Når du er på jobb, kan det føles vanskelig å hevde dine behov.
Du smiler og kveler den koppen kaffe når intervjueren tilbyr den til deg, selv om du ikke så hemmelighet forakter smaken. Du samtykker til en 8 AM intervjutid uten kamp, til tross for at den tidlige pendlingen betyr at du må forlate huset ditt på en latterlig time.
Imidlertid, når du er en arbeidssøker med noen form for funksjonshemming, har du ofte ikke muligheten til å la dine behov gli uten uanmeldte.
Kanskje du trenger å bruke en videosamtale eller andre hørselshemmede overnattingssteder i stedet for en standard telefonscreening. Eller kanskje du sitter i rullestol og må bekrefte at intervjuposisjonen er tilgjengelig.
Disse behovene er fullstendig forsvarlige, og i motsetning til smaken av den bitre koppen kaffe, er det ikke mer enn en liten ulempe å ikke ha dem tilfredsstilt. Men det endrer ikke det faktum at det er utfordrende (for ikke å nevne nervepirrende) å avsløre enhver form for funksjonshemming og be om overnatting under jobbsøkingen.
Når er riktig tid? Hva skal du si? Hva har du lovlig? Vil funksjonshemming din ta deg ut av løpeturen?
Her er nedlastingen på alt du trenger å vite om å komme med disse forespørslene.
Hvordan dekker amerikanere med nedsatt funksjonsevne arbeidssøkere?
Signert inn i loven i 1990 forbyr American With Disabilities Act (ADA) diskriminering av personer med nedsatt funksjonsevne på alle områder i det offentlige liv. Det inkluderer transport, skoler, alle offentlige eller private steder som er åpne for allmennheten, og - du gjettet det - jobber.
Denne beskyttelsen går ikke bare i gang når du har kommet i stilling. "ADA gjelder fra det øyeblikket du går for å lete etter en jobb, " forklarer Tracie DeFreitas, hovedkonsulent og ADA-spesialist i Job Accommodation Network (JAN), som er finansiert av en kontrakt med det amerikanske arbeidsdepartementets kontor for funksjonshemming Policy (ODEP). Forutsatt at personen har en kvalifisert funksjonshemming, har "en person rett til å be om overnatting så snart de leter etter en jobb."
Hva teller som en "kvalifisert funksjonshemning"?
Når du prøver å finne ut hva som omfattes av Amerikanerne med funksjonshemmingsloven, lurer du sikkert på hva en "kvalifisert funksjonshemming" er.
ADA definerer en person med nedsatt funksjonsevne som "en person som har en fysisk eller psykisk funksjonsnedsettelse som vesentlig begrenser en eller flere større livsaktiviteter." Dette inkluderer personer som har en historie eller fortegnelse over en svekkelse - selv om de ikke for øyeblikket har en funksjonshemming - og mennesker som blir oppfattet av andre som å ha en svekkelse. Ganske bredt, ikke sant?
Hva dekker ADA på arbeidsplassen?
Tittel I i ADA (som er den delen av loven som spesifikt omhandler like sysselsettingsmuligheter) gjelder arbeidsgivere med 15 eller flere ansatte, og den eksisterer for å hjelpe personer med kvalifisert funksjonshemning til å dra nytte av hele spekteret av arbeidsrelaterte muligheter som er tilgjengelige for andre.
For det første forbyr det diskriminering i rekruttering, ansettelser, kampanjer, trening, lønn og mer. Det begrenser spørsmål som kan stilles om søkerens funksjonshemming under prosessen før ansettelse (som betyr, før du faktisk har blitt tilbudt jobben). Og det krever at arbeidsgivere tilbyr rimelig innkvartering med mindre funksjonshemminger - med mindre dette gjør årsaker til unødig motgang.
De "rimelige" og "unødvendige vanskeligheter" -delene er der ting blir litt grumsete. En funksjonshemmet person har rett til å be om overnatting, men til syvende og sist er det opp til arbeidsgiveren å bestemme om forespørselen faktisk er gjennomførbar for dem.
Hva kan arbeidsgivere spørre om funksjonshemminger?
Arbeidsgiveren er også lovlig forbudt å stille spørsmål som kan avdekke en funksjonsnedsettelse før han tilbyr et jobbtilbud. Det er først etter at en kandidat har bedt om at de kan delta i en samtale om funksjonshemming og eventuelt nødvendig overnattingssted. "I løpet av den tiden kan en arbeidsgiver be om et notat fra en helsepersonell for å bekrefte at personen har den svekkelsen de sier at de har, " forklarer DeFreitas.
