Da jeg først ble ny leder innen IT-avdelingen, var det mye som skulle gjøres. Jeg hadde brukt over 10 år på å jobbe med denne programvaren - men det hadde ikke mine direkte rapporter. Faktisk var de fleste av dem nye på IT. Konsulentene var borte, og det var nå mitt ansvar å sørge for at teamet mitt ikke bare hadde de rette ferdighetene til å støtte den daglige driften, men at de også hadde tydelig retning i sine nye karriereveier.
Så med litt hjelp fra min egen veileder, samt litt ledertrening, satte jeg meg for å lage utviklingsplaner for teamet mitt. Og uansett om du går gjennom en stor overgang som jeg var, er denne øvelsen uhyre verdifull - enten du kommer om bord som ny manager, holder prestasjonsanmeldelser, eller til og med bare ønsker å forbedre teamets nåværende arbeidsytelse.
Denne fem-trinns planen vil hjelpe deg med å finne de riktige målene for dine ansatte, utvikle en plan for å oppnå dem og hjelpe teamet ditt som helhet å ta karrieren til neste nivå.
1. Diskuter mål
Det første trinnet er å sette seg ned med hvert teammedlem og diskutere de ønskede karrieremålene hennes. Det er lurt å holde et åpent sinn her - folks mål er kanskje ikke det du forventer. Jeg liker å stille spørsmålet: "Hva ville du være da du vokste opp?", Noe som ofte resulterer i overraskelser. For eksempel kan du kanskje finne ut at noen har en kreativ side som er underutnyttet i hennes nåværende jobb.
Lytt virkelig og bli kjent med hver enkelt ansatt, og diskuter eventuelle mangler i ferdigheter eller erfaringer mellom hvor han eller hun er i dag og dit han eller hun vil hen. På dette tidspunktet kan du bestemme sammen hvilke spesifikke ting som kan hjelpe hver enkelt person på den ønskede veien.
2. Identifiser teamets utviklingshull
Du vil også tenke på områdene hvor hver enkelt av dine ansatte kan forbedre seg eller vokse. Noen ganger er de lette å oppdage - det kan være erfaring med spesiell programvare, eller kanskje har du lagt merke til at e-postene til e-post mangler profesjonalitet. Imidlertid, hvis det er vanskelig å kartlegge noens svake steder, er det enkleste du ofte kan gjøre å spørre. Det kan være best å spørre dette når du allerede diskuterer mål, så hun ikke blir tatt av vakt. Prøv: "Er det noe du alltid har ønsket å lære?"
Sjansen er stor for at hver ansatt vil ha en ide om hvordan hun kan forbedre seg, men hvis ikke, gi henne litt tid til å tenke på det og komme tilbake til deg.
3. Etablere spesifikke opplæringsmål
Når du har identifisert hvor noen kan vokse, er det ikke nok å si henne til å "lære å gjøre denne oppgaven bedre." Du vil få de beste resultatene hvis du lager helt spesifikke treningsmål (og legger dem på papir!). Disse målene skal omfatte ønsket handling, en frist og evalueringsmetode, som tydelig viser hvordan en ansatt kan lykkes med en bestemt oppgave. For eksempel kan målet være å fullføre et visst antall transaksjoner på en gitt tid, eller å behandle en komplisert rapport korrekt uten en medarbeiders hjelp. Når du skriver disse ned, er det også nyttig å ta med seg hvorfor hver oppgave er viktig, noe som vil bidra til å holde teammedlemmene motiverte og føle at de jobber mot noe verdt.
4. Lag riktig treningsplan
Når du har identifisert de spesifikke ferdighetene som trengs for hver persons karrierevei og lagt opp noen mål, kan du lage en treningsplan. Alle lærer annerledes, så disse kommer til å variere fra person til person.
Igjen foreslår jeg den direkte tilnærmingen. Spør dine ansatte hvordan de lærer best. Gjør de sin beste læring på egenhånd, eller foretrekker de konferansemiljøet? Før du begynner å foreslå en haug med online klasser, finn ut hva som har fungert for dem i det siste, og bestem deretter sammen om de beste trinnene.
Etter at du har planen på plass, er det viktig å gi tilbakemelding og konsekvent sjekke inn på fremdriften og læringen, selv om du vet at den ansatte allerede gjør en oppgave godt. Ikke vent til evalueringstidspunktet for å gjøre dette heller. Planlegg en prat når hver ansatt har hatt tid nok til å lære og øve på sin nye ferdighet, og se hvordan det går. Og hvis teammedlemmet ditt fremdeles er i utviklingsstadiet, husk å uformelt sjekke inn oftere og gi oppmuntring.
5. Feir og gjør det morsomt
Husk til slutt at ikke alle ansattes utviklingsaktiviteter trenger å være strukturert. Noe av den beste læringen kan oppnås gjennom teammøter eller uformelle chatter over avlukkeveggen. Jeg liker å holde "Munch 'n Learns" med mine egne ansatte. En gang i måneden henter jeg inn scones fra et favorittbakeri og noen holder en uformell presentasjon om noe hun har lært nylig. Det er en flott måte å gjøre læring og trening til en del av teamkulturen.
Jeg har også noe som heter "Snap Cup" (en ide som jeg stjal fra Legally Blonde ). Hver gang noen gjør noe bemerkelsesverdig eller når et bestemt mål, skriver jeg det ned på en Post-It og kaster det inn i Snap Cup. Deretter leste jeg alle “snaps” høyt under teammøter. Det er dumt, men det er også morsomt å se tilbake og feire alle våre prestasjoner.
Hvis dette høres ut som mye arbeid - vel, det er fordi det er det. Det er definitivt enkelt å skyve ansattes utvikling til bakbrenneren mens du er opptatt med å gjøre de daglige oppgavene dine. Men ikke undervurder fordelene med denne vinn-vinn-aktiviteten. Hvis det gjøres riktig, belønner medarbeiderutviklingen deg med et autonomt team som er glad og motivert - og det gjør jobben enklere.
