Når du er i midten av et jobbsøk, er det ikke alltid like lett å se rekrutterere som mennesker. Ofte blir de sett på som de mektige portvakterne til en institusjon, og mekanisk kjemper gjennom CV etter CV for å finne den perfekte kombinasjonen av arbeidserfaring, ferdigheter og kulturell passform for å fylle sine åpne stillinger.
For bedre eller verre er de imidlertid mennesker. Som sådan er det mange små ting som kan påvirke deres beslutning om å gå videre med en kandidat i tillegg til bare rett legitimasjon. Dessverre betyr dette at selv når du passer kvalifikasjonene til en T, er du ikke garantert jobb. Men selv om det kan virke nedslående i begynnelsen, kan du presse deg selv videre i prosessen hvis du vet hva rekrutterere bryr seg om - og kanskje, enda viktigere, hva de ikke gjør.
Nylig undersøkte selskapet mitt, Jobvite, over 1600 rekrutterings- og HR-fagpersoner på landsbasis for å finne ut hva som får dem til å krysse av, og tilbakemeldingene vi fikk tilbake var ganske verdifulle for jobbsøkere.
1. Intervjuer bryr seg om hvem du stemmer på
I kongen etter en jobb, er det absolutt den tryggeste innsatsen å holde mamma på offentlige fora eller sosiale medier-plattformer. Og selv om du sannsynligvis allerede vet å unngå dette emnet midt i et intervju (og hvis ikke, la dette fungere som en påminnelse), med så mange mennesker som kaster kandidater på nettet før de til og med tråkker foten på kontoret, kan det være lurt å holde av med å lage ditt neste LinkedIn Pulse-innlegg alt om den siste debatten.
Selv om de fleste hevdet at presidentkandidaten en jobbsøker støttet ikke ville påvirke beslutningen deres, innrømmet en av ti rekrutterere (og nesten en av fem utdanningsrekrutterere) at de ville tenke seg om to ganger før de gikk videre med en Trump-supporter. Men erklæringer om politisk tilknytning skader ikke bare Trump-fans. 7% vil føle seg like partisk mot Clinton-tilhengere, et tall som mer enn dobler seg til 15% blant rekrutterere over 65 år. Og det er bare fra folk som innrømmet det direkte - det er fullstendig mulig at selv om de ikke er klar over det, kan finne ut hvilken kandidat en person planlegger å stemme på, ubevisst kunne endre hvordan de føler for ham eller henne.
2. Rekrutterere vil dømme deg for hvordan du kler deg
Som en helhet er dagens arbeidsplasser mer uformelle enn noen gang, og det som en gang var store tabuer (jeans, stubb, rotete boller og så videre) blir stadig vanligere. Men det er fremdeles en stor forskjell mellom å kle seg på kontoret og å kle seg til et intervju - og for mange kandidater ser ut til å forvirre de to.
Selv om du intervjuer i det mest avslappede selskapet rundt, skader det aldri å feile på siden av formalitet, spesielt når du vurderer at 62% av rekruttererne negativt ser på kandidater som kler seg for tilfeldig. For mer konservative næringer er dette enda viktigere - casual dress er en viktig turn-off for 78% av finansene og 79% av eiendomsrekruttererne.
Selv om det er vanskelig å vite hva formelle midler er for et selskap der jeans tydeligvis er en stift, kan du ofte finne ut av det ved å se på selskapets karriereområde og sosiale mediekanaler (og ansattes sosiale mediekanaler hvis du går på en dyptgående stalking mission) for å se hva folk har på seg hver dag, og prøv deretter å sikte mot et hakk over det under intervjuet. (Tenk: fine bukser og en knapp-up på en jeans-og-T-skjorte slags kontor.)
Husk: Rekruttering bør være mer enn bare hud (eller klut) dypt, men hvordan du presenterer deg spiller en rolle i om du blir tatt på alvor for en rolle eller ikke.
LYDNE SOM DU ER I MIDTEN AV JOBSØK
Det er flott, fordi det er ganske greit å koble fantastiske mennesker til fantastiske jobber
Sjekk ut 10 000+ åpninger nå
3. Å ansette ledere mener at denne faktoren betyr mest
Vi har faktisk kjørt denne undersøkelsen i nesten 10 år, og gang på gang sier folk at deres beste utenom ansettelser kommer fra henvisninger til ansatte. Det er fornuftig, fordi når et nåværende teammedlem kan gå god for deg, viser det at hun er trygg på at du er i stand til å gjøre jobben, at hun vil sette sitt rykte på det. Det er også en viktig indikator på at hun tror du vil være en god kulturell passform - noe 60% av rekruttererne sier er den viktigste faktoren når det gjelder å ansette noen. Som et resultat pleier kandidater som kom gjennom henvisninger å bli sett mer positivt på, selv om de er like kvalifiserte som noen som ikke ble henvist.
Det er nyttig hvis du kjenner noen som jobber i selskapet du søker til, men selv om du ikke er BFF-er med en nåværende ansatt, kan du ofte score en henvisning ved å legge litt arbeid i det. Ofte er alt som trengs for å starte prosessen en LinkedIn-melding til en nåværende ansatt i en stilling som din synes er interessant. Du vil ikke ønske å be om henvisning med en gang - det er altfor forhåndsbestemt - men hvis du rekker å forklare at du har lagt merke til at han eller hun jobber i et selskap du er interessert i å lære mer om, kan du opprette en dialog.
Når du har blitt kjent med hverandre, kan du spørre om han eller hun ikke har noe imot at du oppfører ham eller henne som en henvisning til søknaden din. Ikke vær sjenert eller bekymre deg for at du kommer til å bli for selvforsynt - mange selskaper tilbyr henvisningsbonuser til ansatte som henviser vellykkede ansettelser, så det er en vinn-vinn-situasjon.
Jeg kan ikke love at disse tipsene vil gi deg jobben med drømmene dine - uansett hvordan du deler det, kvalifikasjoner og kompatibilitet er det som betyr mest - men den gode nyheten er at ansettelser foregår og opprykkere og rekrutterere på tvers nesten alle sektorer leter aktivt etter talentfulle folk som kan fylle sine stillinger. Så hvis du er gal på et bestemt selskap, kan du bruke disse tipsene til din fordel. De er kanskje akkurat det du trenger for å skyve applikasjonen over kanten.