På dette tidspunktet kan arbeidsgiveren også vurdere om det er andre effektive og rimelige overnattingssteder tilgjengelig. “Det burde være en prosess der. Det er en prosess med å si: 'OK, vi forstår at du kanskje har noen begrensninger, hva kan vi gjøre for at du kan gå gjennom denne prosessen?' »Fortsetter DeFreitas.
Arbeidsgiveren trenger heller ikke å tilby den nøyaktige innkvarteringen som er foretrukket eller blir bedt om, sier DeFreitas: "Det kan være et alternativt overnattingssted tilgjengelig. Det bør være en prosess med engasjement der for å finne ut hva som er rimelig og effektivt. ”
Hvordan be om funksjonshemminger under jobbsøkingen
Å vite hva du har lovlig rett til er absolutt nyttig, men å faktisk snakke opp og be om overnattingssteder er fremdeles angstfremkallende. Her er fem tips for å roe nervene, be om hva du trenger og imponere den potensielle arbeidsgiveren.
1. Vurder timingen din
Timing er et av de vanskeligste hensynene når du avslører funksjonshemming under jobbsøkingen, og til syvende og sist er det ikke noe svar i alle størrelser. Det er en veldig personlig avgjørelse.
For eksempel vil Kris Merrill, ingeniørsjef, Developer Productivity at Slack, gi rekrutterere beskjed før den første telefonscreeningen at han er døv. "Jeg vil be om videokonferanser og avsløre at jeg leste lepper for kommunikasjon, " sier han. “På dette tidspunktet i livet mitt føler jeg meg ikke nervøs for å be om et overnattingssted som jeg har rett til å ha. Hver potensiell arbeidsgiver har fått plass til meg. ”
Alaina Leary, redaktør og sjef for sosiale medier, er på samme måte åpen om sin funksjonshemming, men hun venter litt lenger på å røpe det. ”Jeg tar det bare opp når vi planlegger et intervju eller litt senere i intervjuprosessen når jeg føler jeg er en potensiell toppkandidat. Det er vanligvis ikke en grunn til å ta det med på den første applikasjonen, sier Leary, som har Ehlers-Danlos Syndrome, som får henne til å slite med utbredte kroniske smerter, tretthet og utmattelse, tåke i hjernen og problemer med mobilitet, gange og stående . Hun går ofte med stokk.
"Enhver arbeidsgiver kan lett finne ut at jeg er deaktivert bare ved å besøke porteføljen min eller Google navnet mitt, så jeg prøver ikke aktivt å skjule noe i jobbsøkingsprosessen, " legger hun til.
Leary legger til at hun ikke alltid har vært så åpen om sin funksjonshemming - spesielt i profesjonelle omgivelser. "Jeg snakket sjelden om det i kontorjobber som jeg hadde før jeg begynte å jobbe eksternt, " sier hun. "Kontorkultur gjør det veldig ubehagelig å snakke om funksjonshemming med mindre du vet hvor alle står."
Igjen, dette er åpenbart en personlig avgjørelse, og frykten for å få opp en funksjonsnedsettelse kan sabotere sjansene sine, inspirerer mange arbeidssøkere til å bite tunga til senere. Det er imidlertid noe å si for å ha avslørt tidligere i ansettelsesprosessen.
"Ikke glem at du evaluerer selskapet like mye som de evaluerer deg, så du vil finne selskaper som ønsker det du bringer velkommen til bordet, " sier Julie Li, Senior Director of Employee Experience and Diversity and Inkludering hos Namely. ”Jeg anbefaler å være foran og ikke vente til siste øyeblikk. Hvis en arbeidsgiver får deg til å føle deg ukomfortabel, vil du sannsynligvis ikke bruke 40+ timer i uken i det miljøet. ”
DeFreitas legger til, "Du vil aldri være i stand til å ikke ha avslørt og ikke bedt om overnatting, og nå får du ikke den beste muligheten til å bringe hele deg selv til arbeidsplassen."
2. Still spørsmål om ansettelsesprosessen
Mye av ansettelsesprosessen kan føles som å skyte i mørket. Du er ikke alltid godt informert om hva som vil forventes, så det er vanskelig å vite når eller til og med om du faktisk trenger overnatting. Dette er grunnen til at du ikke kan være redd for å stille spørsmål og få den informasjonen du trenger.
