Mennesker er naturlig partiske, noe som betyr at selv når du har tenkt å være rettferdig, har hjernen din vanskelig for å være upartisk. Underbevisst kan du la en større prestasjon overskygge en kandidats mangler, bare huske det siste intervjuobjektet sa, eller til og med favorisere bedre utseende søkere.
Det er selvfølgelig ingen unnskyldning for å beholde status quo for urettferdige intervjuer. Hvis du virkelig vil finne den beste personen for jobben, er det viktig at du forplikter deg til handlinger som vil hjelpe deg å være en mindre partisk intervjuer og objektivt vurdere hver kandidat du vurderer.
Hvordan kan du realistisk gjøre det? Her er noen ideer.
1. Standardiser prosessen
Før du selv begynner å intervjue folk, lager du en standard liste over spørsmål du planlegger å stille. Selvfølgelig kan det være aspekter av hver kandidats bakgrunn du ønsker å lære mer om eller få spesifikke detaljer om, men jo mer du kan jevne spillefeltet, jo mer vil du gi alle en like stor sjanse til å imponere deg.
Forsøk på samme måte å ha intervjuet på samme sted for alle kandidatene dine. Ikke la noen komme personlig til intervjuet og andre Skype i. Hold prosessen så lik som mulig hver gang.
Greit å merke seg: Tid og rekkefølge for intervjuer er også viktig - men oftere enn ikke, det er mindre du kan gjøre med det.
2. Ta gode notater
Menneskets minne er notorisk upålitelig. Så heller enn å stole på tilbakekallingsevnen og åpne deg for utilsiktede skjevheter, kan du prøve å ta korte notater når kandidatene svarer på spørsmål. Skriv ideelt sett så mye av intervjupersonens eksakte respons som mulig uten dine egne tolkninger. Så umiddelbart etter intervju, noter tankene dine om intervjuobjektet før du blir for spredt og du blir tvunget til å stole på ditt eget uforutsigbare minne.
3. Bruk en rubrikk
Evne og passform er begge vanskelige å tallfeste, men du er i det minste bedre å prøve enn å unngå alt sammen. Ideelt sett, før intervjuetrinnet i ansettelsesprosessen, lager du en rubrikk for det du søker i den nye ansettelsen. Ta med kvalifikasjoner som spesifikke ferdigheter og erfaringer, myke ferdigheter som kommunikasjon og teamarbeid og kulturell passform hos selskapet.
Etter å ha intervjuet alle kandidatene, velg et numerisk område og rangere hver person. Rubrikker hjelper deg å unngå å gi for mye ære for en bestemt opplevelse eller kvalifisering - det holder ting balansert.
4. Begrunn beslutningen
Du kan tro at en rubrikk bare er litt annerledes enn å gå med en magefølelse - og du ville ha rett. Rubrikker er bare nyttige hvis du er i stand til å rettferdiggjøre poengene dine. Å gå gjennom prosessen med å resonnere hvorfor du mener noe er en stor hjelp i å prøve å unngå all underbevisst virksomhet som skjer når du intervjuer og evaluerer en arbeidskandidat. Få reelle bevis - for eksempel notatene du tok om intervjuobjektenes svar - for å sikkerhetskopiere din tro for å unngå å falle i fellen av kognitive skjevheter.
5. Få innspill fra andre
Andre mennesker kan ha stor innflytelse på din beslutning. Mens du går gjennom rubrikken din og begrunner valgene dine, er det best å gjøre dette alene for å unngå påvirkning utenfra. Men når du er ferdig med det, er det verdt å se hva alle andre også tenkte. Ideelt sett ønsker du å motta tilbakemeldinger fra andre for å legge til dataene du allerede har samlet, for ikke å påvirke dataene du har samlet inn.
Det er vanskelig å innrømme at vi kan være partiske selv når vi prøver å ikke være det. Men studier har vist at det tar mer enn intensjon å overvinne dem, det tar grep for å rette dem. For eksempel, når symfonier introduserte “blinde auditions” ved å bruke ugjennomsiktige skjermer for å skjule musikerprøver, økte frekvensen av kvinner som ble akseptert i symfonier dramatisk. Til slutt kan prosessen være mer tungvint, men den vil også være mer rettferdig - pluss at det er mer sannsynlig at du får den beste kandidaten til jobben.
