La oss snakke om lederstiler.
Når vi tenker på forskjellige typer ledere, er det fristende å gruppere dem i bare to kategorier: godt og vondt.
Kanskje var det den tidligere sjefen som fikk deg til å føle deg støttet og inspirert. Og så var det også den manageren som var så kritisk, de fikk deg til å lure på om du til og med var kvalifisert til å håndtere ettermiddagskaffeoppgangene.
Ja, det er to drastisk forskjellige typer ledelse. Men her er tingen: Ledelse er ikke alltid så grei eller svart-hvitt.
Det er mange lederstiler som ikke i seg selv er gode eller dårlige - de er bare forskjellige. De har alle sine fordeler og ulemper, så vel som passende bruk i visse scenarier.
Les videre for å finne ut hvorfor det er viktig å forstå din egen tilnærming, for å få en oversikt over åtte vanlige lederstiler - sammen med deres fordeler, ulemper, identifiserende egenskaper - og for å lære hvordan du kan endre din lederstil.
Hva er ledelse … virkelig?
Fullfør denne setningen: "En leder er …"
Hva er svaret ditt? Noen som er i en formell maktposisjon? Hvem som rangeres over deg på org-diagrammet? Personen med hjørnekontor og høyere lønn?
Dette kan være de tradisjonelle oppfatningene, men det er viktig å erkjenne at hvem som helst kan være en leder. Ja, det betyr også du.
I utgangspunktet er en leder noen som påvirker eller veileder andre mennesker gjennom sine egne handlinger og oppførsel. Det kan bety noen som er den utpekte lederen for en avdeling. Men gjør ingen feil - å ha den ansiennitet er ikke en forutsetning.
Selv om du ikke administrerer et lag hver dag, kan det hende du fortsatt må trå inn i en lederrolle fra tid til annen. Kanskje du leder en viktig tverrfunksjonell prosjekt, eller at du må være vert for et møte.
Dette er muligheter for deg å utføre en lederrolle og bli sett på som et eksempel. Det er også øyeblikk når dine egne lederegenskaper og stil vil boble til overflaten. Så ikke skriv av disse tilnærmingene som noe som ikke gjelder deg bare fordi du ikke har en C-suite-rolle.
Hvorfor er det viktig å forstå lederstilen din?
Før vi hopper rett inn i den pusete, er det ett kritisk spørsmål som må besvares: Hvorfor er det noen rolle som lederstiler?
"Å forstå hvordan du leder og ønsker å lede vil gi deg en bedre følelse av kontroll over størrelsen og omfanget av rekkevidde og påvirkning, " forklarer Joyel Crawford, en Musees karriere coach og lederutvikling konsulent.
"Å bringe bevissthet lar deg ta eierskap og ansvar, " legger Tara Padua, utøvende coach, gründer og oppstartsrådgiver til. ”Vår lederstil er et boblebad av våre verdier, våre naturlige styrker og evner, vår tro og opplevelser. Å kjenne din lederstil kan hjelpe deg å samkjøre boblebadet med visjonen, målene og til og med organisasjonens oppdrag og visjon. ”
Enkelt sagt, for å ha innflytelse som leder, må du være effektiv. Og for å være effektiv, må du forstå nøyaktig hvor du starter - i tillegg til hvor du vil reise. Når du kjenner til den nåværende tilnærmingen din, får du en grunnleggende linje du kan bruke til å identifisere forbedringene du trenger å gjøre.
8 forskjellige lederstiler (og deres fordeler og ulemper)
Her er de gode, dårlige og stygge på åtte vanlige "lærebok" -tilnærminger til lederskap.
Disse stilene er basert på funnene fra flere kjente lederskapsforskere (som Karl Lewin, Bernard M. Bass, Robert K. Greenleaf og mer). Vær imidlertid oppmerksom på at du vil se forskjellige eksperter definere disse bøttene annerledes.
1. Transaksjonelt lederskap
Den beste måten å forstå transaksjonsledelse på er å tenke på en typisk transaksjon: Jeg gir deg dette, og du gjør dette til gjengjeld.
