Du er i HR av en grunn: Du brenner for å koble talentfulle individer med roller der de kan sveve.
Og fordi du er så godt kjent med hva som hjelper folk til å lykkes, vet du hvor viktig det er å holde dine egne ferdigheter skarpe og holde seg kjent med hva som skjer på feltet. Men det kan være lettere sagt enn gjort. Praksis er i rask endring, og du trenger ressurser for å lede deg gjennom det - uten noen hindringer for innreise.
Derfor kan vi ikke være mer begeistret for å kunngjøre sponsing av HR Open Source (#HROS), et kunnskapsdelingssamfunn som bringer en åpen kildekode læring tilnærming til det globale feltet HR og rekruttering.
Hos The Muse streber vi etter å gjøre arbeidet mer menneskelig, og det strekker seg til å skape meningsfulle forbindelser mellom selskaper og kandidater. Dette er sterkt i tråd med oppdraget til HR Open Source, som er klar til å bli en av de ledende globale ressursene for samarbeidslæring, utdanning, og inspirasjon i HR.
Vi satte oss sammen med Lars Schmidt, medgründer av HR Open Source og grunnlegger av AMPLIFY //, et butikkbyrå som hjelper selskaper som Hootsuite, SpaceX og Cracker Barrel å forestille seg krysset mellom kultur, talent og merkevare. Han har brukt over 18 år på å bygge progressive rekrutteringsteam hos selskaper inkludert NPR, Magento og Ticketmaster.
Gratulerer med å bygge en utrolig ressurs med HR Open Source! Hva inspirerte deg til å starte siden?
Vi har fulgt de økende gapene mellom HR og rekruttering av utøvere i forkant av feltet, og de som kjemper for å holde tritt. Vi så også mange hindringer for tilgjengelige ressurser, utdanning og inspirasjon rundt progressive folks praksis. Vi ønsket å bygge et globalt samfunn av utøvere som var villige til å dele sitt arbeid, kunnskap og erfaring for å hjelpe sine jevnaldrende. Noe som ville demokratisere tilgangen til ressurser og samtaler med høy verdi, og viktigst av alt, noe helt gratis for utøvere, da vi føler mangel på budsjett og ressurser ikke burde komme i veien for fremgang på feltet.
Hva er du mest spent på for HR Open Source det neste året? Fem år?
Vi er virkelig i de første dagene av dette initiativet. I løpet av to år har vi vokst til over 4000 utøvere i mer enn 60 land som deler vår visjon om et mer samarbeidende og koblet felt innen HR og rekruttering.
Det vi virkelig prøver å gjøre er å flytte samtalen og tankegangen bort fra "krig for talent" tåpede tilnærminger, og mer mot åpenhet og samarbeid. Vi føler at det virkelig vil akselerere HR / rekrutteringspraksis og evner i skala.
Det betyr også at det ikke bare handler om HROS. Vi ønsker å inspirere til et tankeskifte, og hvordan / hvor utøvere finner utdanning og inspirasjon. Enten det er HROS, Google re: Work, eller noe annet som ikke eksisterer ennå: Hovedmålet vårt er å flytte samtalen og praksisene mot åpenhet og samarbeid, uansett hva det måtte være.
Hva slags ressurser kan rekrutterere finne for å hjelpe til med merkevare av arbeidsgivere på HROS?
Arbeidsgivermerke er faktisk det mest robuste emnet på HROS. Vi har ni casestudier fra selskaper inkludert Hootsuite, Cisco, Dell, Lever og mer som dekker et bredt spekter av initiativer. Vi kommer til å grave i noen av dem i et kommende webinar fra The Muse, så dere lesere bør absolutt sjekke det for å lære mer.
Hva er de største innovasjonene du har sett innen arbeidsgivermerkevarebygging i år?
Jeg tror vi bare klør i overflaten på potensialet til direktesendte plattformer som Facebook Live. Det lar arbeidsgivere merkevare proffene (i det vesentlige) lage sitt eget mediestudio, og gi et virkelig vindu inn i kultur, jobber, ansettelse av ledere, etc.
Det er morsomt, de gamle dagene med rekruttering hadde rekrutterere som fungerte som en buffer mellom søkere og ansettelsesledere. Nå handler det om å gi mer tilgang slik at kandidater kan ta bedre beslutninger. Det er et viktig skifte for industrien, men vi er fremdeles i de første dagene med utvikling.
Hvilke selskaper ser du på som ledende i merkevaren til arbeidsgivere akkurat nå?
