Finn den perfekte stillingsoppføringen ved en fantastisk oppstart? Kryss av. Bruke med en morder CV? Kryss av. Planlegge intervjuet? Kryss av.
Spikre intervjuet og land jobben? Det er vel den andre halvdelen av slaget - men det er innen rekkevidde hvis du vet hvordan du kan imponere intervjuerne.
Nå er nyetablerere kjent for sine sinnssykt tøffe og litt off-the-wall intervjuspørsmål, så jeg gidder ikke å prøve å dekke hvordan jeg kan svare på svar for hver henvendelse. I stedet - og enda viktigere - ønsker jeg å diskutere de immaterielle egenskapene som nyetablerere leter etter som kan gi deg et ben på konkurransen. For hvis du ikke allerede har funnet ut av det, ønsker ikke disse selskapene bare noen som passer til den oversiktlige listen over krav fra stillingsbeskrivelsen - de vil ha noen som passer selskapet .
For å finne ut nøyaktig hva som får en kandidat til å skille seg ut, satte jeg meg ned med noen få gründerledere for å snakke om egenskapene de leter etter hos søkere - og hvordan du kan bruke den innsideinformasjonen for å spikre oppstartintervjuene dine.
Kjenn etter selskapets kultur
Jeg har aldri hørt en gründer si at han eller hun ansatt noen som ikke var en kulturell passform fordi kandidaten hadde de rette ferdighetene. Faktisk vil de fleste administrerende direktører hevde det motsatte: Grunnen til at en søker blir ansatt av en oppstart er fordi han eller hun klikker på selskapets mål, oppdrag, verdier og, åpenbart, kultur.
Dharmesh Shah, co-grunnlegger og CTO for Hubspot, skrev en artikkel om dette problemet: Han diskuterer den negative effekten av å ansette en ansatt som ikke "passer" til et selskaps kultur og understreker at kultur helt kan gjøre eller ødelegge et selskaps suksess. Som et resultat kan ikke nyetablerere ta det lett på under intervjuprosessen. Faktisk kan du forvente at omtrent halvparten av intervjuevalueringen mest sannsynlig vil være basert på kulturell kamp.
Så, hvordan kan du bevise at du passer godt? Vel, hvis du søker på Hubspot, er det enkelt å måle kulturen - selskapet har samlet en hel kulturkode og gjort den offentlig, slik at du kan lese opp forhåndsintervju. Men hvis oppstarten av valget ditt ikke har gått i så stor grad, må du grave litt dypere.
Casey Gustus, COO i Consumer United, foreslår å starte med nettverk: “I dag er det enkelt å få kontakt med omtrent hvem som helst via sosiale medier og profesjonelle nettverk. Det er bare to eller tre grader av separasjon mellom deg og ethvert selskap eller person du vil kjenne. ”Med det i bakhodet foreslår han å spore opp en kontakt ved oppstarten og direkte nå ut til ham eller henne. "Det er veldig nyttig når en kandidat stiller kulturelle spørsmål før intervju til en bedriftskontakt, " legger Gustus til. "Det viser ekte engasjement og interesse for selskapet, noe som vil hjelpe deg i intervjuet." I tillegg til å ha den ekstra innsidekunnskapen om hvordan man kan “gå selskapets tur” under intervjuet ditt, vil gi deg en enkel fordel fremfor en annen kandidat.
Hvis du ikke kan spore opp en direkte kontakt, er det mange andre ting du kan gjøre. Begynn med å lese selskapets blogg og Twitter- og Facebook-sider - tonen i selskapets innhold på disse nettstedene vil tale bind. Eller prøv å lese individuelle ansattes blogger for å finne ut hvilken type mennesker som jobber (og utmerker seg) der. Og selvfølgelig Google nylige artikler om selskapet for å se hva som dukker opp.
Med Internett til fingerspissene, bør du kunne få et inntrykk av "hvem" selskapet er og hvordan legemliggjør en lignende personlighet under intervjuet.
Husk lidenskap Trumps ferdigheter
I tillegg til å passe inn i den generelle kulturen i selskapet, ser nyetableringer etter ekte lidenskap. Det kan høres klisjé ut, men det har vært et tilbakevendende tema i hver av samtalene mine med disse gründerne. Og dette går ut over lidenskapen for selskapets spesifikke oppdrag - nyetableringer er også på jakt etter en samlet forståelse for hardt arbeid og innovasjon og en få-det-gjort holdning.
Hvorfor? "Det er lettere å lære ferdigheter enn det er å innpode lidenskap, " sa Gustus. Shah var hjertelig enig og forklarte at han kan trene folk på visse ferdigheter, men ikke kan trene internt drivkraft: "Du kan lære noen å programmere, men du kan ikke lære dem lidenskap."
Å ha de rette ferdighetene vil selvfølgelig hjelpe, men CVen har allerede bevist dine kvalifikasjoner. Så hvis du har den ilden - og du kan selge den i intervjuet - kommer du langt. Vær engasjerende, oppretthold sterk øyekontakt, og sørg for at svarene dine formidler entusiasmen din for rollen, selskapet og dets oppdrag og visjon.
Vær ressurssterk
Endelig har oppstartsbedrifter en tendens til å bevege seg raskt - noe som betyr at de vanligvis ikke har tid til å holde hånden mens du tilpasser seg jobben. Så under intervjuet, vil intervjueren din være i stand til å tydelig se at hvis du blir alene, kan du finne ut hvordan du får ting gjort - selv om du går dager uten å se sjefen din.
For å bevise dette under intervjuet, vær forberedt med noen få eksempler på tidligere prosjekter du har ledet på egen hånd uten mye tilsyn.
Vær også forsiktig med å bruke ordet "vi" - sett inn, prøv "jeg." Jeg vet - du får stadig beskjed om "det er ingen" jeg "i teamet" - men i en oppstart vil du ikke alltid ha et “vi” å lene oss på. Faktisk er en klage jeg hører fra å ansette gründere at kandidater bruker begrepet “vi” når de diskuterer deres erfaring. Det kan virke som en mindre detalj - men det lille ordet kan få intervjueren til å tenke at du ikke er i stand til å jobbe uten konstant tilsyn.
Hvis du har kommet til intervjuet, kan du være trygg på at du har de rette ferdighetene og kvalifikasjonene for jobben. Men nå er det viktig at du fokuserer på å vise oppstarten at du passer godt for selskapskulturen, at du har en dypt forankret indre lidenskap, og at du kan takle det du blir kastet på. Hvis du kan bevise disse tre tingene, vil du være i en flott posisjon til å lande spillejobben.
