Før noen er en stor ansatt, er han eller hun vanligvis en fremtredende søker. På slutten klikker du bare ting, og personen er et automatisk valg om å gå videre fra en runde til en annen. Etter kandidatens slutt demonstrerer han gjennom ansettelsesprosessen at han får den du er og hva du gjør. Så, hvordan maksimerer du sjansene for å rekruttere disse kandidatene som vil "passe" - hvem vil faktisk gjøre alle disse klisjéene som "slå bakken løpende" sanne?
For å finne svaret, snakket jeg med Liane Hornsey, tidligere administrerende direktør for Global People Operations hos Google og nåværende administrasjonssjef i Softbank Group International; Brad Lande, administrerende direktør i Live in the Grey; og Claude Silver, Chief Heart Officer hos VaynerMedia. Disse ekspertene delte sine perspektiver om å rekruttere og beholde talent - og hver og en understreket viktigheten av kjerneverdier, kultur og autentisitet.
Her er hva jeg lærte:
Vær tydelig på dine kjerneverdier
Det er en ganske enkel ide: Når firmaet ditt har et klart, definert sett med verdier og er åpne og ærlige om dem i alle faser av intervjuprosessen (og til og med før), vil både kandidater og ansettelsesledere ha en følelse av hvorvidt eller ikke de vil være en kamp før de faktisk samarbeider. Det betyr at du kan forestille deg, for eksempel, om en søker hvis eksempler alle er teambasert (eller alle uavhengige) vil sannsynligvis lykkes i ditt miljø.
De tre ekspertene er imidlertid enige om at verdiene er autentiske. Du bør ikke velge verdier fordi de høres bra ut eller fungerer for andre arbeidsgivere. Faktisk er kultur ett område hvor etterligning av ledere på feltet er en feil. Hos Google, bemerker Hornsey, er samarbeid kritisk; men andre selskaper kan finne suksess gjennom en konkurrerende atmosfære. "Ikke later som du er noen andre, " sier hun. "Hvis Microsoft prøvde å være Google, ville de mislyktes."
Hvis du ikke allerede har gjort det, kan du ta deg tid til å oppdage og uttale selskapets kjerneverdier. Er du usikker på hvor du skal begynne? Snakk med dine fremtredende ansatte om hva de elsker ved jobbene sine og hva som har holdt dem rundt. Du vil sannsynligvis finne mønstre. I tillegg påpeker Hornsey at selskaper med sterke arbeidsgivermerker også har umiskjennelige kundemerker; bruk det som et startpunkt.
Enda viktigere er at du sørger for at du lever etter disse prinsippene dag inn og ut. Mange organisasjoner har en liste over verdier, men som Lande sier, det som betyr noe er at de er "forankret i oppførsel." Hvis du sier at du er opptatt av personlig vekst, men ikke har et budsjett for ansatte å ta kurs, kandidater vil se rett gjennom det.
Vis hvem du er
Når du er klar over arbeidsgivermerket ditt, vil du naturlig tiltrekke deg den rette typen kandidater. I følge Lande er det virkelig så enkelt: "Når du først er i stand til å formulere identiteten til organisasjonen på en måte som føles unik og autentisk, blir den en filtreringsmekanisme i og for seg selv … vil du tiltrekke deg mennesker med et lignende sett eller gratisverdier som er på linje med organisasjonen. ”Ved å gjøre det klart hvem du er, kan kandidater på sin side vurdere om de er en kamp. "Selskapet er ikke i førersetet, " forklarer Hornsey. Å ansette skal være en toveis prosess som undersøker "Er dette riktig for den enkelte og selskapet?"
Selvfølgelig må du kommunisere hvem du er så bredt som mulig, slik at nåværende ansatte, potensielle søkere og rekrutterere alle kan ha større sjanser for å sende de rette menneskene din vei. Husk at søkerne vil oppsøke mer info enn det du legger i stillingsbeskrivelsen: De vil se på nettstedet ditt, tredjepartsnettsteder som The Muse og Glassdoor og sosiale kanaler for å få en forståelse av hvordan det vil være jobbe der. Video er et nyttig verktøy her - spesielt video som inneholder de nåværende ansatte. Bruk dem for å få ut budskapet ditt, og kandidatene vil kunne vurdere passformen for seg selv.
Åh, og når du gjør det, ikke vær redd for å vise frem kulturen din utenfor arbeidsplassen: Hva gjør ansatte for moro skyld? Hva betyr noe for dem? Folk vil med Silvers ord "bringe hele seg på jobb", slik at de vil se etter felles grunn som strekker seg utenfor rammen av rollen de søker på.
Ikke kompromiss kvalitet for hastighet
Du har hørt det før, men Hornsys nr. 1-regel gjentar: "Aldri noen gang kompromitterer en leie." Og hun mener det: Hun har en gang forlatt en rolle ledig i 18 måneder, for mens hun så kandidater med riktig tekniske ferdigheter, hun følte at de ikke var på linje med selskapets kjerneverdier. Tilsvarende er avhengig av VaynerMedia på den klassiske flyplassprøven, med Silver som er enig i at hun ville velge en kultur som passer med litt svakere ferdigheter fremfor noen med harde ferdigheter som hun “ikke vil ha middag med.” Etter hvert som selskapet har vokst, vil forventningene til tekniske ferdigheter har økt, men verdier som kjas og “å gjøre det rette” er fortsatt viktigst.
For å sikre at en søker vil være en kulturform, foreslår Lande å dele opp ansettelsesprosessen på tvers av forskjellige teammedlemmer som vil se etter ferdigheter kontra kamp. Han sier at selskaper får problemer når "personer som vurderer funksjonelle ferdigheter blir bedt om å se etter kulturell passform", og at rollene må skilles fra hverandre for å få samme nøyaktighetsnivå og omsorg.
Det er ikke lett å avvise en søker med en perfekt CV når du har en ledig stilling og går ut på jobben. Men ansatte som ikke passer kulturen din, som ikke kan være seg selv eller vil gå mot kornet, vil ikke være glade i det lange løp, og du vil være tilbake til å ansette for rollen (enda en gang).
Hornsey vil fortelle deg at samarbeid var nøkkelen hos Google, og Silver vil dele at Gary Vaynerchuks motto, "å gjøre det rette er alltid det rette, " er en ledende verdi for VaynerMedia. Det er ikke tilfeldig at selskaper med legendariske kulturer - som søkere stiller opp for å jobbe på - har umiskjennelige, autentiske kjerneverdier.
Så hvis du står overfor en ansettelsesutfordring (du er ikke så begeistret for hovedparten av søkerne, eller du er i ferd med å ansette nye ansatte til dobbelt- eller tresifrede sifre), ikke bare se utover for å forbedre sjansene. Se innover først. Gjør deg virkelig klar over hva firmaets identitet er, og hvordan du kan formulere den. Derfra vil du finne at prosessen med å tiltrekke seg de rette kandidatene følger mye mer naturlig.
