Dette er for mennene. Hei, og velkommen til samtalen, kampen og løsningen!
Det er klart det er hvem som helst som står fritt til å lese dette, men de fleste kvinner trenger ikke å bli vekket til alle måter kjønn har innvirkning på karrieren deres.
Fordi de allerede vet det. Og de er allerede “i ferd med å gjøre en million justeringer” i en arbeidsverden som for det meste ble “skapt av menn, for menn”, ifølge Joanne Lipman, forfatter av That’s What She Said: What Men Need to Know ( og kvinner trenger å fortelle dem) om samarbeidet som var den første kvinnelige viseadministrerende redaktøren for The Wall Street Journal og senere den første kvinnelige sjefredaktøren i USA Today .
Så denne artikkelen - basert på boka så vel som en samtale med forfatteren - handler ikke om hva kvinner bør gjøre for å bidra til å lukke kjønnsgapet (selv om det er sikkert, noen av tipsene gjelder alle). Det handler om hva menn - ja, du - kan og bør gjøre for å bli allierte.
3. Se over teamet på lønn
Hvis du er en leder med en stemme i lønn og tar beslutninger, "se på hvem som gjør tilsvarende arbeid, og får de betalt tilsvarende?" Sier Lipman.
Dette gjelder både ved innledende lønnsvedtak og løft. Kvinner og mennesker i farger har en tendens til å starte med lavere lønn, og har en tendens til å ikke være i stand til å ta igjen noe, en av grunnene til at noen byer og stater har forbudt spørsmål om lønnshistorie i intervjuer.
Hvis en kvinne gjør en god jobb og du gir henne en høyere prosentvis økning enn andre, er det flott. Men det kan ikke være nok hvis hun fremdeles henger etter den samlede lønnen etter kollegene på samme nivå som gjør lignende arbeid. Så sørg for at de ansatte ikke bare rykker opp, men også blir kompensert rimelig sammenlignet med hverandre.
4. Kjemp mot avbrudd
Kvinner blir avbrutt mer enn menn, selv i Høyesterett. Både menn og kvinner kan bidra til å bekjempe fenomenet ved å kutte avbrytere og sørge for at kvinner kan fullføre tankene sine i møter.
Hvis du er sjef, kan du også opprette en policy. Lipman peker på Glen Mazzara, som innførte en streng regel uten avbrudd i skriverommene The Shield and The Walking Dead , som et eksempel.
Men du trenger ikke å være sjef for å gjøre en forskjell, sier Lipman. "Hvem som helst bør ha fullmakt til å avbryte avbryteren."
5. Forsterke kvinnestemmer og skryt for dem
Selv når kvinner er i stand til å dele ideene sine, overser eller repeterer kollegene ofte dem og får æren.
Hvis du vil hjelpe, gjør det kvinnene fra Obama-administrasjonen gjorde. Når du hører kollegaen din dele en god ide, gjenta den og gi henne æren. Lipman foreslår noe som: "Oh Chloe, jeg elsker ideen din om."
6. Diversifiser kandidater og intervjuer
"Du trenger en mangfoldig skifer av kandidater, alle skal forstå det, " sier Lipman. Men "det er ikke nok, " legger hun til. "Du må også diversifisere menneskene som holder på med intervjuet."
Å sikre at intervjuer er forskjellige, kan bidra til å redusere tendensen til å ansette samme type mennesker og forhindre resonnementet om "ikke en kulturell passform" som kan påvirkes av implisitte skjevheter. Det er en god sjanse for at det også vil gjøre de forskjellige kandidatene mer komfortable og ha større sannsynlighet for å godta en jobb.
7. La kvinner ta sine egne avgjørelser
Forsikre deg om at du alltid inkluderer kvinner i samtaler om deres egen fremtid. Det høres åpenbart ut, men "du vil bli overrasket over hvor ofte de blir utelukket, " skriver Lipman, "ikke fordi det er en slags ond sexistisk konspirasjon, men fordi sjefer gjør antagelser om kvinner som de sjelden gjør om menn."
Ikke påta at en kvinne ikke vil reise, flytte eller påta seg mer ansvar fordi hun har små barn. Lipman skriver at svaret på en slik kommentar alltid bør være “La oss spørre henne. La henne ta avgjørelsen. ”Det er sant selv om hun har sagt nei i det siste.
8. Ta tak i tårene og gi dem tilbakemelding
Kvinner gråter noen ganger på kontoret. Det bare skjer.
"Når jeg møter ledere rundt om i landet - og spør menn hva som flommer dem mest om de kvinnelige kollegene - nevner de nesten uunngåelig tårer, " skriver Lipman.
Det de ikke skjønner, forklarer hun, er at de tårene ikke er et tegn på tristhet, men en av raseri og frustrasjon - de samme følelsene menn ville uttrykke med å rope. Som et resultat blir noen mannlige ledere redde for å gi kvinner konstruktiv kritikk og tilbakemelding.
"Så kvinner får ikke den veiledningen de trenger for å komme videre, " skriver Lipman. "Hvis du er en sjef, kan du sjekke medarbeideranmeldelser for å sikre at du vurderer menn og kvinner likt."
9. Vis dem respekt
"Kvinnelige sjefer er på et spesielt vanskelig sted, " sier Lipman. "Det er visse menn som bare har et problem med en kvinne som er sjef, " sier Lipman. "Menn prøver å sette kvinnen inn i kjent rolle, " legger hun til. Men “hun er sjefen din, ikke moren din. Du kan ikke bli en 12 år gammel gutt og rulle øynene.
Det er ikke alltid så åpenbart. I sin bok peker Lipman på forskning som "fant ut at menn får mer respekt enn kvinner - selv om de har nøyaktig samme stilling ." En god tommelfingerregel, sier Lipman, er "hvis du ikke ville sagt det til en mann du vil sannsynligvis ikke si det til en kvinne. ”
Kvinner har lenge tilpasset seg mannssentriske arbeidsmiljøer og tatt skritt for å bekjempe ulikheter. Nå "flere menn blir med oss og strekker seg over kjønnsskillet for å hjelpe oss med å lukke gapet, " skriver Lipman i sin konklusjon.
Og det er en god ting, fordi “kvinner ikke skal løse dette problemet på egen hånd. Menn trenger å se dette som sitt problem også. ”
