Som en førstegangssjef som var ivrig etter å bevise min verdi, elsket jeg da ansatte kom til meg for å få hjelp. "Jeg skal hjelpe deg med det, " "Dette er hva du bør gjøre, " og "La meg vise deg, " var alltid på tungen. Jeg var klar til å svare på alle spørsmål og løse alle spørsmål, fordi det i mitt sinn var det en leder gjorde.
Imidlertid lærte jeg raskt at det å være litt for ivrig etter å hjelpe kan gi deg med, vel, hjelpeløse ansatte. Når de har vant til å lene deg på deg for råd, begynner de å konsultere deg før du gjør noe, fra idédugnad til et prosjekt til å legge inn tiden på tidskortene sine - ting som i teorien skal være trygge på å håndtere egen.
Misforstå ikke - jeg vet at en stor del av ledelsen er veiledning og rådgivning til de ansatte. Men en annen del av det å være veileder er å hjelpe de ansatte til å lære å tenke på egen hånd, feilsøke vanskelige situasjoner og vokse til selvforsynende ledere.
Så hvis du har lagt merke til at teamet ditt utelukkende støtter deg (for ting som ikke nødvendigvis krever din kompetanse), her er noen strategier som hjalp meg til å oppmuntre teamet mitt til å være litt mer selvtillit.
Pause
Første gang jeg måtte ansette en ny ansatt, fikk jeg et flott stykke intervjueråd: Etter at en kandidat har svart på et spørsmål, ta en pause. Kandidaten vil sannsynligvis føle press for å fylle stillheten og vil etter hvert utdype enda mer, og gi deg bedre innsikt i hans eller hennes karakter og personlighet.
Jeg innså at jeg også kunne bruke dette tipset i daglig ledelse en dag, da en av mine ansatte pluppet ned i stolen foran pulten min med et sukk, desperat etter hjelp. Da han var ferdig med å fortelle meg om problemet, fikk jeg ikke en øyeblikkelig respons, så jeg ble stille i et øyeblikk og tenkte gjennom hvordan jeg skulle gi ham råd om å løse det.
Men før jeg kunne formulere en resolusjon, begynte han å reflektere over mulige løsninger selv. "Jeg tenkte at jeg sannsynligvis burde sende e-post til salgsrepresentanten for å bekrefte nøyaktig hva som ble solgt, " mente han, "og så skal jeg være bedre forberedt før jeg snakker med klienten om systemimplementeringen hennes."
Jeg bekreftet at det ville være en flott start. Da han gikk bort fra pulten min, la han til, "Jeg antar at jeg bare trengte å snakke det ut!"
Dette kan være en god måte å introdusere teamet ditt til en mer hands-off tilnærming. Mens de venter på din retning, er det bare å ta en pause og se om de selv kommer med svaret. Og hvis de gjør det, er det en sikker måte å gi dine ansatte mer tillit til sine beslutninger.
Spør "Hva tror du?"
Hvis pausen ikke fungerer - eller du bare blir møtt med en tom stirring til gjengjeld - prøv dette. I stedet for å slippe ut en løsning øyeblikkelig en ansatt kommer til skrivebordet for å spørre hva han eller hun bør gjøre, prøv: "Hva synes du?"
Hvis den ansatte har en rimelig løsning, flott! Oppmuntre ham eller henne til å komme videre med det.
Men selv om han eller hun ikke har noe i bakhodet, vil det i det minste få samtalen i bevegelse. Kanskje de ansatte begynner med, "Vel, jeg tenkte å kontakte kunden direkte, men jeg er ikke sikker på at jeg har all informasjonen jeg trenger hvis hun stiller flere spørsmål om kontrakten." Selv om du hopper inn på det tidspunktet, ansatte vil begynne å bli vant til å tenke gjennom sine handlinger på egen hånd.
Legg vekt på din tillit
I min ledererfaring stammer ubesluttsomhet eller hjelpeløshet ofte fra utrygghet og bekymring. De ansatte er bekymret for at hvis de gjør galt, vil de komme i trøbbel. Og slik sørger de for å be om tillatelse før de gjør noe for å unngå negative konsekvenser.
Saken er at de vil ha vanskelig for å vokse til selvstendige, selvstyrende arbeidere hvis de stadig spør om tillatelse - spesielt for daglige ting som ikke krever det.
For eksempel jobber teamet mitt først og fremst av nettbasert prosjektstyringsprogramvare, der de er pålagt å dokumentere arbeidet sitt i oppgaver, og deretter merke prosjektene som fullførte når de er ferdige. Selv om vi flyttet til programvaren for over ett år siden, har jeg fremdeles ansatte som er helt livredde for å avslutte oppgavene sine for tidlig. De vil spørre meg om og om igjen, "Kan jeg avslutte dette prosjektet nå?"
For å hjelpe dem med å ta beslutningsmodus har jeg funnet ut at det hjelper med å understreke min tillit under teamet vårt og individuelle møter. Jeg har et fantastisk team av intelligente ansatte som jeg kan stole på med selv de vanskeligste klientene - og hvis jeg kan stole på dem med det, kan de absolutt bestemme når de daglige oppgavene kan betraktes som komplette. Når jeg kommuniserer hvor mye jeg stoler på og respekterer dem, jo mer selvsikker er de på å ta saken i egne hender, uten å konsultere meg hver gang.
Selvfølgelig er det viktig å ikke formidle at du ikke er villig eller tilgjengelig for å hjelpe. Det er en klar linje mellom å gi dine ansatte mulighet til å ringe noen på egen hånd og å forlate dem fullstendig. Så sørg for å kommunisere begge deler (f.eks. "Jeg stoler på at du bruker ditt beste skjønn for å lukke prosjektet og oppgavene dine, men hvis du kommer over noe du virkelig er usikker på, er jeg her for å hjelpe").
Forsterke med anerkjennelse og ros
Som jeg nevnte, kommer mange av de hjelpeløse og stadige spørsmålene fra en følelse av utrygghet. Så det er viktig at når de ansatte viser hvilken type oppførsel du ønsker, blir de anerkjent for det.
Sørg imidlertid for å holde rosene dine spesifikke og ekte - f.eks. "Jeg trodde måten du håndterte den avgjørelsen på var perfekt - du har et veldig bra instinkt når det gjelder å takle vanskelige klienter" i stedet for "Jeg er så stolt at du gjorde noe uten å spørre meg først! ”
Anerkjennelse kan til og med videresendes i en form som vil hjelpe dine andre ansatte: “Jeg så at du fant ut hvordan du bruker det nye utgiftsrapportsystemet - fantastisk jobb! Kan du tenke deg å ta noen skjermbilder og dele dem med resten av teamet? ”Når du gjør dette, vil du oppmuntre dine ansatte til å ta ansvar i ukjente situasjoner, og du vil stille dem opp til å lene seg på hverandre - og ikke bare deg.
Med nok positiv anerkjennelse vil dine ansatte begynne å føle seg trygge på tingene de gjør på daglig basis, uten å føle presset til å konsultere deg først.
Som leder har du en viktig og delikat jobb. På den ene siden ønsker du å veilede dine ansatte til å gjøre et godt arbeid og ta smarte avgjørelser - men på den annen side, hvis du lar dem lene deg for mye kan det hindre deres faglige utvikling. Ved å lære dem å ta ansvar litt etter litt, kan du oppmuntre dem til å bli selvsikre fagfolk.
