Jeg har administrert mennesker i noen år nå, men det var først da jeg begynte å rapportere til en ny leder for noen uker siden at jeg først ble spurt spørsmålet, "Hvilken av dine ansatte fortjener å bli forfremmet?"
Min nye sjef slo ikke fritt frem nye titler - hun prøvde ganske enkelt å få en følelse av laget hun nå var på vei. Uansett fikk det meg til å tenke: Visst, mine ansattes karriereutvikling hadde krysset tankene mine før - men som en mellomleder med bare noen års erfaring, virket det aldri i min makt å faktisk promotere noen.
Men når det kommer til stykket, har jeg kraften - og det er noe jeg bør tenke på daglig. Hvis jeg vil at mine ansatte skal lykkes og komme opp i karrierestigen (som jeg selvfølgelig gjør!), Må jeg være på utkikk etter tegn til at de er klare til å bli forfremmet.
Hvis du ikke er helt sikker på hvordan du identifiserer de mest markedsførte medarbeiderne dine (antydning: det er mer enn bare "å møte forventningene"), her er noen få ting jeg har lært å se etter for å identifisere det beste av det beste.
1. De har tallene for å sikkerhetskopiere dem
Antall er absolutt ikke den eneste faktoren du bør vurdere når du tildeler kampanjer - men de kan være et bra sted å starte. Når du kan kvantifisere ytelsen på et eller annet nivå, vil du enkelt kunne bevise (for deg selv og overfor dine høyere personer) hvilke ansatte som virkelig har gått utover.
Jeg har funnet det nyttig å ha et slags sporingsmål for å være oppmerksom på de ansattes ytelse, som et regneark for å holde oversikt over prosjektnedleggelser og tilbakemeldinger fra klienter. Dette vil tillate deg å se mønstre dukke opp (f.eks. ”Jennifer klarer alltid å overskride salgsmålet sitt i løpet av den siste uken i måneden”), slik at du umiddelbart kan finne de ansatte som bør være på banen for kampanjer.
2. De klokker ikke klokka 17.00
OK, det høres litt tøft ut. Jeg forventer faktisk ikke at mine ansatte skal være sent, hoppe over lunsj eller nekte å ta pauser for å bli forfremmet. Men når det gjelder å identifisere teammedlemmer som er klare til å rykke opp, tror jeg det er stor forskjell på de som gjør nøyaktig hva som forventes, og de som er villige til å sette inn litt ekstra krefter.
For eksempel, når det er en presserende situasjon som må løses, noterer jeg meg en ansatt som er villig til å hoppe over morgenpausen sin for å hjelpe til - i stedet for å reportere med en skyv, "Um, jeg er på pause."
Vær oppmerksom på de ansatte som er villige til å hoppe inn dit (og når som helst) de trenger. Dette betyr ikke at de alltid trenger å være sent - men det er hyggelig å vite at i en klype (og når de får mer ansvar), vil de ikke forlate deg eller deres klienter i spenningen.
3. De stemmeløsninger i stedet for klager
Alle klager - ansatte, ledere og sannsynligvis til og med administrerende direktør. Så fremragende ansatte er ikke nødvendigvis de som ikke klager i det hele tatt, men de som, etter at klagene er kommet til orde, utvikler levedyktige løsninger for de mindre enn ideelle situasjonene. (Tror kontosjefen din som kanskje ikke akkurat likte å jobbe med den tøffeste klienten din, men som drømte om en ny nettrapport som virkelig wowed henne.)
Når du gjør dette, viser din ansatt at han eller hun er klar til å ta steget opp og ta ansvar for det som skjer med teamet og hjelpe alle til å lykkes - i stedet for å selvsagt akseptere det som skjer ved en tilfeldighet og ikke gjøre noe for å endre det.
4. De søker muligheter for å dele kunnskap
I mitt selskap er forskjellen mellom to nivåer med samme stilling (f.eks. Prosjektleder I og prosjektleder II) ofte at rollen på høyere nivå er ment å være en lærer og coach, og anerkjenner områder der andre ansatte er svake og bringe dem opp i fart.
Så mens du peker på lovende ansatte, kan du se etter de som tar initiativ til å trene nye ansetter og lære andre ansatte. Ved sjenerøst å dele kunnskapen deres, beviser de at de er investert i suksessen til avdelingen og selskapet som helhet - og vil gjøre det samme når de rykker opp.
5. De viderefører sin egen kunnskap
På baksiden vil ikke de promoterende ansatte sannsynligvis vite alt - men det er OK. Det kan faktisk være en fin måte for deg å identifisere ansatte som er klare til å rykke opp - fordi de mest motiverte og selvstartende ansatte vil ta det på seg selv å finne ut hva de trenger å vite, uansett hva det trengs.
Vær oppmerksom på hvordan dine ansatte finner ut ny informasjon. Ber de spesifikt om å delta på treninger i områder der de er svake? Søker de ressurser i andre avdelinger (i stedet for bare å be deg om å finne det for dem)? Kanskje de bare dykker inn og prøver seg på noe nytt, og til slutt foredler ferdighetene sine bare ved å være villige til å gjøre det.
6. De ber om tilbakemelding - og ta det godt
Det er ikke mange som liker å få tilbakemeldinger (kom igjen, gleder noen seg faktisk til årlige anmeldelser?), Så hvis du har ansatte som stadig ber om det, ta det til etterretning.
Ved å proaktivt spørre deg om nivået på deres nåværende ytelse, hvordan de kan forbedre seg og hva de skal gjøre annerledes, viser de initiativ og ønsket om å vokse innenfor rollene sine.
Og observer videre nøye hva de gjør med tilbakemeldingene du gir. Hvis du ser at de implementerer det og fortsetter å forbedre seg med hvert prosjekt og oppgave du tildeler, kan du ta det som en indikasjon på at de vil fortsette å strebe etter store ting - spesielt i en høyere rolle.
7. De er vokale om karriereutviklingen
Jeg har funnet ut at det er ganske typisk for ansatte å tilfeldig nevne (eller til og med spøk om) reiser. Men det er ikke like vanlig at de innleder en samtale om hvordan de kan komme videre i karrieren.
Så lytt nøye når du møter teammedlemmene dine: Spør de om hvordan promoteringsprosessen fungerer? Ønsker de mer informasjon om en stilling på neste nivå, eller hvordan de kan jobbe seg frem til den rollen? Hvis de snakker, er det et godt tegn at de ikke bare er motiverte til å gå videre, men at de vil gjøre det som trengs for å få det til.
De ansatte som er så ivrige etter en kampanje, vil ikke la deg glemme det - noe som vil gjøre det nesten umulig for deg å overse dem neste gang noen spør deg: "Hvem er klar for en kampanje?" (Og selv om de ' De er ikke klare ennå, de vil sikkert holde seg på radaren din.)
Dine ansattes kampanjer er en felles innsats: De må selvfølgelig fortjene den høyere rollen. Men du som manager deres må også være klar over hvem som er klar til å rykke opp, slik at du kan komme med en flott anbefaling. Når du er på samme side, vil hele teamet være i rute for å lykkes.
