Horrible Bosses er mer enn en film. Du trenger ikke å lete veldig langt for å finne historier om forferdelige ledere.
Veiledere leser disse historiene også. Så når det er deres tur til å lede, kan de prøve ting annerledes - å være en kul sjef. Men å gjøre det på bekostning av å bli tatt på alvor kan føre til en rekke andre problemer.
Jeg har vært heldig som jobbet for flere flotte mennesker som teamet fremdeles respekterer pokker for. Det jeg har observert er at alle disse menneskene har en balanse: De er ikke diktatorer, men de tar lederrollen sin på alvor. Ja, de tar en innsats for å få kontakt med teamene sine, men det er klart hvem som styrer skipet. Her er hva jeg har lært av dem:
1. Gjør forståelse
Ansatte gruer seg til den notorisk ufleksible sjefen. Den som forteller deg at du må bruke betalt permisjon for en legeavtale tidlig om morgenen, i stedet for å la deg gjøre opp den timen ved å holde deg sent. Den som ikke sympatiserer med at du har en nødsituasjon i familien eller at bilen din gikk i stykker - når du er pålitelig resten av tiden.
Så lenge vi er rimelige, vil vi ha en leder som også vil være rimelig og kutte oss litt slakk noen ganger.
Men ikke kast regelverket bort
En arbeidsplass uten regler er imidlertid ikke løsningen. Hvordan kan en ansatt vite om hun innfrir forventningene hvis det ikke er noen? Hva skjer når du ikke bryr deg om forsinkelse og folk merker at noen teammedlemmer ruller noen timer for sent - og antar at de gjør mindre arbeid? Hvordan kan du fortelle noen at arbeidet hans ikke er på nivå med når han ikke vet hva han burde gjøre?
For å finne en balanse, må du sørge for at arbeidsplassens regler blir tydelig forklart under ombordstegningsprosessen så vel som når det oppstår spørsmål. Deretter har du en "åpen dør" -policy som folk kan henvende seg til deg hvis de har forslag til noe som kan fungere bedre. Hvis noen ber om økt fleksibilitet, bør du vurdere om det kan komme hele teamet til gode, eller om et unntak vil hjelpe den ansatte til å gjøre et bedre arbeid.
Og hvis du begynner å gjøre unntak, må du sørge for at resonnementets lyd og ikke endres avhengig av personen som spør. Det betyr ikke å behandle alle det samme, men heller ha samme grunn til å gjøre endringer i utgangspunktet. For eksempel: Du lar folk lage sin egen timeplan for produktivitetsformål, i stedet for å fortelle alle at de kan rusle inn klokka 12, fordi Jim fungerer best når han kan sove i.
2. Ta deg tid til å bygge et forhold
Dette kan være vanskelig. Mange ledere mener at for å bli tatt på alvor må de fjernes fra teamet og avstå fra å diskutere deres personlige liv på kontoret. Men tenk på deg selv som samhandler i en rekke profesjonelle situasjoner. Enten du snakker med en ny nettverkskontakt eller en klient, prøver du ikke å finne noen felles grunn? Er det ikke nyttig (og hyggelig) når noen spør deg hvordan ferien var eller hvordan flyttingen har gått før du dykker ned i oppgaven? Det er mer sannsynlig at mennesker vil jobbe hardt for noen som erkjenner deres felles menneskehet - snarere enn et all-business, oppgave-tildele skall av en person.
Men ikke glem at du er leder først
Selvfølgelig vil du ikke bli BFF-er med teamet ditt. En av favoritt sjefene mine ville falle tilbake på avståelsen "Jeg er sjefen din, ikke vennen din." Hun sa det ikke på en meningsfull eller akerbisk måte. I Bringing Up Bébé foreslår forfatter Pamela Druckerman at foreldrene minner barn om, “Det er jeg som bestemmer.” Det var et mantra for å hjelpe taleren (like mye som lytteren) å huske arten av rollene sine før ting vippet ut av balanse.
For eksempel ville min tidligere manager komme til happy hour med teamet, men da hun dro før alle andre, ville hun si det. Hun delte under teambuilding at hun opprettet et tullete julekort hvert år, men ingen av ansatte ble lagt til på listen før etter at vi hadde forlatt organisasjonen. Hun brakte henne betydelige andre til firmaarrangementer, men hun sladde (eller gir ikke) om ham.
Folk liker å vite hva de kan forvente - spesielt fra deres veileder. Så streber etter å være en vennlig, tilnærmelig sjef hele tiden, i stedet for en person som noen ganger er en seriøs sjef og noen ganger en morsom venn.
3. Vær oppmuntrende
Hvem liker ikke å bli rost? Og omvendt, hvem rynker ikke rynken - selv ikke litt - med negative tilbakemeldinger? Når du forteller en ansatt hvor flott hun er, vil hun naturligvis stråle mer enn når du deler det hun trenger å jobbe med. Og for å bli likt, er det fristende å bare dele det noen gjør riktig.
Men ikke gjør det på bekostning av undervisning
Positive tilbakemeldinger er imidlertid ikke det eneste de ansatte vil ha. De fleste ønsker også avansement. Og hvis du aldri forteller underordnede områder for forbedring, vil det være utfordrende for dem å identifisere og øke ferdighetene som vil få dem dit. Og du vil finne at du bare blir mer frustrert når de beveger seg uten å utvikle dem.
Ja, på en morgen som du gir konstruktiv kritikk, tjener du kanskje ikke noen kule sjefspoeng. Imidlertid ser du etter din ansattes beste interesser - og på sikt som gir mer verdi, som vil bli verdsatt. Selvfølgelig er samtaler som disse mye enklere hvis du allerede har etablert forventninger og vanligvis ikke chatter som besties.
Myndighet og likhet trenger ikke å komme på bekostning av hverandre. Det er mulig å være en sjef som dine ansatte liker å jobbe for - og til og med henge med - og fremdeles holde autoriteten din intakt. Bare ikke ta feil for verken på det ekstreme av å være fleksibel eller mild, legg din rolle som manager først, og prøv å være den typen du vil jobbe for.