Det er virkelig grunnlaget for denne lederstilen. Transaksjonelle ledere gir instruksjoner til teammedlemmene sine og bruker deretter forskjellige belønninger og straffer for å enten gjenkjenne eller straffe det de gjør som svar.
Tenk på en leder som gir ros for å applaudere en godt utført jobb eller gi mandat til at et gruppemedlem håndterer en foraktet avdelingsomfattende oppgave fordi de savnet en frist. Dette er eksempler på belønning og straff i arbeidsmiljøet.
Unødvendig å si, denne tilnærmingen er veldig direktiv, og blir ofte referert til som en "fortellende" lederstil.
Pro: Forvirring og gjetning elimineres, fordi oppgaver og forventninger tydelig er kartlagt av lederen.
Ulemper: På grunn av det stive miljøet og forventningene, blir kreativitet og innovasjon kvalt.
Du kan være en leder for transaksjoner hvis …
- Du bruker ofte trusselen om å måtte ligge for sent når du trenger å motivere teamet ditt.
- Du brainstormer stadig smarte måter å gjenkjenne solid arbeid på - teamet ditt kan ikke vente med å se hva du kommer på etter taco-festen forrige måned.
2. Transformasjonsledelse
Igjen, med denne lederstilen, er det hele navnet: Transformasjonsledere søker å endre (ahem, transformere ) virksomhetene eller gruppene de leder i ved å inspirere de ansatte til å innovere.
Disse lederne handler om å gjøre forbedringer og finne bedre måter å gjøre ting på. Og som et resultat inspirerer de og bemyndiger andre mennesker til å eie arbeidet sitt og kime inn med sine forslag eller observasjoner om hvordan ting kan strømlinjeformes eller oppgraderes.
Under transformasjonsledere har folk tonnevis av autonomi, i tillegg til mye pusterom til å innovere og tenke utenfor boksen.
Pro: Ledere er i stand til å etablere et høyt nivå av tillit med ansatte og samle dem rundt en delt visjon eller sluttmål.
Ulemper: I miljøer der eksisterende prosesser blir verdsatt, kan dette ønsket om å endre opp ting flasse noen fjær.
Du kan være en transformasjonsleder hvis …
- Du ser på hver eneste eksisterende prosess med et kresne øye og en sterk følelse av at den kan være bedre.
- Du oppfordrer alltid andre til å komme utenfor komfortsonene og skyve sine egne grenser.
- Du kan briste av stolthet når du ser et teammedlem oppnå noe som tidligere ble antatt å være umulig.
3. Tjenerledelse
Tjenerledere opererer med dette standardmottoet: Server først og leder nummer to.
I stedet for å tenke på hvordan de kan inspirere folk til å følge ledelsen, kanaliserer de mesteparten av energien sin til å finne måter de kan hjelpe andre på. De prioriterer andre menneskers behov fremfor sine egne.
Til tross for at de er naturlige ledere, prøver de som følger den tjenende ledermodellen ikke å opprettholde et hvitt knokkelt grep om sin egen status eller makt. I stedet fokuserer de på å løfte og utvikle menneskene som følger dem.
Som Simon Sinek velsmakende forklarer i boken sin, spiser ledere sist: Hvorfor noen lag trekker sammen og andre ikke , “ledere er de som er villige til å gi fra seg noe eget for oss. Deres tid, deres energi, pengene, kanskje til og med maten fra tallerkenen. Når det betyr noe, velger lederne å spise sist. ”
Pro: Denne tilnærmingen øker moralen og fører til et høyt tillitnivå, noe som resulterer i bedre ansattes ytelse og en mer positiv bedriftskultur generelt.
Con: Det er utfordrende. Å kontinuerlig skyve dine egne behov og prioriteringer til backburner er ikke noe som kommer som andre natur for de fleste av oss.
Du kan være en tjener leder hvis …
- Du er kjent for å spørre: "Hva kan jeg gjøre for å hjelpe?" Minst tre ganger om dagen.
- Du prioriterer å fjerne veisperringer og hjelpe andre med å få ting gjort.
- Du tenker aldri to ganger på å hjelpe deg når du blir spurt - fordi du vet at din egen oppgaveliste fremdeles vil være der når du kommer tilbake.
