Øyeblikket har kommet. Du vet i tarmen at virksomheten, teamet eller avdelingen din trenger å bringe noen nye om bord.
Med det kommer en følelse av press - du vet hvor vanskelig det kan være å finne flotte mennesker, og du er ikke sikker på alle trinnene du må ta for å sikre at du ikke kaster bort tiden din. Og på toppen av det vet du kostnadene med tid og penger som følger med åpne roller og dårlige ansettelser. Du vet at du trenger å få dette til.
Bortsett fra å faktisk finne kvalifiserte kandidater til rollene du ansetter i, er det vanskeligste med å skaffe talent å vite hvordan du skal omfatte rollen: å gå fra en vag ide om å ønske å ansette noen til å vite nøyaktig hva den nye leien vil forventes å gjøre, hvilke egenskaper en kandidat trenger å ha for å levere resultatene du leter etter, og hva du vil gjøre for å tiltrekke de riktige menneskene.
Så det første trinnet ditt bør være å skifte rollen klart i forkant. Denne prosessen hjelper deg å artikulere rollen effektivt i stillingsbeskrivelsen din, finne riktig talent og holde deg fokusert på de riktige tingene når det er på tide å vise og intervjue kandidater.
Her er en enkel sjekkliste du kan følge for å forsikre deg om at du ikke går glipp av noe når du søker om stillingen.
Erkjenn din grunn
Hvorfor denne rollen? Hvorfor nå?
Det er viktig å kunne oppgi grunner for at du ansetter denne personen nå, i en konkret forstand for deg selv og teamet ditt. Vanligvis blir folk ansatt for å møte utfordringer (dvs. fylle et gap i teamets ferdighetssett), forfølge muligheter (dvs. virksomheten utvides) eller for å erstatte noen andre som forlater. Vær tydelig på grunnene til leien din, ellers risikerer du å bruke enorme mengder ressurser på noe du faktisk ikke trenger.
Definer rollen som "Commander's Intent"
Dette uttrykket (myntet av brødrene Heath i Made to Stick , ) refererer til det grunnleggende oppdraget for rollen. Ny informasjon og omskiftende omstendigheter vil alltid bety at strategi og taktikk kan endres - men sjefens intensjon forblir den samme. Å ha et konsistent, overordnet fokuspunkt (ideelt uttrykt som en eller flere konkrete, objektive beregninger) gjør at personen kan forstå den primære årsaken til at han eller hun blir ansatt, og hva stillingen vil bli holdt ansvarlig for.
Eksempler på kommandantens hensikter kan være:
- For å gjøre hendelsesdelingen i selskapet lønnsom mens du kjører minst en hendelse per måned.
- Å designe og lansere et nytt program.
- Å overføre et team fra markedsføring av produkt A til produkt B innen 6 måneder.
Sett sammen ansettelsesteamet ditt
Hvis du bestemmer deg for ytterligere detaljer om rollen, bør du vente til du vet hvem som vil veie på avgjørelsen om hvem du skal ansette. Dette er ditt ansettelsesteam. Det bør omfatte den direkte veilederen til den som blir ansatt, minst en jevnaldrende, en person som vil jobbe under ham eller henne (hvis aktuelt), og administrerende direktør for enheten.
Det skal være klart for dette teamet hvem som leder prosessen, hvem som gjennomfører intervjuer, og hvordan hver person skal forvente å bli involvert underveis. Dette er avgjørende både for å sikre at så mye relevant perspektiv er inkludert i beslutningen og for å sikre innkjøp når noen faktisk blir valgt ut og ombord i organisasjonen.
Spik i detaljene
Når du har fått laget spikret ned, er det på tide å tenke igjennom den pusete stillingen sammen, inkludert:
Arbeidsoppgaver
Selvfølgelig vil det være mange ting som faller under paraplyen til rolleoppdraget. Dette er hovedansvaret (det skal bare være tre til fem), og de skal være en logisk klynge av relaterte elementer. I de fleste tilfeller bør det ikke bare være et utvalg av alle tingene du ønsker å se forbedret om din virksomhet eller forretningsenhet. Hvis du innser at du har scoped en rolle som håndterer alt pluss kjøkkenvasken, betyr det sannsynligvis at du ikke er klar til å ansette, eller ikke har realistiske forventninger til hva noen kan (eller vil) håndtere.
