Møt HR-representanten din for å forstå selskapets policy for arbeidsforeldre og hvilke ressurser som er tilgjengelige for den hjemvendte ansatte, inkludert praktiske ting som hvor de kan pumpe. Tren hvor fleksibel du kan være med planen og arbeidsmengden. Dekk eventuelle bekymringer du har over hva du kan og ikke kan si, og hvilke temaer du ikke bør ta opp. Bevæpn deg med all informasjonen du trenger for å ha en fornuftig, informert og nyttig samtale med dem før de kommer tilbake.
2. Vær der personlig på dag én
Dette kan bare være en annen dag for deg, men stol på meg, det er en stor sak for dem. Det er mange ting som går gjennom hodet på denne tiden, så pass på at de føler seg velkomne og støttet. Ta dem ut til lunsj, og finn dem opp i hva de savnet, samt hva du kan forvente de neste dagene og ukene.
3. Sett opp en overgangstidslinje sammen
Sett deg ned en-mot-en og diskuter om de vil hoppe rett inn på arbeidet sitt eller lette sakte inn igjen. Skissere i et dokument og snakk gjennom spesifikke mål eller læringsbehov de vil ha de første 90 dagene.
Og erkjenner at det vil være høydepunkt og lavmål. Forsikre deg om at planen eies av den enkelte og har kjøp. Deretter kan du diskutere det faktum at du vil besøke dette noen få uker for å sikre at det fremdeles fungerer for alle involverte. Tross alt kan det første året med et barn være fullt av overraskelser, og det å gå inn med et fleksibelt tankesett kan utgjøre hele forskjellen.
4. Sett opp et nytt tidsplan sammen
Snakk gjennom timene deres og om de trenger å reise tidlig, komme sent eller jobbe hjemmefra visse dager. Og legg opp en plan for hvordan du skal håndtere nødhjelp for barn.
Totalt sett, være fornuftig når det kommer til en forespørsel om fleksibilitet - virkeligheten er at de ikke bare prøver å hoppe ut på jobb uten grunn. Og det handler ikke bare om "når og hvor", det handler også om "hvor mye." Det er altfor lett å avtale reduserte timer og betale uten å faktisk redusere arbeidsmengden eller forventningene rundt produksjonen.
Til slutt, respekterer planen deres. Unngå for eksempel å sette opp møter tidlig på morgenen eller sent på ettermiddagen de kanskje ikke kan delta. Og vær oppmerksom på det faktum at det ofte er vanskelig og noen ganger umulig å ordne barneomsorg i siste øyeblikk.
5. Del selskapets og personlige ressurser
Det er mulig din ansatt kan føle seg alene i sin situasjon, så finn måter å støtte dem ved å koble dem til selskapets ressurser eller grupper - enten det er en arbeidende forelder Slack-kanal eller e-postkjede eller en spesifikk kollega som også er en arbeidsforelder.
Merk: Dette er noe du bør sjekke inn om i HR-samtalen din for å forstå hvilke ressurser selskapet har, samt den beste måten å tilnærme seg dette.
6. Snakk om deres langsiktige mål
Ikke anta at du har lave resultater på hvilket arbeid de kan eller ikke kan utføre før du har stilt spørsmålet.
Be om deres mening - hvor ser de seg gå og hvordan ønsker de å vokse i denne rollen? Tiden deres borte kan ha gitt dem nye perspektiver på noen eldgamle problemer eller hjulpet dem med å bestemme at de vil ta på seg nye prosjekter. Gi dem muligheten til ikke bare å gjøre jobben sin, men utvide ferdighetssettet og rykke opp.
Fremfor alt erkjenner smarte ledere at personen som returnerer fra barsel fortsatt er det ambisiøse, karriereorienterte individet de var før de dro.
