Når jeg først begynte som manager, hvis du hadde spurt meg om hvilket verktøy jeg ville ønske meg for å styre teamet mitt bedre, ville jeg ha fortalt deg flere ansatte, eller kanskje bedre tilgang til ledere. Spør meg noen år senere, og hendene ned, ville den gjenstanden være en krystallkule.
Etter at en av mine beste ansatte ga meg to ukers varsel for flere år siden, spurte jeg meg selv om jeg kunne ha sett det komme. Var det advarselsskilt? Kunne jeg ha forhindret ham i å forlate hvis jeg hadde sett disse tegnene? Selv om jeg sannsynligvis aldri vil vite det, fikk opplevelsen meg til å følge nærmere medarbeidernes vaner og atferd. Og da det uunngåelige avskjedsbrevet landet på skrivebordet mitt, prøvde jeg å spore et mønster.
Selv om det er mange tydelige tegn på en ulykkelig ansatt - fravær, langsomhet og negativ holdning, bare for å nevne noen - her er noen flere som ikke er så opplagte. Og enda viktigere, hva du skal gjøre når du ser dem.
Skiltene
1. De er ultraeffektive
Topputøverne dine gjør stort arbeid hver dag, noe som gjør dette tegnet til det vanskeligste å oppdage. Men det er en du virkelig bør ta hensyn til. Gode ansatte bryr seg om arbeidet sitt, og selv om de velger å ta talentet sitt andre steder, er sjansen stor for at de vil forlate på gode vilkår. Det betyr at de vil gjøre alt det som trengs for å gjøre et godt inntrykk, rett før de drar. Utestående prosjekter blir plutselig gjort, løse ender blir bundet opp, og problemene blir løst. Det kan høres ut som en drømmes leder, men hvis du blir overrasket over dine ansattes prestasjoner, kan de være på vei ut.
2. De er mer aktive på LinkedIn
Jeg er sikker på at de er der ute, men jeg har ennå ikke møtt alle som elsker nettverk. Det betyr at de fleste av oss stoler sterkt på LinkedIn som en erstatning for nettverk på den gammeldagse måten. (Takk, LinkedIn!)
Så når du ser en ansatt konstant på LinkedIn, burde den sannsynligvis ikke heve noen røde flagg. Imidlertid kan en plutselig uptick i nye forbindelser, grupper som er med eller artikler som er delt, være en indikasjon på at den ansatte prøver å øke sin sosiale profil - og finne den neste store tingen hans.
3. De har store tenner
Mens de fleste ledere vet å passe på en rekke mistenkelige "medisinske" avtaler, ville de fleste av oss ikke tenke to ganger på en legitim avtale. Når din ansatt begynner å ta opp helseproblemer som bare var på bakbrenneren før - tenk: den ansatte som unngår tannlegen begynner å få tennene renset og hulrommene er fylt - kan det hende du har problemer. Mange ansatte prøver å benytte seg av fordelene før de drar, selv om de vil ha sammenlignbare fordeler ved neste jobb. Nyansatte unngår å ta fri for ansettelser når de begynner i en ny jobb, så en jevn strøm av legitime ansettelser kan bety at en avskjed er i horisonten.
Hva å gjøre
Dette er viktig: Det å mistenke at en ansatt slutter er ikke det samme som å ha et avskjedsbrev på skrivebordet ditt. Selv om du kanskje har de sterkeste mistankene, er det en stor feil å behandle mennesker som om de allerede er utenfor døren. Selv om det sannsynligvis ikke er mye du kan gjøre for å forhindre at noen forlater når han eller hun har akseptert et tilbud, er det mye du kan gjøre for å få noe godt ut av en ellers elendig situasjon.
1. Be om tilbakemelding
Du burde sannsynligvis ha gjort dette fra første dag, men hvis du ikke har det, er det ikke for sent. Faktisk kan det hende du synes en spennende medarbeider er mer ærlig og direkte med tilbakemeldinger enn noen som ikke planlegger å dra noe som helst når som helst.
Finn muligheter til å spørre den ansatte om hvordan du har det som leder og hvordan du kan forbedre deg. Etter at for eksempel den ansatte har fullført et langsiktig prosjekt (du vet, fordi hun er overordentlig effektiv i disse dager), kan du spørre henne hvordan hun følte om ditt engasjement. Gjorde du deg tilgjengelig for veiledning? Drev du noen gale med mikromaneringen din over en spesifikk oppgave?
Still målrettede spørsmål om spesifikke prosjekter og oppgaver som gjør at den ansatte kan kommentere resultatene dine som leder. Din ansatt drar sannsynligvis av flere årsaker, og din ledelsesstil - eller mangel på - kan ha vært en medvirkende faktor. Begynn å søke tilbakemeldinger nå, i det normale løpet av virksomheten, for å lære så mye du kan om hvordan du kan forbedre deg (og forhåpentligvis få de andre ansatte til å tenke to ganger om hoppeskip).
2. Cross Train
En av de mest smertefulle aspektene ved en ansattes avgang er tapet av institusjonell kunnskap. Uansett hvor hardt vi prøver å dokumentere prosesser og prosedyrer, vil noen naturligvis ligge i hodet til dine ansatte. Det er klart at du ikke bare kan komme rett ut og si "Jeg tror du drar, så kan du trene Bob på dagen din?" Du må være litt skjult om dette, men de gode nyhetene er, det ender opp som en god opplevelse for alle.
Finn en mindre erfaren medarbeider - eller en som bare ikke er så erfaren i et bestemt område - og par ham sammen med din snart ansatte eks. La begge ansatte ta sving med å trene den andre på sitt daglige ansvar, og oppmuntre dem til å foreslå måter å forbedre prosessene på.
Etter en uke eller to med å skygge hverandre, kan du planlegge et møte med begge ansatte, og la dem lede deg gjennom det de lærte og hva de vil foreslå for å forbedre prosesser og prosedyrer. Ikke bare vil du få verdifull tilbakemelding fra begge mennesker, men du vil rolig overføre noe av den skjulte institusjonelle kunnskapen til en annen ansatt.
3. sosialisere
Jeg er en stor tilhenger av ettermiddagens kaffepause, eller enda bedre, happy hour. En spennende ansatt kan være en skrift med nyttige ting om teamet ditt, din lederstil og selvfølgelig din ansatte. Selv om du kan være fristet til å prøve å bruke disse mulighetene til å vende den avtroppende ansattes mening til din måte å tenke på, gjør det ikke. Bruk i stedet den tiden på å virkelig bli kjent med ham eller henne. Ja, denne personen forlater deg sannsynligvis snart, men det betyr ikke at du ikke kan holde kontakten i fremtiden. Når du har funnet måter å få en meningsfull forbindelse, gir du deg flere muligheter til å holde kontakten. Og - hvem vet - din ansatt kan hate den nye jobben om seks måneder, og de sosiale interaksjonene vil hjelpe til med å sementere et bånd som bare kan bringe ham eller henne tilbake til døren din.
Å miste en ansatt stort sett suger alltid. Men hvis du er i kontakt med teamet ditt, vil du plukke opp disse skiltene tidlig. Og selv om du ikke kan overbevise den ansatte om å bli, vil alle gå bort med noen få erfaringer og et positivt inntrykk av hverandre.