Stillingstittel
Tittelen skal formidle ansiennitet og ansvarsområde så nøyaktig som mulig. Husk at den som innehar denne stillingen vil ha denne tittelen på sitt CV i flere tiår fremover, så du vil forsikre deg om at det føles som om det var en nøyaktig skildring av rollen. Hvis noen har ansvar på ledernivå, må du ikke kalle ham en tilknyttet. Og ja, dette er tilfelle selv om du ikke kan betale det ledere i andre selskaper tjener. Ikke nedgrader en tittel fordi du ikke har råd til å betale markedsverdi.
kvalifikasjoner
Bestem hvilken bakgrunn, ferdigheter, kompetanse og prestasjoner denne personen trenger å ha. Hold deg unna fullmakter som å "ha en MBA." Fokuser i stedet på ferdighetene du antar at fullmektig vil føre til. Når det gjelder en MBA, kan det være høy ferdighet med Excel eller kjenne til beregning av kundens anskaffelseskostnader over tid og hvordan det gjelder en oppstart. Velg nøye hvilke kvalifikasjoner som faktisk er viktige - alle de andre som er bonuspoeng, skal behandles på den måten i intervjuer.
ressurser
Hvilke ressurser har denne stillingen tilgang til? Dette inkluderer budsjetter, men enda viktigere er ting som mentorer, andre teammedlemmer, teaminnkjøp, data, verktøy og programvare, og så videre. Dette er en oppsummering av hva personen som fyller denne rollen vil ha til disposisjon - og er en nøkkel ting å tenke på og være opptatt av.
evaluering
Hvem rapporterer rollen? Hvorfor? Hvordan blir suksessen bestemt? Du bør ha konkrete svar på dette lenge før intervjuprosessen. Dette er det mest oversett innslaget av rolleskoping.
Kompensasjon
Hva vil du betale denne personen? Hva er det mest du vil være villig til å betale for å få den ideelle kandidaten? Du må vite begge disse tallene tidlig, slik at du ikke bruker unødvendig tid på å overveie senere i prosessen.
Opprett en spillplan og tidslinje
Nå som du har en følelse av grunnene til å ansette rollen, teamet som vil utføre leien, og nøyaktig hva du vil lete etter, er det på tide å lage en spillplan. Planen din skal inneholde følgende punkter:
Lag en oppsøkende plan
Hvor vil du legge ut jobben? Hvilke nettverk vil du varsle? Hvilke søkekriterier vil du bruke for å finne kandidater på LinkedIn? Hvordan vil du få så mange kvalifiserte kandidater som mulig å høre om din rolle fra en pålitelig kilde? Svar på disse spørsmålene i en oppsøkende plan.
Finn et applikasjonssystem
Hvordan vil du følge med på innkommende applikasjoner? Forsøk å motstå trangen til å bruke innboksen; som vil føre til en overveldende mengde kommunikasjon, og ting vil uunngåelig skli mellom sprekkene. Et raskt søk vil skaffe en rekke applikasjonssporingsprogrammer for applikasjoner (ATS) som du kan bruke til å organisere CV, rangere kandidater og holde alt i orden.
Utvikle tidslinjen
Når vil du bekrefte ytterligere detaljer om jobben? Når starter du applikasjonen? Når lukker du søknaden? Når vil intervjuer finne sted? Hvilken dag vil personen ideelt sett starte?
Når du har grunnlaget for ansettelsesprosessen på plass og forstår nøyaktig hvem du leter etter, kan du begynne å lage en stillingsbeskrivelse som vil tiltrekke seg de rette menneskene (mer om det neste uke!). Mens du sannsynligvis er ivrig etter å komme i gang, må du huske å gi disse første trinnene i ansettelsesprosessen tid og oppmerksomhet de fortjener - slik at teamet ditt kan se veksten og fordelene som følger av fantastiske ansettelser.