4. Demokratisk lederskap
Du kan også høre denne lederstilen kalt "deltakende ledelse." Ledere i denne kategorien driver grupper og prosjekter som … vel, et demokrati.
Selv om disse lederne er teknisk høyere på org-sjiktet, legger de vekt på å samarbeide og involvere teamene sine aktivt i beslutningsprosessen. Demokratiske ledere verdsetter ideer og innspill fra andre, og oppfordrer til diskusjon om disse bidragene.
De leverer ikke ordrer fra høykant, og tar i stedet en mye mer samarbeidende tilnærming for å få ting gjort.
Pro: Kreativitet og innovasjon oppmuntres, noe som også forbedrer trivsel blant ansatte og teammedlemmer.
Ulemper: Det å være kontinuerlig å prøve å oppnå konsensus blant en gruppe kan være ineffektivt og i noen tilfeller kostbart.
Du kan være en demokratisk leder hvis …
- Du tror de beste møtene er de der alle har en lik sjanse til å veie inn.
- Du kan ikke huske sist du tok en viktig beslutning uten å få innspill fra minst en annen person.
5. Autokratisk lederskap
Autokratisk ledelse eksisterer på motsatt side av spekteret fra demokratisk ledelse.
Du kan tenke på dette som en "min vei eller motorveien" tilnærming.
Autokratiske ledere ser på seg selv som ha absolutt makt og ta beslutninger på vegne av sine underordnede. De dikterer ikke bare hva som må gjøres, men også hvordan disse oppgavene skal utføres.
Pro: Avgjørelser tas ofte raskt og strategisk, og team holdes på sporet som et resultat.
Ulemper: Ansatte kan føle seg ignorert, begrenset og - i de absolutt verste tilfellene - til og med misbrukt.
Du kan være en autokratisk leder hvis …
- Du tror gruppediskusjoner og idédugnad bare bremser ting, og det er bedre hvis du tar viktige beslutninger alene.
- Du misliker det når ansatte stiller spørsmål ved beslutningene dine - når du har sagt noe, er det endelig.
6. Byråkratisk lederskap
Byråkratisk ledelse går "etter boken", så å si. Med denne lederstilen, er det et foreskrevet sett med esker for å sjekke for å være en ekte leder.
For eksempel har byråkratiske ledere hierarkiske autoriteter - noe som betyr at deres makt kommer fra en formell stilling eller tittel, snarere enn unike egenskaper eller egenskaper de har.
De har også en angitt liste over ansvarsområder, samt klart definerte regler og systemer for hvordan de skal administrere andre og ta beslutninger. De trenger bare å følge det veikartet som er lagt opp for dem.
Pro: Det er rikelig med stabilitet. Siden dette er en systematisert tilnærming til ledelse, forblir ting konstant selv gjennom personellendringer og andre skift som truer med å berge båten.
Con: Det er fristende å falle i fellen "vi har alltid gjort det på denne måten". Denne tilnærmingen kan være fleksibel og forsømmer å gi rom for kreativitet eller ideer fra ansatte.
Du kan være en byråkratisk leder hvis …
- Ofte spør du deg selv hvordan forgjengeren håndterte visse scenarier - du vil forsikre deg om at du følger den aksepterte prosedyren.
- Du ber alltid om bekreftelse på at du gjør ting riktig hver gang du får i oppgave å noe nytt.
7. Laissez-Faire lederskap
Husker du begrepet “laissez-faire” fra franskolen eller historieklassen på videregående? Hvis ikke, la oss friske opp minnet.
Dette er et fransk begrep som oversettes til "la det være", som ganske nøyaktig oppsummerer denne praktiske lederstilnærmingen. Det er det motsatte av mikromanagement.
Laissez-faire-ledere gir de nødvendige verktøyene og ressursene. Men så går de tilbake og lar teammedlemmene sine ta beslutninger, løse problemer og få gjennomført arbeidet - uten å måtte bekymre seg for at lederen obsessivt fører tilsyn med hvert eneste skritt.
Pro: Dette nivået av tillit og uavhengighet gir styrke for team som er kreative og selvmotiverte.