Jeg har vært fan av L'Oreal i mange år. De er alltid flere skritt foran bransjen, og setter virkelig baren mot innovasjon. SAP har gjort et stort arbeid under Matthew Jefferys ledelse. Cisco har virkelig dukket opp som en leder på verdensrommet. Jeg er også fascinert av noen av de skurrende up-and-comers som kompenserer for mangel på ressurser med kreativitet og fantasi.
Hvor ser du fremtiden for arbeidsgiver merkevarebygging det neste året? Fem år?
Radikalt annerledes. Avgrensningene mellom merkevarebygging og merkevare fra arbeidsgivere vil være mye mindre. Ting som bots, AI, algoritmiske vurderinger, individualiserte verdiproposisjoner, personas og augmented reality vil være ganske vanlig i de fleste organisasjoner. Virtual Reality har et enormt potensial, men datakraften som trengs for en optimal opplevelse, må krympe betydelig for at den skal være mainstream. Vi trenger å kunne gi VR-opplevelser fra telefonene våre først.
Hva slags ressurser og samtale om kandidatopplevelse skjer i HROS-samfunnet?
Candidate Experience (CX) er en aktiv samtale i bransjen i disse dager, så vi finner ganske mye diskusjon om det i HROS-samfunnet. Casestudier fra selskaper som Virgin Media og Hootsuite deler hvordan de gjør CX til et samlingspunkt for deres innsats, og inkluderer noen maler og takeaways som for eksempel en automatisk svar om applikasjoner med jobbsøkingsressurser, etc.
Hva er de største innovasjonene du har sett i kandidatopplevelsen?
Jeg vet ikke at dette er et rom som er moden av innovasjon …. ennå. Den triste virkeligheten er at mange selskaper ikke har det grunnleggende riktig ennå. De behandler fortsatt søkere som varer. Å fokusere på CX handler egentlig om å bringe menneskeheten tilbake til Human Resources.
Øv radikal åpenhet. Ikke vær redd for å dele vorterne dine og snakke åpent om noen av vanskene med jobben / teamet / selskapet ditt. Kandidatene vil finne ut av dette til slutt uansett. Hvis du eier dette på forhånd, kommer søkerne dine inn med åpne øyne om disse utfordringene og fortsatt søker. Da vil du være mye mer sannsynlig å ha klissete ansettelser.
Hvilke selskaper er virkelig fremragende i deres tilnærming til kandidatopplevelse?
CX er ofte mindre markedsført eller promotert enn arbeidsgivermerke, så ingen spesifikke selskaper kommer til hjernen. Jeg applauderer ethvert selskap som gjør et poeng for å avslutte “black hole”, bygger en prosess som passer kandidatene, og bruker ideelt NPS eller andre undersøkelsesverktøy for å måle og spore hvordan de gjør det slik at de kontinuerlig kan forbedre seg.
Hvor ser du fremtiden for kandidatopplevelsen det neste året? Fem år?
Jeg tror teknologi kan hjelpe her. Vi ser flere verktøy som møter kandidater der de vil bli kommunisert til - e-post, sosial, tekst osv. Disse verktøyene finnes i dag, men de er ikke helt mainstream ennå. en alltid-på-plattform slik at kandidater alltid vet nøyaktig hvor de står.
Jeg tror vi også vil se mer adopsjon av algoritmer som vil hjelpe til i valg av tidlig fase. Dette vil være flott, siden det fjerner noen av de menneskelige skjevhetene og tendensen for rekrutterere og ansettelsesledere, så ta intervjuvedtak utelukkende på en CV. begrenser kandidaten valgt til de som er fullt bakt, og reduserer feltet dramatisk - koster mange som kan utmerke seg i rollen, men har en mer skikkelig karrierevei som er mindre åpenbar på papiret.
Hvordan kan rekrutterere og HR-utøvere bli involvert i HROS?
Alle ressursene våre er gratis, så du kan besøke HROS.co og konsumere (bruke) alt som kan hjelpe deg. Derfra kan du besøke HROS.co/join for å offisielt bli en del av samfunnet. Der kan du også lære mer om å bidra med casestudier eller Sparks (mini case studies).
Størstedelen av samfunnssamtaler og kunnskapsdeling skjer i HROS Facebook Group. Vi ser tosifrede innlegg og tresifrede kommentarer hver uke av utøvere som hjelper hverandre med å overvinne utfordringer, tenke gjennom ideer eller løse problemer. Vi kaller kjærlig at HROS Collective Intellect, og likner det med å koble seg inn i den matrisen med HR / rekrutteringserfaring.