"Finn ut så mye du kan om hva som er forventet under ansettelsesprosessen, så du vet hva du kan be om, " sier DeFreitas. Blir det en første telefonscreening? Blir det en testdel? Hvor mange mennesker vil du møte med under intervjuet?
Merrill sier at han ikke er sjenert over å be om detaljer for å finne ut hva han måtte trenge for å lykkes. “For eksempel, hvis jeg skulle gjennomgå et gruppeintervju, ville jeg be om en billedtekst. Det er for vanskelig for meg å fokusere på flere høyttalere, og det setter meg en ulempe, ”forklarer han.
Til syvende og sist skal det være arbeidsgivers ansvar å ha en informert ansettelsesprosess og gi alle kandidater mulighet til å få detaljene om hva som er involvert. Men hvis de kommer til kort i dette området, ikke nøl med å be dem om mer informasjon.
Utover selve ansettelsesprosessen, sørger Leary også for å stille spørsmål om hva som forventes på jobben - til og med å dra ut i områder som ellers kan betraktes som "tabu" i intervjufasen.
"Jeg spør om timer, betalt fri, syketid (og om det er atskilt fra ferie), personlige dager, og om jeg må jobbe spesifikke faste timer eller være fri til å lage en fleksibel timeplan, " sier hun.
3. Vet hvor mye du er komfortabel med å dele
Nøyaktig hvor mye informasjon du deler er et annet aspekt ved avsløringshemming som er personlig. Hvis du er på vakt for denne samtalen, ikke føl deg presset til å dykke ned i alle de pittige, gryne detaljene om funksjonshemningen din, og nøyaktig hvorfor du trenger visse overnattingssteder - det er ikke nødvendig.
Leary sier at hun typisk er så vag som mulig. “Hvis jeg måtte forklare funksjonshemningen min av en eller annen grunn, ville jeg med vilje ikke fortalt dem alle detaljene. Unntaket vil være på arbeidsplasser eller hos arbeidsgivere som har vist seg å være veldig opptatt av funksjonshemming, sier hun.
"Du trenger ikke å røpe alt om deg selv, og jeg vil råde deg til bare å dele det som er relevant for suksess på jobben, " legger Li til. For eksempel kan det hende du eventuelt må avsløre at du er rullestolbruker, men det betyr ikke at du trenger å dele hvorfor du trenger rullestolen.
Det du er komfortabel med kan også endre seg når du beveger deg gjennom karrieren.
"Da jeg var yngre, var jeg 'under radaren', " sier Merrill. ”Jeg har aldri avslørt hørselsnedsettelsen min, og folk forestilte meg antagelig at jeg bare hadde en liten talehindring. Nå som jeg har en hørselshund (service dyr) som jeg tar med på jobb hver dag, er det litt vanskelig å ikke opplyse om funksjonshemningen min. Jeg er ute og stolt, og jeg vil være et vellykket forbilde for andre. ”
4. Vær spesifikk om hva dine behov er
Å avsløre uførheten din er det første trinnet, men prosessen slutter ikke der. Du må også være spesifikk om dine behov i forhold til overnattingssteder.
DeFreitas sier at noen ganger antar at en arbeidsgiver hører personens funksjonshemming og automatisk vet hva de trenger for å lykkes - men det er ofte ikke tilfelle. Det er opp til deg å være eksplisitt om hva du trenger for å være ditt beste selv gjennom hele ansettelsesprosessen, så vel som om du ender med å bli ansatt.
"Da jeg først begynte å jobbe eksternt, tenkte jeg at det ville være nok å jobbe hjemmefra en eller to dager i uken, " deler Leary. ”Nå innser jeg at jeg faktisk jobber mer effektivt og gjør en bedre jobb hvis jeg først og fremst jobber hjemmefra. Jeg kommuniserer det med potensielle arbeidsgivere. ”
5. Ramm inn forespørselen din positivt
"Noen ganger føles det som om det ikke er en enkel måte å be om overnatting fordi du slags legger deg selv der ute og er sårbar, " sier DeFreitas. "Folk blir bekymret, 'Jeg kommer til å be om noe, og de vil ikke ha meg fordi jeg ba om noe med en gang!'"
