Det er ingen magisk formel for å være en god sjef. Det er en forvirrende blanding av å gi både konstruktiv kritikk og ros, føre tilsyn med ytelse uten å styre, og håpe dine ansatte liker deg - men respekterer deg også. I tillegg er hvert team forskjellig i størrelse, personligheter, ansvar og ferdighetsnivå - så hvis du ønsker å bli en bedre leder, er det sannsynligvis ingen tilnærming til enhver størrelse.
Etter min erfaring, var det å prøve og feile å finne ut av riktig balanse, samt lære av sjefer jeg likte og respekterte - og noen få jeg sverget på at jeg aldri ville etterligne. Og selv om jeg kanskje ikke kan lære deg den perfekte metoden å coache teamet ditt, har jeg kommet over noen få strategier som definitivt ikke maksimerer dine ansattes potensial.
Når du jobber for å finne ut av det søte stedet ditt, må du huske å unngå disse ekstreme styringsstrategiene.
1. The Best Friend Boss
Når du påtar deg ansvaret for en gruppe mennesker, generelt, vil du at de skal like deg. Du vil at de skal føle seg komfortable med spørsmål, tilbringe åtte timer om dagen med deg, og - la oss være ærlige - å tro at du er den kuleste sjefen de noensinne har hatt.
I begynnelsen av ledelseskarrieren min gikk jeg venneruten. Jeg spøkte rundt med mine ansatte, satt sammen med dem til lunsj og spurte om helgene deres. Og selv om gode sjefer absolutt kan gjøre alle disse tingene, er testen når de tøffe situasjonene dukker opp - når du blir bedt om å gi tilbakemelding, disiplin eller dårlige nyheter. Til tross for vennskapet ditt med dine ansatte, er du fortsatt i stand til å levere nyhetene eller kritikken på riktig måte?
Hvis du ikke kan, opphører denne styringsstilen raskt. Visst kan det hende at dine ansatte liker deg - men hvis du ikke kan gi veiledning og autoritet når det er nødvendig, går effektiviteten til lederskapet ditt ned.
2. The Bad News Boss
Det motsatte er selvfølgelig like ille. For å sikre at de blir respektert, vil noen ledere regjere med en jernveve og sørge for at de ansatte vet nøyaktig hva de gjør galt - hver gang de gjør noe galt. De harper stadig på det negative og er avhengige av kritikk over ros.
Selv om konstruktive tilbakemeldinger ofte er nødvendige, viser forskning at for å fremme det høyeste ytelsesnivået, er det best å gi teamet ditt seks positive kommentarer til hvert negativt. Pluss at anerkjennelse har vist seg å være en sentral motivator for ansatte.
Hovedpoeng: Hvis du har en tendens til å benytte enhver anledning til å være uenig i dine ansattes forslag eller påpeke hva de ikke gjorde riktig, kan det hende du synker ytelsen - og de ansattes oppfatning av deg som leder.
3. Den ignorante sjefen
En gang fikk jeg en sjef som trakk seg, og selskapet bestemte seg for å slå sammen teamet mitt under en annen leder i selskapet. Problemet var at hun ikke forsto hva teamet mitt gjorde - og viste heller ikke den minste interesse for å finne ut av det. Mer enn et år etter at hun hadde inntatt ledelse av teamet vårt, stilte hun fortsatt spørsmål om de helt grunnleggende funksjonene våre. Enda verre husket hun aldri svarene hun fikk, så hun endte med å stille de samme spørsmålene om og om igjen.
Hennes klare mangel på innsats gjorde at teamet vårt raskt mistet respekten for henne som leder og tvilte på beslutningene hun tok. Tross alt, hvis hun ikke hadde peiling på hva vi gjorde, hvordan kunne hun vite hva som var best for oss?
Stol på meg - som teknisk sjef vet jeg verdien av å ansette folk som vet flere eller andre ting enn deg. Men hvis du ikke en gang prøver å forstå hva de gjør (eller husker det selv etter at de har fortalt deg et halvt dusin ganger), hvorfor skulle de stole på beslutningene du tar eller målene du satte for teamet?
De ansatte skal ikke forvente at du vet alt om jobbfunksjonene deres - men de forventer at du blir investert nok til å gi et sterkt og pålitelig lederskap.
4. Den fraværende sjefen
Å være i ledelsen holder deg opptatt. Kalenderen din er fylt med møter og lunsjer, og du skynder deg alltid fra det ene stedet til det neste. Men hvis du lar den opptatt overta det daglige livet og bruke det som en unnskyldning for å ikke administrere dine ansatte (f.eks. “Jeg vil sannsynligvis ikke være på kontoret mitt hele uken, så du må komme tilbake neste uke ”eller“ Du må få noen andre til å se på rapporten din; jeg har møter hele dagen ”), dine ansatte vil merke at de ikke er prioritert.
Som leder må du være tilgjengelig for dine ansatte for å gi dem muligheten til å stille spørsmål, presentere ideer og dra nytte av din veiledning og ledelse. Visst har du andre ansvarsområder - møter og avtaler inkludert.
Men som en krybbe er din viktigste jobb å administrere dine ansatte.
5. The Hands Off Boss
En av de mest fristende styringsstrategiene jeg oppdaget var hands-off-tilnærmingen. Jeg hadde et team som jeg med glede innrømmer var selvforsynt. De visste jobbene sine, de holdt seg på oppgaven, og de presterte bra - alt uten noe innblanding fra meg. Så jeg fokuserte oppmerksomheten mot andre lederoppgaver, mens de utførte sitt ansvar. Høres bra ut, ikke sant?
Men uten coaching eller tilbakemelding, går dine ansatte fullstendig glipp av muligheter til å vokse eller utvide ferdighetene sine - de kan ikke finne ut hvordan de kan forbedre seg, glede seg over noen form for anerkjennelse eller få sjansen til å takle nye utfordringer.
Selv gode ansatte fortjener oppmerksomhet. Uansett hvor selvforsynt teamet ditt kan virke, er ditt involverte lederskap viktig for å maksimere dine ansattes potensial.
Det kan ikke være en magisk formel for å gjøre alt riktig - men det er definitivt konkrete måter å gjøre ting galt på. Når du finner ut hvordan du best kan lede teamet ditt, hold deg unna disse ekstreme strategiene, og du er på god vei til å bli en godt likt og respektert leder.
