Hvis du er kjent med Zappos, har du sannsynligvis hørt om selskapets kjerneverdier. De er pusset på veggene og forpliktet til de ansattes minner - og til slutt stiller de forventningene til hver Zappos-arbeider. Og så langt ser det ut til å virke.
Å definere et sett med verdier kan hjelpe deg med å forene teamet ditt - enten du leder en avdeling eller et helt selskap, det kan hjelpe deg å ta bedre ansettelsesbeslutninger, holde teamet ditt til høyere standarder og jobbe mer effektivt mot dine endelige mål.
Men verdier kommer til å se annerledes ut for hvert team og selskap, avhengig av personligheter, kunder, mål og firmaoppdrag. Så hvordan regner du ut verdiene som teamet ditt skal leve og arbeide etter?
For noen år siden hjalp jeg oppstartsselskapet jeg jobbet for å utvikle vårt første sett med verdier - og i min nåværende rolle som leder av et team i et stort selskap, fant jeg ut at den samme prosessen fungerer i mindre skala. Her er trinnene jeg fulgte, og hvordan du kan bruke dem på din egen arbeidsplass.
1. Bestem hvem som skal involveres
Avhengig av størrelsen på selskapet eller teamet ditt, kan gruppen (eller personen) som har ansvaret for å skape verdiene dine se veldig annerledes ut. I oppstartsrollen var jeg en av to ledere på heltid; resten av selskapet var sammensatt av deltidsansatte. Så grunnleggeren bestemte at nøkkelspillerne i å utvikle verdiene ville være seg selv, meg og den andre manageren - senere ville vi rulle ut kjerneverdiene til resten av teamet.
Som leder i et større selskap kan dette se litt annerledes ut. Hvis du har et lite team, kan du direkte involvere de ansatte i skapelsen av verdiene. Eller kanskje du har en annen avdelingsleder du vil slå deg sammen med, eller du vil ha innspill fra sjefen din.
Men fremfor alt må du sørge for at alle beslutningstakere du involverer er på samme side: De bør være forpliktet til å utarbeide og implementere disse verdiene, villige til å brainstorme og inngå kompromisser, være i stand til å demonstrere de bestemte egenskapene selv, og være enige om at disse verdiene vil være et fundament for teamet fremover.
2. Brainstorm om hva som er viktig for deg og teamet ditt
For teamet mitt var neste trinn å sette seg ned sammen for å brainstorme. Men vi brainstorm ikke bare ferdige verdier fra farta. Vi hadde planlagt møtet flere dager i forveien, slik at alle kunne være forberedt på ideer. Når vi alle satt rundt det samme bordet, begynte vi å kaste ut ideer om hva som var viktig for oss hver for seg (for eksempel å kunne stole på våre ansatte, sørge for at teamet vårt har et morsomt arbeidsmiljø og forventer at hver ansatt skal representere selskapet godt i klientinteraksjoner).
Deretter la vi inn ideer til hva vi trodde ville gjøre teamet og selskapet vellykket som en helhet - som å oppmuntre til tydelig og konstant kommunikasjon og sørge for at hver enkelt person føler at han eller hun er viktig i oppstartens "store bilde" -visjon.
Å la ideene våre flyte fritt hjalp oss med å identifisere temaer og finpusse på det som var viktigst - som kom godt med i neste trinn:
3. Konsolider og definer
Etter min erfaring tok dette trinnet det lengste - og med god grunn. På dette tidspunktet tok vi alle ideene vi hadde brainstormet (omtrent 30-40), kombinerte de lignende, begrenset listen ned til 10 og definerte grundig hver resulterende verdi.
For eksempel fant vi ut at flere av ideene våre hadde å gjøre med ideen om å ha en "eierskapsmentalitet." Det vil si at vi ønsket at våre ansatte skulle føle at de kunne ta gode avgjørelser på flukt (siden de hadde samspill med klienter uten konstant tilsyn på daglig basis), handle i selskapets og andre ansattes beste interesse (for eksempel ikke å si ut syke i siste øyeblikk), og virkelig føle at deres handlinger påvirket selskapets suksess.
Til slutt kombinerte vi tankene for å få én verdi til å fremme en eiermentalitet. Deretter brukte vi ideene vi opprinnelig hadde for å lage en definisjon for det. Denne spesielle definisjonen leste for eksempel slik:
”Vi er ikke bare ansatte - vi er virkelig investert i selskapet. Ideene våre blir hørt; dessuten blir de tatt alvorlig i betraktning, og implementert ofte i hele selskapet. Fordi vi vet at vi er en viktig del av selskapet, handler vi konsekvent med selskapets beste interesse. Vi tar selvsikkert raske beslutninger om jobben fordi vi er helt i tråd med selskapets mål og formål. Som ansatte har vi myndighet til å ta beslutninger som er i beste interesse for selskapet og kraften til å forbedre måten vi driver virksomheten på. ”
4. Ram inn verdiene dine i henhold til teamets kultur
Ved oppstarten jeg jobbet for var alle våre ansatte studenter som jobbet deltid - og vi ønsket å ramme inn verdiene våre på en måte som var relatabel og inspirerende; som gjorde at våre ansatte var begeistret for den visjonen vi hadde for selskapet snarere enn å kjede seg av bedriftens lingo. Så etter at vi hadde definert alle 10 grunnleggende ideer, ga vi nytt navn til dem på en mer smart og iøynefallende måte.
For eksempel hadde vi skapt en verdi sentrert på fleksibilitet, og oppmuntret teamet til å være villige og kunne tilpasse seg enhver situasjon. I stedet for å bare bruke "fleksibilitet" eller "smidighet" som verdien, myntet vi den, "Rull med slagene." På lang sikt synes jeg det gjorde verdiene litt mindre skremmende - noe som gjorde det lettere for teamet å ta i bruk verdiene som en del av deres daglige arbeidsliv.
Selvfølgelig kan verdiene dine fungere best i en annen stil, avhengig av teamets kultur. Kanskje foretrekker du at de er enkle, tydelige og enkle å huske - og det vil si at et sett med ettordverdier fungerer best for deg. Eller kanskje du foretrekker å injisere humor i selskapets standarder. Det kommer an på hva de ansatte svarer best.
5. Evaluer verdiene dine som et komplett sett
Når du har et sett med verdier (vi kom frem til 10, men det er ingen fast regel - flere selskaper jeg kjenner havner i området fem til 10), kan du ta litt tid på å evaluere dem som en helhet. Omfatter de de viktigste aspektene av visjonen du har for teamet eller selskapet ditt? Er det ideer du virkelig er villig til å holde dine ansatte (og deg selv) til?
Hvorfor? Vel, tenk på dette: Da firmaet mitt bestemte meg for å utvikle disse verdiene, hadde vi alle nettopp ferdig med å lese Delivering Happiness av Tony Hseih, administrerende direktør i Zappos. Mens boken inspirerte oss til å danne verdiene i utgangspunktet, fanget vi oss selv i å bruke noen av verdiene deres i stedet for å virkelig fokusere på det vi ønsket for den spesifikke arbeidsplassen vår.
Å ha et sett med verdier fungerer bare hvis det er ideer som vil presse deg og teamet ditt til dyktighet - så sørg for at du har skissert hva som virkelig vil fungere for deg.
Med et samlende sett med team- eller bedriftsverdier, vil du finne at dine ansatte vil føle seg mer enhetlige - å vite nøyaktig hva som forventes av dem og deres lagkamerater. Det er en strategi som kan fungere for et team på fem eller et selskap på hundrevis - og det kan utgjøre en enorm forskjell i kulturen din. (Så brainstorming!)