Imidlertid, hvis du nærmer deg det fra et mer positivt synspunkt og viser at du er løsningsfokusert, kan du bekjempe frykten din for å bli sett på som en krevende kandidat.
Hvordan gjør du det? Si noe sånt som, “Jeg er veldig interessert i denne muligheten, og jeg vil sørge for at jeg kan gjøre mitt beste under denne ansettelsesprosessen. For å gjøre det krever jeg X, Y og Z. ”
Å ramme det slik holder ting positivt og demonstrerer engasjementet ditt, mens du fremdeles tydelig angir hva du trenger i umiskjennelige vilkår.
Forespørselen din ble avslått: Hva skjer nå?
I en ideell verden vil forespørselen din om overnatting bli møtt med et rungende "Selvfølgelig!", Og du vil komme deg videre med å ta imot intervjuprosessen og lande jobben.
Dessverre panorer ikke alltid ting på den måten. Diskriminering eksisterer fremdeles, og det er selskaper som vil utelukke en kandidat for å ha en funksjonshemming (selv om de ikke direkte siterer det som grunn til avvisning).
Hva kan du gjøre nå (foruten å være rettferdig sint)? Vel, hvordan du velger å reagere er en annen av de beslutningene som er veldig personlige.
Hvis du er villig til å dra fordel av tvilen, kan det være at arbeidsgiveren faktisk ikke forstår overnattingssteder eller forskriftene til ADA. I disse tilfellene anbefaler DeFreitas at kandidaten prøver å samarbeide med arbeidsgiveren for å utdanne dem om overnattingssteder og hvordan de kan være en fordel.
Hvis en arbeidsgiver for eksempel trodde at det var en unødvendig kostnad å hente inn en billedtekst til gruppeintervju, kan du forklare at hørselshemmingen din gjør det vanskelig for deg å kommunisere vellykket i større grupper, og at hvis bildeteksten var uaktuelt, så må du møte med intervjuerne en om gangen for å vie din fulle oppmerksomhet til samtalen.
Hvis det er en situasjon der arbeidsgiveren ikke er villig til å tilby overnattingssteder og ser ut til å være diskriminerende, har en person rett under ADA til å sende inn en formell klage gjennom Equal Employment Opportunity Commission eller statens menneskerettighetskommisjon. DeFreitas advarer imidlertid om at det kan være utrolig vanskelig å bevise diskriminering.
“Forsikre deg om at all kommunikasjonen skjer skriftlig. Hvis en person trenger et overnattingssted, kan du sende det i en e-post, sier hun. "Gjør det slik at det er noe dokumentasjon for å finne behovet for overnatting." Det vil fungere som bevisene dine hvis du velger å sende inn en formell klage mot arbeidsgiveren.
Merrill mener at han aldri bevisst har blitt diskriminert, men at han kan forstå hvorfor arbeidskandidater kan unngå å ta rettslige skritt. "Jeg kan tenke meg at funksjonshemmede arbeidssøkere ville være nølende med å sende inn en formell klage som svar på en diskriminerende hendelse, fordi de kan føle at det vil hindre potensielle kunder med andre arbeidsgivere, " sier han.
Leary sier at hun følte at tilgangsbehovene hennes faktisk ble ignorert av en arbeidsgiver, og at hun ble diskriminert av en annen. Til tross for disse tilfellene, har hun aldri sendt inn en formell klage.
"Jeg tror på mange måter kortene er stablet mot funksjonshemmede arbeidssøkere, spesielt alle som er undertrykt på flere måter eller som også er unge mindre erfarne, " deler hun. "Det er vanskelig å føle at du har kraft i det hele tatt i disse situasjonene, eller er i stand til å ta risiko selv når du har blitt gjort urett."
Å komme med forespørsler under jobbsøket kan i beste fall føles motsatt.
Men når du er en person med nedsatt funksjonsevne som krever at overnattingssteder skal være ditt mest imponerende selv gjennom ansettelsesprosessen, har du virkelig ikke noe valg enn å gjøre det. Heldigvis er det mulig å nærme seg denne samtalen på en måte som er profesjonell, produktiv og forhåpentligvis en vinn-vinn for både deg og arbeidsgiveren.
"Vær proaktiv når du ber om hva du trenger for å lykkes, " råder Merrill. "Ved å være foran deg om dine funksjonshemminger og overnattingsforespørsler, åpner du døren for å etablere et gjensidig fordelaktig partnerskap med en fremtidig arbeidsgiver."
