De fleste av oss kan huske første gang at vi følte oss helt spente for kontanter. For meg var det ett semester inn i nyårsåret mitt ved IU. Jeg hadde gått tom for penger, og spisekortet mitt dekket ikke kostnadene for sent på kvelden pizza og brødpinner. (Side-merknad: For noen Hoosiers som leser dette, er min troskap med Aver.) På ingen måte planla jeg å ofre mitt sosiale liv på grunn av min mangel på midler, så jeg måtte bli kreativ. Jeg fikk en jobb som krevde at jeg skulle ta to busser for å ringe studenter for penger (ja, jeg var den personen), men om noen få uker var jeg tilbake i det svarte.
Siden den gang har jeg jobbet for flere små selskaper der budsjettet noen ganger var lite. Jeg hadde jobber å fylle og kandidater til å be om, men jeg hadde ikke noe stort markedsføringsutgifter for å få oppdraget. Heldigvis trenger de fleste kandidater ikke massevis av pomp og omstendighet for å føle at et selskap bryr seg om dem, så det er mange måter å forbedre rekrutteringsinnsatsen uten å bruke mye.
Her er fem måter å få kandidaten din til å føle deg som en million dollar, selv når budsjettet ditt er nærmere tre tall.
1. Beef Up merkevaren din
Før kandidatene samtykker til et intervju, kan du satse på at de googler pokker ut av selskapet ditt. Ikke bare er dette gode preparater for dem å lære mer om hva selskapet gjør, det kaster også lys over hvordan det kan være å jobbe der.
Så sørg for at ansettelsesmerket ditt forteller den rette historien - både på ditt eget nettsted og på sosiale profiler og andre steder der søkerne vil finne deg. Bli kreativ og la din bedriftskultur skinne ved å fokusere på mennesker, ikke produkter. Behandle stillingsbeskrivelsene, karrieresiden og sosiale mediesider (tenk LinkedIn, Glassdoor, Twitter) som et virtuelt karrierebord og pakke dem med spennende ting, bilder og medarbeidersuksesshistorier. Målet ditt er at kandidatene skal tenke "dette virker som et veldig flott sted å jobbe."
For flere tips om hvordan du kan legge til personlighet til ditt ansettelsesmerke, sjekk ut artikkelen min om 5 raske måter å forbedre talentmerket ditt på.
2. Vær lydhør
Det er stressende å se etter en jobb. Ikke tilsett drivstoff til den bruskede ilden ved å la kandidatene dine være i mørket om prosessen din og hvor de står. Fra det øyeblikket de søker, skal de se et svar fra teamet ditt, takke dem for deres interesse for rollen og gi dem beskjed om at du vil nå ut hvis det passer godt. Dette er også et flott sted å inkludere lenker til sosiale mediesider. Jeg liker å bruke linjen: "For å få en bedre forståelse av hvordan det er i selskapet vårt, kan du sjekke Twitter-, LinkedIn- og Glassdoor-sidene mens vi vurderer søknaden din." Hyperkobl kildene slik at de er lett tilgjengelige og inkluderer selvfølgelig bare lenker til ting som fremhever dine beste attributter.
Automatiserte e-postmeldinger fra ATS-en er bra, men prøv å legge et personlig snurr på meldingen. Et kaldt, sterilt, generisk svar fra [email protected]? Ikke veldig imøtekommende. Hvis du ikke vil inkludere den eksakte e-postadressen din, må du inkludere et alias ([email protected]) og sørge for å se etter svar eller spørsmål med jevne mellomrom. Så sørg for å tilpasse meldingen og bruke språk som nøyaktig gjenspeiler bedriftskulturen.
Til slutt, når kandidater sykler gjennom prosessen, kan du kommunisere med dem ofte og være på forhånd om fremdriften. Det er helt greit å gi kandidater beskjed om at du har andre intervjuer neste uke, og at du kommer i kontakt igjen uken etter. Dette setter sinnet sitt rolig og forhåpentligvis lar dem unngå noen søvnløse netter.
3. Handle som en vert
Når kandidater kommer til et intervju, gjør ditt beste for at de skal føle seg så velkomne som mulig. Hvis du har en resepsjon, kan du legge den som sitter bak den på intervjuplanen, slik at han eller hun er der når intervjuobjekter kommer. Gi dem vann, te, kaffe - hva dine ansatte drikker i løpet av dagen. Smarte kandidater kommer fem eller 10 minutter før intervjuetiden deres, men du trenger ikke å skynde deg å ta dem med en gang. Gi dem noen minutter til å suge kontormiljøet ditt, observer kleskoden og slapp av litt før du sparker i gang.
Når du er klar til å starte, må du ikke skynde deg inn i nærmeste konferanserom. Gjør en omvisning på kontoret ditt slik at folk kan få en følelse av sitt potensielle arbeidsområde og medarbeidere. (Hvis de er vant til å sitte på et kontor og du har en åpen planløsning - vil de komme bort og vite dette!)
Det viktigste av alt er at du kan sette dem opp for dagen deres ved å gjennomgå dunken med folk de skal møte. Gi litt bakgrunn for hver person - hvor lenge de har vært i selskapet, hvordan de samhandler med den åpne rollen - og dekk eventuelle første spørsmål som kandidaten måtte ha. De fleste kandidater vil ha forsket på intervjuere på forhånd, men planer og tilgjengelighet endres, så dette er et raskt skritt for å forberede dem på hva som er foran.
4. Tren dine intervjuere
Du kan gjøre alt riktig fra et rekrutteringssynspunkt, og kandidaten kan fremdeles gå bort med en dårlig smak hvis du ikke forbereder intervjuerne ordentlig. Det spiller ingen rolle om skiften av deltakerne inkluderer administrerende direktør, sørg for at alle er på samme side når det kommer til hvem som dekker hva. Du vil ikke at kandidater hashing ut detaljene i deres CV igjen og igjen - det er utmattende for dem, og det vil ikke gi deg fordelen av å se dem fra forskjellige vinkler.
Gi i stedet hver intervjuer en oppsatt liste før de håndhilser kandidaten. Én person skal dekke taktiske ting mens en annen stiller strategiske spørsmål; ansatte fra forskjellige hold bør grave seg inn i forskjellige opplevelsesfasetter. Og husk: Konsistens er nøkkelen for å fullt ut veterinere kandidater mot en annen.
5. Gi ekte tilbakemeldinger
Hvis kandidater investerer tid og krefter på å komme inn til et intervju, skylder du dem en ærlig respons hvis du bestemmer deg for å bestå. Gjør ditt beste for å unngå hermetikken "Vi forfølger søkere som tettere samsvarer med våre behov, " og gi dem noe håndgripelig. Hvis opplevelsen deres er lett på et bestemt område som du synes er viktig for jobben, må du gi beskjed om det. De vil ikke bli fornærmet, og det kan til og med åpne for ytterligere dialog. Vil du vurdere dem for en rolle i fremtiden? Be dem holde kontakten!
Når det er et absolutt nei, la folk forsiktig ned, men på en måte som ikke fører dem videre. Hvis du er sikker på at de ikke kommer til å passe i fremtiden, må du ikke koble dem med. Henvisninger kommer fra overraskende steder, så behandle hver kandidatinteraksjon med omhu.
Den gode nyheten er at det ikke trenger dype lommer for å få kandidater til å bli verdsatt. I dagens verden av viralt innhold og publikumsforumanmeldelser, ta de riktige trinnene for å gi en fantastisk kandidatopplevelse.