Ulemper: Kaos og forvirring kan fort oppstå - spesielt hvis et team ikke er organisert eller selvstyrt.
Du kan være en Laissez-Faire leder hvis …
- Du gjør knapt noen av de snakket i prosjektstatusoppdateringsmøter. I stedet er det teammedlemmene dine som fyller deg inn der ting er.
- Du er egentlig bare involvert i de fleste oppgaver og prosjekter på to viktige punkter: begynnelsen og slutten.
8. Karismatisk ledelse
Du vet hva det vil si å ha mye karisma, og det er nøyaktig hva disse lederne besitter.
Karismatiske ledere har magnetiske personligheter, i tillegg til mye overbevisning for å nå sine mål.
I stedet for å oppmuntre til atferd gjennom strenge instruksjoner, bruker disse lederne veltalende kommunikasjon og overtalelse for å forene et team rundt en sak. De er i stand til å tydelig legge fram sin visjon og bli andre begeistret for det samme målet.
Pro: Karismatiske ledere er veldig inspirerende og effektive til å få en hel gruppe til å investere i et delt mål.
Ulemper: På grunn av deres intense fokus, er det lett for disse lederne å utvikle "tunnelsyn" og miste synet på andre viktige problemer eller oppgaver som dukker opp.
Du kan være en karismatisk leder hvis …
- Du er kjent for å ha fantastiske presentasjoner av “rally the troops”.
- Du er vanligvis den som er valgt til å holde rister og taler ved forskjellige firmaarrangementer.
Hvor vanskelig er det å endre lederstil?
Så du har blitt kjent med inn- og uttrekkene i de ovennevnte tilnærmingene … hva om du har innsett at du vil gjøre noen endringer? Kanskje har du koblet deg selv som en transaksjonsleder og vil være mer transformerende, eller du tror du kan innlemme mer tjenestelederskap i din eksisterende stil.
Den gode nyheten: Du kan absolutt endre din personlige lederstil. "Din lederstil er ikke et årlig medlemskap, " sier Crawford. Å endre tilnærmingen din er faktisk ganske grei i konseptet (selv om det er litt vanskeligere i praksis), og du kan gjøre det når som helst. Nøkkelen er å bytte ut ineffektive vaner for nye som er mer i tråd med stilen du ønsker å samkjøre med, og "forbli forpliktet til å praktisere den nye lederstilen din og teknikken."
Hvis du for eksempel har en tendens til å være autokratisk og ønsker å innlemme mer demokratisk praksis, kan du prøve noen ting som tvinger deg til å gi avkall på noen makt som:
- Be om en ny mening om en beslutning du tar.
- Installer en ukentlig idédugnad sammen med teamet ditt.
- Be en kollega om å lede et prosjekt som du ellers ville ha håndtert alene.
Hvis du sliter med å finne ut hvordan du kan være mer effektiv eller hva den beste lederstilen for deg er i utgangspunktet, anbefaler Padua at du begynner med å tenke på en leder eller mentor du beundret. “Hva var deres egenskaper?” Spør hun. "Hva gjorde de? Hva sa de? Hvordan påvirket det deg? ”
Den øvelsen kan hjelpe deg med å identifisere noen egenskaper du vil implementere i din egen stil.
Her er tingen: Det er ikke noe som heter en "perfekt" lederstil, fordi ledelse ikke er en størrelse som passer alle. Alle disse tilnærmingene har fordeler og ulemper, og noen av dem vil være mer effektive i visse scenarier.
Nettopp denne ideen har banet vei for en endelig stil: situasjonsledelse . Det er svært fleksibelt og foreslår at ledere bør tilpasse sin tilnærming til de spesifikke forholdene de er i.
Uansett hvor du tror din egen nåværende stil passer inn, er det sannsynligvis noen få endringer du kan gjøre for å være enda mer effektiv. Som alt er ledelse en læringsprosess, og det krever litt prøving og feiling for å få det til.
"Ikke vær redd for å gjøre feil, " avslutter Crawford. “Det er slik vi lærer. Noen ganger kan det hende du må ta noen få forsøk på forskjellige stiler for å få ting til å fungere. Vær lett på deg selv. ”
