Kjære klar,
Før vi begynner, er det viktig å huske at ingen "fortjener" kompensasjonen de mottar. Selv om det er mange grunner til å betale noen mennesker mer enn andre, blir vanligvis forklaringene som gis like lett punktert som en ballong.
Ta denne begrunnelsen: "Administrerende direktører tjener mer penger fordi folk med sine ferdigheter er sjeldne."
Sant nok. Men personer med doktorgrader i sosiologi som har skrevet et titalls bøker som betydelig fremmer kunnskap på sitt felt, er også sjeldne. De gjør imidlertid ikke noe i nærheten av hva en bedriftsadministrator med en bachelor- eller mastergrad i bedrift gjør.
Her er et annet eksempel: Naboen ved siden av er en astral orbital ingeniør (han setter satellitter i verdensrommet). Han har grader innen astronomi fra Purdue (undergrad) og MIT (grad). Han er ekstremt sjelden og svært dyktig. Likevel tjener han langt mindre penger på å designe satellitter enn fyren som er ansvarlig for selskapets økonomi.
Med det i bakhodet, la oss gå tilbake til problemet ditt med at ansatte på klientsiden tjener mer penger enn byråansatte. Det er sannsynligvis dusinvis av begrunnelser for å betale klientmedarbeidere mer enn byråansatte, men det betyr ikke at de er rettferdige - eller at du ikke rimelig kan utfordre status quo.
Hver forhandlers plan starter med forskning. Hvis du ansatt meg som konsulent, vil jeg vite hvilken bransje du jobber i, hvorfor klientsiden anses som mer verdifull enn byråsiden, om du er enig i hvordan denne kompensasjonsstrukturen fungerer, og hvis ikke, hvorfor ikke.
Så gjør litt research. Gå til GetRaised, Salary.com eller Glassdoor for å få en ide om det nåværende markedet for kompensasjon fra klientsiden og byrået. Etter å ha samlet data på internett, begynn å stille uskyldige henvendelser i din nåværende arbeidsgiverbutikk om måten den måler inntektsgenerering eller "avkastning på investeringen" (ROI). Med andre ord, prøv å bestemme forholdet mellom din og dine jevnaldrende lønn på den ene siden og inntektene som genereres på den andre siden.
Deretter kan du prøve å finne den samme informasjonen om byråarbeidet. Er det et rasjonelt forhold mellom utbetalte lønninger og inntekter generert? Hvis ikke (og det er ofte ingen) er feltet åpent for deg å ramme inn verdien til et byrå basert på din egen begrunnelse. Hvis det er et forhold, er det OK - du vil bare legge om verdien til et byrå som å levere mer enn jevnaldrende.
For eksempel (og jeg legger til grunn her-fordi jeg ikke er sikker på hvilken bransje du er i), la oss si at arbeid på klientsiden er mer lukrativt fordi du for øyeblikket er pålagt å generere virksomhet, noe du ikke trenger å gjøre for byrået. Hvis det var tilfelle, ville jeg argumentere for bedre lønn basert på din velprøvde evne til å generere virksomhet som et resultat av at du jobbet på klientsiden.
I alle fall vil du fokusere på de viktigste årsakene til lønnsforskjellen. Ramm deretter inn verdien din for byrået på en måte som viser din evne til å øke produktiviteten, redusere overhead eller utvikle virksomheten som et resultat av ferdighetene du har brukt og nettverket du bygde mens du jobbet på klientsiden. Jeg vil tro at din erfaring fra begge sider av denne virksomheten skaper unik verdi for den potensielle nye arbeidsgiveren din. Stress på de mange måtene verdien din overstiger verdien av dine presumtive jevnaldrende.
Nå er det noen gode nyheter her: Du trenger ikke å støtte dette med forskning. Det er bare 1% forskjell i motivasjon når folk gis en god grunn i stedet for når de har en ikke-sensisk grunn. (Overraskende, når ingen som helst grunn er gitt, faller etterlevelsen med 40%.) Med andre ord, begrunnelsen din for å få betalt mer enn “hva som er standard” trenger ikke være mer logisk fornuftig enn bransjens kompensasjonsordning gjør. Du må bare tro det selv.
Det neste trinnet i din strategiske forhandlingsplan er å lage et sterkt anker, eller startsted, basert på din nåværende kompensasjon. Men først et ord om forankring. Et nautisk anker setter en fast krok under en båt for å etablere og holde sin beliggenhet. Et forhandlingsanker oppfører seg på lignende måte - det setter en fast krok under enden av forhandlingsområdet. Forankring har vist seg å føre forhandlingsøkten i retning ankeret gjennom hele forhandlingsøkten.
Still det ankeret så høyt som det er rimelig, ikke bare for å påvirke forhandlingspartneren, men også gi deg selv rom til å innrømme - eller gå frem og tilbake med arbeidsgiveren din. Fordi USAs forretningskultur ikke er en forhandlingskultur, har forretningsfolk en tendens til å bli ukomfortable etter to eller tre runder med tilbud og mot tilbud. Det beste alternativet ditt er å planlegge to eller tre innrømmelser på forhånd.
Innflytelsesprinsipper spiller også inn i forhandlingsstrategien din. Mennesker er sterkt påvirket av argumenter basert på egenkapital, og de er også sterkt motivert av status quo. Ram inn status quo som din nåværende lønn, ikke som lønn for dine jevnaldrende på byråets side. Forsterk det ved å appellere til prinsippene om egenkapital: Du vil jobbe like hardt, med samme ferdigheter og erfaring, i den nye jobben din som i den gamle jobben. Det vil være urettferdig av din nye arbeidsgiver å få disse ferdighetene og den erfaringen til en redusert pris. Den enkle uttalelsen om at du ikke skal få mindre betalt i bytte for å påta deg større ansvar er en utmerket måte å styrke det eksisterende ankeret for din nåværende lønn og fordeler.
Fordi jeg har så lite informasjon om din bransje, arbeidsoppgaver og lignende, har jeg gjort et enormt antall forutsetninger for å svare på spørsmålet ditt. Skriv igjen for å gi flere detaljer hvis dette svaret ikke hjelper deg å forhandle frem en rimelig pris for verdien du kan gi til din nye arbeidsgiver.
Vil du lære mer om forhandlinger? Bli med i Hun forhandler og ta ledelsen for TTL-lanseringsutfordringen med Sheryl Sandberg og andre forhandlende kvinner på nettet eller bor fysisk på University of Arizona 19. februar for å lære mer om å forhandle frem din vei til lederskap og økonomisk velvære.
