Hvis du begynner å føle hjertet ditt og magen synke når du selv tenker å konfrontere en medarbeider, får jeg det. Konflikt er ikke morsomt - og i kontorkulturer der vi blir oppfordret til å samarbeide tett, respektere hverandre og til og med bli venner, kan konfrontasjon virke som det siste du bør gjøre. Så det er ingen overraskelse at når et problem som må løses opp, folk ofte foretrekker å dumpe problemene sine på HR og løpe.
Men her er det med HR-fagfolk - når vi gjør jobben vår riktig, jobber vi selv ut av en jobb. I stedet for å rydde opp i andres søl, ønsker vi å styrke alle i vårt selskap til å kunne jobbe gjennom sine egne problemer. Ikke fordi det er mindre arbeid for oss, men fordi ni ganger av 10, det er mer effektivt. Når du er den som håndterer en situasjon fra første hånd, har du en bedre ide om hvordan den kan løses.
Inspirert til å ta saken i egne hender, men ikke helt sikker på hvor du skal begynne? Sjekk tipsene nedenfor.
1. Gå gjennom alternativene
Det er uendelige mange måter du kan adressere konflikt på: en rask prat, en meglingsøkt, et kontordelt møte - listen fortsetter. Alle disse er effektive på sine egne måter, men det betyr ikke at de kan byttes ut. Tilnærmingen som vil fungere best for deg, vil avhenge av omstendighetene dine.
For å finne ut hvilken handling du bør ta, spør deg selv noen spørsmål først:
- Hvor mange mennesker er involvert i situasjonen? Er det spesielt en medarbeider du trenger å adressere, eller er det flere?
- Hvor ofte har dette skjedd? Var det en engangsfeil, eller dukker det opp et mønster?
- Hvor alvorlig er konflikten på hånden? Er det en uforsiktig, men relativt liten feil, eller noe mer alvorlig?
Hvis du har å gjøre med en mindre krenkelse som bare involverer en person (si, en nedlatende kommentar eller løgn), kan det være lurt å velge å trekke ham eller henne til side for en rask, tilfeldig 5 til 10-minutters prat. Hvis du trenger å kommunisere med en større gruppe, kan det være det mest hensiktsmessige å snakke med sjefen din om å sende ut et kontornotat eller sette opp et teammøte. For vedvarende, pågående problemer mellom to eller flere mennesker, er en sittemekling en fin måte å grave dypt inn i hva som skjer og nå en gjensidig løsning.
Uansett hva du ender opp med å velge, skjønt, sørg for å nærme deg samtalen med et nivå hode, åpent sinn og positiv holdning.
2. Pump deg selv opp
Ofte er det vanskeligste med konfrontasjon å samle mot til å gjøre det. Hvis dette høres ut som deg, må du ta litt tid på forhånd for å forberede deg mentalt. Dette kan innebære alt fra å trene sammen med en kollega eller venn til å skrive ned samtalepunktene dine.
Det er også nyttig å minne deg selv på hvorfor du gjør dette i utgangspunktet. En ting jeg liker å minne folk på er at konflikt - både på kontoret og ute - er uunngåelig. Du kan bli fristet til å andes ut denne gangen, men det vil komme et poeng i livet ditt når du ikke kan unngå det. Og jo raskere du kan lære å takle det mot deg, jo raskere vil du kunne få det du ønsker og trenger av dine profesjonelle og personlige liv.
Det er også verdt å merke seg at konflikt er et naturlig biprodukt av å jobbe med andre. Hver gang du får mer enn en person i et rom, vil du ha motstridende ideer og synspunkter. Jada, det kan til tider være ubehagelig, men alternativet er å trekke seg helt fra dine medarbeidere. Er det virkelig opplevelsen du ønsker? For de fleste er det ikke det.
I grunnen til mye konflikt unngåelse er det en frykt for at du vil bli opprørt eller fornærmende personen du snakker med, men husk: Hvis du ikke tar opp et problem som må løses, benekter du samarbeidet -arbeider en sjanse til å vokse. Når du tenker på det på den måten, er det lettere å godta at konfrontasjon er det beste alternativet for alle.
Dette er et hovedtema i en bok om konfliktløsning kalt Vanskelige samtaler: Hvordan diskutere hva som betyr mest . Hvis du er spesielt konfliktvillig, er det mer enn verdt å lese. (Og hvis du ikke har tid til en hel bok, er denne artikkelen om å konfrontere kollegaen din et godt alternativ. I tillegg kommer den med en eksempel samtale.)
3. Men etter alt dette, ikke vær redd for å be HR om hjelp
Ikke misforstå: Selv om du ikke vil stole på at HR gjør alt arbeidet for deg, bør du ikke være redd for å nå dem til hjelp. Og du bør alltid, alltid vende deg til HR i tilfelle alvorlige krenkelser, som trakassering eller mobbing. Når sikkerheten og komforten til deg eller dine medarbeidere står på spill, kommer du først og fremst etter ditt velvære - og menneskelige ressurser har den erfaringen og opplæringen som er nødvendig for å håndtere situasjoner som disse.
Men selv med mindre problemer, er det mange måter HR-teamet kan hjelpe. (Mens jeg fremdeles sørger for at du tar en aktiv rolle.) I det siste har jeg gjort alt fra å spille en vanskelig samtale til å moderere en mekling, lede et gruppemøte og mer. Uansett hvilken situasjon du befinner deg i, vil jeg satse på at firmaet ditt har opplevd det før og har litt innsikt å dele.
Jeg vet hvor skremmende og ubehagelig konflikt kan være. Hvis jeg måtte velge mellom å gi beskjed til en ansatt om at han eller hun ble forfremmet eller måtte sette seg ned og fortelle noen at hans eller hennes prestasjoner har blitt hengende, tro meg, ville jeg valgt førstnevnte hver gang. Men konflikt er uunngåelig, og enda viktigere, nødvendig . Og når du tar eierskap til situasjonen selv, i stedet for å få HR til å gjøre alt det tunge løftet, vil du ende opp med et mer rolig, produktivt og sammenhengende arbeidsmiljø enn noen gang - alt mens du føler deg som den sterke, myndiggjorte ansatte du kjenner du kan være.
