Denne er for alle rekruttererne der ute: Enten du er en erfaren proff eller bare begynner, er sjansen stor for at du har vært i en situasjon der du har brukt uker på å jobbe med en åpen rolle, bare for at ansettelsesansvarlig skal kaste alle innleveringene dine i "nei" -haugen. Før du begynner å forestille deg alle måtene å sikre lederens forestående bortgang (eksplosjonsboks med glitter, kompromitterer viral SnapChat, får du ideen), må du vurdere det at det ikke trenger å være slik.
Gjenta etter meg: Rekrutterere er ikke ordretakere. Kan du forestille deg en ingeniør som bygger noe direkte fra en papirspesifikasjon fra et designteam? Ikke sannsynlig. Det er en samtale som skjer for å sikre at begge sider har samme forståelse og sluttmål. Det er også innebygd sjekkpunkter for å sikre at ting går som planlagt.
Rekruttering er ikke annerledes. For å sikre at forventningene stemmer overens, må du gjennomføre et grundig rekrutteringsmøte med ansettelsessjefen før jobben sprenges for massene. Her er noen tanker om hvordan det skal gå ned.
1. Forstå hovedårsaken til åpningen
For å virkelig forstå stillingen, vil jeg gjerne starte med å spørre “I en setning eller to, hva vil denne personen være ansvarlig for?” Dette er ikke bare en fin øvelse for ansettelseslederen å tenke på de viktigste aspektene ved stillingen, men det gir også rekruttereren med målrettet informasjon for å videresende til kandidater. Ikke bekymre deg for å høres dumt ut. Jada, du kjenner kanskje til essensen av rollen, men dette lar deg definere den på samme måte som ansettelseslederen gjør. Responsen trenger ikke å være for innovativ eller kreativ, den trenger bare å være sann.
Neste, finn ut om dette er en nyopprettet stilling eller en erstatning. Igjen, det kan hende du vet svaret på dette før du setter deg ned, men svaret ber om viktig dialog. Hvis det er en helt ny rolle, hva provoserte behovet? Hvorfor nå? Er det en ny produktserie eller kundesegment som trenger dekning? Hvis det er en erstatter, ønsker ansettelsesansvarlig en klone av personen som hadde rollen tidligere, eller ønsker teamet å ta ting i en annen retning? Husk at denne informasjonen spesielt bare er til fordel for deg. Kandidatene trenger ikke de vakre detaljene om hvorfor den siste personen ikke trente - de perlene vil komme ut i tide når de er om bord, vanligvis etter en for mange cocktailer. Hallo, teambuilding.
2. Bestem “Must Haves” versus “Nice to Haves”
Vi har alle sett stillingsbeskrivelser som virker som ønskelister passer for en fe gudmor. For å unngå noe i nærheten av det, ta sjansen til å spørre hvilke aspekter som har prioritet framfor andre. Ville en person som passer perfekt med teamet og bedriftskulturen, men bare har noen års erfaring, trent? Eller trenger du noen som kan komme inn og slå bakken løpende? Det er mange ting folk kan lære på jobben eller gjennom dedikerte treningsøkter; personlighet er ikke en av dem. Avdekke hvilke områder som har fleksibilitet og hvilke som er satt i stein fra starten, ellers snurrer du hjulene i flere uker.
Som en del av denne prosessen, bruk din kunnskap om markedet for å bli realistisk om lønn. Hvis rollen ber om noen med 3+ års erfaring, men budsjettet er nærmere entry-level, snakk! Målet ditt er å komme vekk fra møtet med full tillit til at personen du søker virkelig eksisterer, og at ansvaret er i samsvar med det som vil være et steg opp for en arbeidssøker. Uttrykket "lilla ekorn" skal aldri komme inn i tankene dine. Som virkelig, noen gang.
3. Identifiser målselskaper og bransjer
Kyndige ledere har en sterk kommando over ikke bare sin egen spesialitet, men også hvordan den spesialiteten kan skifte fra en organisasjon til den neste. En B2B-salgsjobb hos bedriften din kan variere veldig fra den måten den er lagt ut hos konkurrenten. Så avdekke hvilke målselskaper som vil gjøre at ansettelseslederen din saliverer over en CV, og hvilke som vil få ham til å vende nesen opp i avsky. Bygg toppvalgene i søket ditt, og finn ut om du har noen ansatte som tidligere jobbet for denne hellige arbeidsgiveren. Sjansen er at det er spillet for å nå ut om din åpne posisjon, spesielt hvis det er knyttet en henvisningsbonus.
HR-varsel: Bruk dette bare som en guide, og ofrer ikke mangfoldet. Hvis alle på teamet kommer fra samme selskap eller bransje, må du presse ansettelsessjefen til å tenke utenfor boksen for denne leien. Mangfold av tanker og bakgrunn gjør et team sterkere og gir muligheten til å vurdere nye metoder og tilnærminger til utfordringer.
4. Legg opp intervjuprosessen
Ikke forlat møtet uten å bli enige om hvordan intervjuprosessen vil se ut fra begynnelse til slutt. Kan dette endre seg over tid? Ja, selvfølgelig. Men du bør ha en prosess på plass før du snakker med din første kandidat, slik at du kan stille klare forventninger rundt neste trinn (og sørge for at du ikke rusler for å finne intervjudeltakere mens kandidaten venter i lobbyen).
Så snart rekrutteringsmøtet er fullført, kan du sende et sammendrag av intervjuprosessen til ansettelsessjefen, samt alle andre som vil delta. Hvis du har noen tidtakere på vaktlisten, kan du angi en tid til å sette deg ned med dem for å gjennomgå beste praksis for intervju og tilby eksempler på spørsmål. For å sikre at du får svarene du trenger etter hvert intervju, må du sørge for at de riktige spørsmålene blir stilt. I tillegg vil kandidaten sannsynligvis bruke en god time på å forberede seg til intervju, bør ikke intervjuobjektene investere litt tid også?
5. Planlegg et oppfølgingsmøte
Det første rekrutteringsmøtet er nettopp det: innledende. Følg opp med ansettelsesansvarlig når han eller hun har intervjuet noen få kandidater for å sikre at de opprinnelige målene fremdeles er på spiss. Jepp, du kan levere hvert element på "må ha" -listen, men likevel savne merket fordi prioriteringer endres. Pluss at intervjuprosessen virkelig skulle utvikle seg over tid. Sett av tid til å revurdere, selv når det går bra. Du bør være i kontinuerlig kommunikasjon med ansettelsessjefen din gjennom hele intervju- og utvelgelsesprosessen.
Det er aldri for sent å komme på rett vei. Hvis du gjentatte ganger har gått glipp av merket på kandidatinnsendingene dine, kan du stoppe det du gjør (spesielt hvis det inkluderer Googling "eksplosjonsboks med glitter") og planlegge et møte med ansettelsesansvarlig din akkurat nå (og hans eller hennes sjef, hvis du tror det vil bidra til å justere prioriteringer). Hovedmålet er å koble forventningene på tvers av teamet slik at du kan skaffe og ansette den beste kandidaten til jobben.
Å ta trinnene ovenfor vil ikke bare hjelpe deg med å begrense fokuset for å finne den rette kandidaten, det vil også redusere sannsynligheten for at du sier "det er et bedre spørsmål for ansettelsesansvarlig" i løpet av telefonskjermen.
