Visste du at den gjennomsnittlige 25-åringen allerede har jobbet 6, 3 jobber? Det er nesten en annen jobb hvert år hvis han eller hun begynte å jobbe i en alder av 18 år.
Så hva betyr dette for bedriftseiere og ledere? Borte er dagene da folk bodde i ett selskap i flere tiår - eller til og med i en hel karriere. Dagens ansatte liker å flytte rundt!
Jeg har alltid støttet de som vil gå videre til en annen mulighet, men jeg jobber også hardt for å holde teammedlemmene mine glade og lojale, slik at de ikke forlater forfølgelse etter noe som ShortStack lett kan tilby dem.
Hvis du følger Leader Shift-kolonnen min, har du sannsynligvis lest artikkelen min om å tilby ansatte fordeler på ethvert budsjett. Selv om jeg er en stor tilhenger av å tilby fordeler, er nøkkelen til å holde folk glade og jobbe for deg lenger å gå utover grunnleggende fordeler. Som administrerende direktør eller leder er det en del av jobben din å sørge for at ansatte blir mentalt stimulert og føler at de vokser profesjonelt.
En måte å gjøre dette på er å stadig kommunisere med teamet ditt. Her er seks spørsmål du kan stille dine ansatte for å sikre at de er fornøyde med jobbene sine - og med deg.
1. Hva er dine kort- og langsiktige mål med selskapet?
Å kjenne dine ansattes mål kan hjelpe deg med å sørge for at du leverer et arbeidsmiljø som hjelper dem å vokse. Denne typen spørsmål blir normalt stilt i et intervjufase, men få arbeidsgivere tenker å stille det utover den innledende ansettelsesprosessen.
Jeg anbefaler å stille dine ansatte dette spørsmålet minst en gang i året. Når folk vokser profesjonelt og etter hvert som deres personlige situasjoner endres - for eksempel adopterer de kjæledyr, gifter seg eller får barn - kan målene deres endres, og jo mer fleksibilitet du kan tilby for å imøtekomme den veksten, jo lenger vil dine ansatte holde seg.
2. Er du fornøyd med ditt nåværende ansvar?
Hvis du er en liten bedriftseier, eller hvis bedriftens strategier og fokus ofte endres, kan de ansatte bli bedt om å plukke opp uventede roller eller bytte hatter. Og selv om dette kan være en god ting, innimellom, spesielt hvis jeg ser en bestemt ansatt ikke produserer arbeid av høy kvalitet, skal jeg sjekke inn for å se om folk føler seg fornøyde og oppfylt i sine nåværende stillinger.
For eksempel har jeg en ansatt som ble ansatt i ShortStack for å jobbe som redaktør. Over tid tok han på seg den ekstra rollen å lage videoopplæringer til støtte for vårt produkt. En dag spurte jeg ham om han var fornøyd med sine to roller, og han nevnte at han virkelig foretrekker å fokusere utelukkende på videoer. Heldigvis kunne jeg formidle redigeringsrollen hans videre til en annen ansatt som virkelig likte å gjøre den typen arbeid, og han er nå utelukkende en videokar. Som et resultat av skiftet er vi i stand til å produsere flere videoer enn noen gang, og begge ansatte bidrar med sine sterkeste ferdigheter til teamet.
Den enkleste måten å si om en ansatt blir utbrent, er å ta hensyn til hans eller hennes holdning og arbeidskvalitet. Hvis en av de beste utøverne begynner å avta i de områdene, er sjansen stor for at noe skjer profesjonelt eller personlig.
Hvis du ikke klarer å bytte noens ansvar, kan følgende spørsmål hjelpe deg med å tilpasse hans eller hennes stilling til å passe bedre til hans eller hennes behov.
3. Føler du at du har hatt tilstrekkelig trening for å oppfylle jobboppgavene dine?
Når jeg er i teknologibransjen, ser jeg hvor raskt ting kan endre seg. Og det er det samme i mange andre bransjer: Fagfolk må stadig utdanne seg til å holde seg oppdatert med de siste trendene. Så det er lurt å sjekke inn med dine ansatte hver gang for å sikre at de har den rette opplæringen for å fortsette å lykkes i rollene sine.
