Før søknadene blir gjennomgått, før jobbåpningen til og med er lagt ut, vet du at du trenger en spesiell kandidat. Hvorfor? Vel, på grunn av hva som tidligere skjedde med stillingen.
Jeg foreslår ikke at du trenger en mirakelarbeider for å redde et program etter en tidligere ansettelsesfeil (skjønt, det skjer). Noen ganger må du revansjere en tidligere versjon av stillingsbeskrivelsen på grunn av en fabelaktig ansatt som doblet omfanget av ansvar. Eller kanskje er det en åpningsposisjon, så du trenger noen som kan jobbe uten veikart.
Det er tre tilfeller når en stillings historie kan være like viktig som andre jobbkrav. Les videre for å lære hvordan du kan innlemme det i ansettelsesprosessen og finn den beste søkeren til rollen.
1. Det er en helt ny rolle
Det er litt morsomt å starte med å si at det er veldig viktig å ta med en posisjonshistorie når det ikke er noen - men i dette tilfellet er det helt integrert. Vi tenker ofte på hvor utfordrende det er når du har "store sko å fylle", men hva med når du ikke har noen sko å fylle? Det betyr at ingen forgjenger trener deg, ingen etablerte systemer og prosedyrer, ingen som kan fortelle deg hva som har fungert historisk i en gitt situasjon.
I disse tilfellene må du ansette noen med en gründerånd - noen som trives med innovasjon og finne kreative løsninger. I tillegg trenger du noen som kan klare seg - en hovedkommunikator som kan fortelle deg når prosjekt A tok dobbelt så lang tid som forventet, når prosjekt B er en flopp, og når prosjekt C har ytterligere vurdering.
Så sørg for å inkludere ordene “åpningsposisjon” i stillingsbeskrivelsen. Deretter tester du kandidatenes lederskap og hurtigtenkende ferdigheter gjennom ansettelsesprosessen. Hvis det er en stilling på høyt nivå, bør du vurdere et omvendt intervju (be kandidaten om å lede intervjuet og stille spørsmålene). For stillinger på lavere nivå, still situasjonsspørsmål som begynner, "Fortell meg om en tid da …" (Se deretter etter svar som disse).
2. Du prøver å erstatte en rockestjerne
"Rock star" er et av de klisjé karriereordene du vet at du ikke skal bruke. Men noen ganger vil du bare bruke det uansett, for å beskrive noen som er akkurat så kjempebra.
Det er ikke bare at denne ansatte gjør en overlegen jobb - han forvandlet rollen. Han brukte unike talenter (tenk: et fotografisk minne, eksepsjonelle talerevner, eller evnen til å bygge sterke relasjoner med notorisk vanskelige klienter) for å innovere og endre stillingen fundamentalt.
Etter å ha sett den nåværende ansatte være så vellykket, kan instinktene dine være å ansette noen med samme evner. Fra stillingsbeskrivelsen til intervjuspørsmålene til referansesjekken ser du etter noen som utmerker seg på de samme områdene som din avtroppende ansatte gjorde.
Men hvis den avtroppende personen brakte noe virkelig sjelden til stillingen, kan det hende at du ikke kan gjenskape hvordan han eller hun fylte rollen - og derfor bør ikke disse "spesielle ferdighetene" være din topp prioritet. Jeg var vitne til et program som nesten falt fra hverandre etter at en utrolig sjarmerende kandidat - som i likhet med den avtroppende ansatte hadde skinnende samtaleevner - forsømte å nevne at hun lett ble overveldet og hadde null organisatoriske ferdigheter. Når hun påtok seg rollen, gjorde hun det bra i møte-til-ansikt-møter (som forventet), men gjorde ikke forskningen på forhånd og svarte sjelden på oppfølgings-e-post, noe som førte til at avdelingen postet rekordlavt antall.
Ikke bli blendet av immaterielle eller bonusferdigheter du tror en søker deler med den avtroppende ansatte. Ta i stedet en lagdelt tilnærming, med kravene til bokstavelig talt å gjøre jobben og oppleve som ikke-forhandlingsbare. Etter at kandidater har bestått den testen, kan du lete etter de med spesielle ferdigheter (eller potensialet til å innovere på sine egne måter).
3. Den siste personen fungerte ikke
Du vet hva som er vanskeligere enn å fylle en stilling som tidligere var inneholdt av en rockestjerne? Ansette for personen som kom etter rockestjernen, floppet og forlot ubevisst.
Oppriktig er innsatsen høyere denne gangen. Du hadde forberedt de viktigste interessentene dine for at den personen de har jobbet med de siste årene forlater, du la introduksjonene til noen nye, og du må nå fortelle dem at det kommer et nytt nytt ansikt. Mye av omsetningen kan få kunder og kolleger til å føle seg antsy (spesielt hvis interimsleien ødelegger ting), så det er viktig at du får den neste leien riktig.
Du leter ikke lenger etter noen som kan opprettholde arbeidet til en fremragende ansatt, nå trenger du noen som kan hente brikkene etter en ansatt som mislyktes.
Før du ansetter til stillingen igjen, må du gjøre en 360-graders gjennomgang av slags - spør kolleger, veiledere, klienter (og, hvis det er relevant, den ansatte selv via et exit-intervju) hva som ikke fungerte. Hva fikk den beste søkeren til jobben til å mislykkes?
Kanskje var det noe personlig og uforutsett, i så fall kan du kjøre ansettelsesprosessen på samme måte som du har gjort tidligere. Men hvis du innser at du ignorerte røde flagg (du lot det gli at hun var for sent til intervjuet, men så var hun regelmessig sen på klientmøter og ofte ble kalt ut), prioriterte du feil ferdigheter (ja, han var en ekspertkoder, men han var utenfor ubehagelig å jobbe med), eller ville ha det bedre å restrukturere rollen, er det viktig at du vet at før du setter i gang ansettelsesprosessen igjen.
Det er naturlig å være fremadrettet når du søker etter en kandidat som blir medlem av teamet ditt. Men hvis du lar stillingens historie hjelpe deg med å ansette prosessen, vil du ha en bedre sjanse til å finne den rette personen.