Det er mye mer sannsynlig at ansatte blir igjen i et selskap hvis de føler at de blir utfordret og vokser profesjonelt. Å gi de ansatte tilgang til utdanningsmessige og faglige utviklingsmuligheter viser dem at du bryr deg om deres vekst og støtter dem til å jobbe mot sine faglige mål. Det er arrangementer, messer og opplæringskurs som gjelder fagpersoner i hver bransje, og jeg tror det er sjefens jobb å gi de ansatte sjansen til å dra nytte av disse mulighetene.
Når du bestemmer budsjettet ditt hvert år, kan du bestemme hvor mange konferanser du har råd til, og gjøre alle oppmerksom på at de kan delta på et visst antall arrangementer hvert år. Eller du kan gi dem et konferansebudsjett og la hver ansatt bestemme hvordan de skal bruke det - på den måten kan noen velge å gå til et stort, dyrt arrangement, mens andre deltar på fem eller seks mindre.
4. Hva jobber du med som jeg kan hjelpe deg med?
Ideelt sett jobber alle dine ansatte mot avdelingens eller bedriftens mål, men jo større et selskap blir, jo vanskeligere er det å holde seg oppdatert om hver enkelt ansattes individuelle oppgaver.
Jeg liker å sjekke inn med teammedlemmene mine minst en gang i uken for å spørre dem hva de jobber med, hvordan jeg kan hjelpe meg og om de har noen ideer til nye prosjekter. Dette lar meg tilby tiden min og støtte på deres nåværende prosjekter og brainstorme noen nye ideer for å sikre at de holder seg begeistret og engasjerte. Jeg har funnet ut at ansatte som føler at ideene deres blir hørt (og implementert), mer sannsynlig blir hos et selskap.
5. Har du den støtten du trenger?
De fleste prosjekter krever at teammedlemmene dine samarbeider med mennesker i noen få forskjellige avdelinger, noe som kan være vanskelig nok. Men har du spurt dine ansatte om de har den støtten de trenger fra deg og resten av teamet ditt?
Jeg har jobbet hardt for å utvikle en ledelsesstil som oppmuntrer til uavhengighet - jeg vil at hver ansatt skal føle seg trygg nok til å se prosjekter gjennom fra begynnelse til slutt uten å måtte sjekke inn hos meg daglig. Imidlertid skjønte jeg nylig at noen få av mine ansatte ble holdt på med prosjekter fordi de ikke ønsket å "plage" meg med problemene. Jeg lærte at uansett hvor uavhengige mine ansatte er, er det viktig at jeg blir involvert i prosjekter og tar hensyn til arbeidsflyten for å sikre at hver ansatt får støtte fra meg og resten av teamet mitt.
Hvis du ser hikke i teamstrømmen din, kan det være på tide med et lederskifte.
6. Hvordan var helgen din?
Det virker som et ubetydelig spørsmål (og et spørsmål som ikke er relatert til arbeid), men å spørre om de ansattes liv utenfor arbeidslivet viser dem at du bryr deg om deres generelle lykke.
For eksempel har en ansatt av meg den siste tiden hatt noen familieendringer, og jeg lærte at det virkelig ville gjøre livet hennes enklere hvis hun kunne forlate jobben noen timer tidlig hver dag. Jeg ga henne beskjed om at hun var fri til å justere timene sine, men hun trengte til ting kom til å bli normalt for henne. Det var en liten gest, men nå som hun er i stand til å takle situasjonen uten å måtte bekymre seg for å jobbe 9.00 til 17.00 hver dag, har en stor vekt blitt løftet fra skuldrene hennes - og hun fortsetter å tilby utmerket arbeid for meg, til og med selv om hun har mye på gang utenfor kontoret.
Til slutt, jo gladere de ansatte er i sin rolle, og med deg, jo lenger blir de. Jeg har aldri hatt en ansatt til å forlate ShortStack fordi han eller hun ikke var fornøyd med jobben sin, og det er en veldig god følelse. Det lar meg jobbe med mitt nåværende team slik at vi alle kan vokse profesjonelt, som enkeltpersoner og som selskap.
